"Agile" organizacija pasikeičia
Jie apibūdina jus, jei vertina savo karjerą ir savo indėlį į jūsų organizacijos konkurencingumą ir sėkmę.
Gebanti ar besikeičianti organizacija gali greitai prisitaikyti prie kintančių aplinkybių; jis yra pasirengęs nieko. Jis gali akimirksniu reaguoti į besikeičiančius klientų poreikius. Veiksminga organizacija greitai ir greitai pritaiko produktus ir paslaugas klientų poreikiams.
Jis dalijasi informacija su tiekėjais ir klientais beprecedenčiais būdais. Lankstus organizavimas sujungia darbuotojus, rangovus, klientus ir tiekėjus, kad jie dalytųsi žiniomis ir įgūdžiais.
Agile pavyzdžiai
Sveikatos priežiūros centre tai gali reikšti, kad planuojamas tų pačių dienų susitikimas visiems pacientams, kurie jų nori. Gamybinėje įmonėje vienas pagrindinis produktas yra pristatytas dešimt skirtingų būdų, kaip suderinti, kaip klientas naudoja produktą gavus.
Personalo skyriuje laikinos pagalbos įmonės atstovas gali dirbti jūsų svetainėje, kad galėtumėte peržiūrėti, apklausti ir samdyti darbuotojus. Jūsų darbuotojai gali įvesti informaciją apie naudą ir keisti tiesiogiai į svetainę, kurią pateikia bendrovė, kuriai esate perduodavusi išimtines išmokas.
Gamintojoje įmonėje galite kreiptis į tiekėją, kad galėtumėte dalyvauti Kanban (nuolatinio tobulinimo) renginyje, kad pagerintumėte savo žaliavų tiekimo procesą.
Draudimo kompanijoje visi nepriklausomi brokeriai, kurie parduoda savo produktus, gali įvesti ir prieiti prie visos informacijos tinklo duomenų bazėje.
Kiekviename banke kiekvienas klientas aptarnauja klientų aptarnavimo funkcijas, įskaitant indėlių priėmimą, paskolų paraiškų peržiūrą ir investicijas į indėlių sertifikatus.
Žmogiškieji ištekliai ir Agility
Pagalvokite apie šį pasaulį. Ar jūsų organizacija jau eina šiuo keliu? Arba, ar jums reikia padėti jį šia kryptimi? Pagalvokite apie žmones, kurie sėkmingiausiai dirbs šioje aplinkoje.
Kaip HR specialistas, kaip užtikrinate, kad jūsų organizacija galėtų pritraukti ir išlaikyti lanksčius, judrus, elastingus, prisitaikančius žmones?
Be to, kad būtų galima valdyti pokyčius, šiame straipsnyje bus ištirti, kaip galite padėti dabartiniams darbuotojams tobulinti šį pajėgumą. Mes pažvelgsime į darbo aplinką, organizaciją ir klimatą, kuri leis jums prisidėti prie ateities darbo jėgos.
Richard A. Shafer, asocijuotasis dekanas ir Kornelio universiteto "Johnson Graduate School of Management" Dinaminių organizacijų lyderystės centro vykdomoji direktorė užginčijo tradicines žmogiškųjų išteklių organizacijas ir struktūras " HR Magazine" (44 tomas, Nr. 11).
"Šis judėjimas į judrumą sukurs naują vaidmenį HR funkcijai", - rašė jis. "Daugelyje organizacijų esamos žmogiškųjų išteklių sistemos yra pagrindinės kliūtys kurti lanksčias darbo jėgas. Daugeliu atvejų HR sistemos skirtos mažinti kintamumą ir standartizuoti elgesį, o ne skatinti lankstumą ir prisitaikymą. "
Jis prognozuoja, kad žmogiškųjų išteklių organizavimas taps mažesnis.
" Užsakymo kriterijai ir procesai bus pakeisti, kad atitiktų greitąsias savybes ... Darbo aprašymai bus panaikinti, o kompensavimo sistemos bus iš naujo išdėstytos, kad būtų mokamos santykinai didesnės įmonės rezultatams ir santykinai mažiau individualiems rezultatams."
Kaip profesionalas, jūsų darbas yra sukurti organizaciją, kuri nuolat tobulina savo gebėjimus stiprindama jūsų įdarbintų žmonių gebėjimus.
Valdymas agile organizacijoje
Keli valdymo sluoksniai, kurie atskiria žmones nuo informacijos, klientų ir gebėjimą priimti kompetentingus sprendimus, neveiks jūsų judrioje ateityje. Nebus taip pat žmonės, kurie nori atlikti vieną darbą, priims ribotus sprendimus, neprisiims jokios rizikos ir kiekvienam iššūkiui perduos savo vadovą.
Kaip norima aplinka valdytojas, kiekvieną kartą, kai jūs priimsite sprendimą, kurį gali priimti asmuo, kuris turi žinių, artumo nuo situacijos ir poreikio, jūs atimate iš to asmens galimybę augti.
Jūs sunaikinsite darbuotojų įgaliojimus .
Šią aplinką orientuoja ir sutelkia lyderiai, kurie kasdien, nepertraukiamai ir nuosekliai vadovaujasi ir perduoda organizacijos strateginę viziją visoje darbo vietoje. Žmonės įžvelgia šią viziją ir atlieka savo darbą, kad pasiektų savo pasiekimus.
Be to, jei vis dar esate orientuota į klientų poreikių tenkinimą, laiku pateikdami kokybišką produktą, atitinkantį reikalavimus, už kainą, kurią klientas nori mokėti, jūs atsiliekate nuo mokymosi kreivės.
Pasak "ODR, Inc." generalinio direktoriaus Daryl R. Conner, "Kaip sukurti gyvybingą organizaciją", paskelbtą "Nacionaliniame našumo apžvalgoje" (1998 m. Rudenį)
"Klientų aptarnavimo momentas bus ne tada, kai išreikšti nustatyti poreikiai, bet bus, kai netikėtas reikalavimas įvykdys per naktį".
"Conner" nurodo tris kritines charakteristikas. Šios organizacijos:
Nuomojame tik judrus darbuotojus . "Conner" mano, kad jūsų komanda yra svarbesnė nei komandos struktūros ar užduoties dalis. "Kuriant jūsų organizaciją už pagarbą," sako jis, "80 proc. Jūsų išteklių turėtų būti nukreipti į žmonių, kurie jau linkę siekti norimų savybių, samdyti, o paskui mokyti ir mokyti juos dar daugiau išplėsti savo gebėjimus.
Ne daugiau kaip 20 procentų savo išteklių turėtų būti skiriama padėti tiems, kurie sako, kad nori dirbti prieš savo instinktus ir šališkumą, ir bandyti plėtoti visiškai naujas noras ... "tapti bjaurus ir atsparus.
Suprasti kontrolės ir atsparumo sąveiką. Įvedus pakeitimą, paprastai tai geriau tvarko elastingi žmonės. Tai geriau integruojami žmonės, kurie naudojami nuolatiniams pokyčiams, o kurie nepripažįstami skelbimu ar prašymu.
Sukurkite pagrindinę kompetenciją, susijusią su dviprasmybės tvarkymu. Žmonės, kurie tvarko pokyčius, efektyviausiai pripažįsta, kad pasikeitimas gali būti baisus, galbūt nemalonus ir kad jam visada reikia kažko kito. Nepaisant to, jie ir toliau kelia progą ir veiksmingai vykdo savo pareigas.
HR įnašas į agility ir vadovai, atliekantys personalo funkcijas
Žmogiškųjų išteklių funkcijos įnašas į judrų, elastingų, elastingų žmonių samdymą ir vystymą yra kritinis dalykas. Jūs kuriate ar administruojote daug organizacinių sistemų, kurios prisideda prie judrumo.
- Sukurkite atrankos, testavimo ir samdymo kriterijus, kurie atpažįsta įvairias, lankstesnes ir lanksčias žmones.
- Pateikite orientaciją, kuri pabrėžia organizacijos viziją ir lūkesčius dėl judrumo.
- Padėjėjo ir trenerio vadovai perduoda viziją ir suplanuoja darbo aplinką, pašalinančią barjerus, dezaktyvuoja hierarchinę kontrolę, pabrėžia galių suteikimą ir tiesiogiai priverčia žmones susisiekti su klientais ir tiekėjais.
- Sukurkite lanksčius darbo aprašymus, kurie reguliariai keičiasi, kad atitiktų organizacijos poreikius. Apsvarstykite galimybę naudoti darbo plano metodą, todėl darbuotojai yra atsakingi už pagrindinių darbo funkcijų ir tikslų stebėjimą.
- Suteikti žmonėms galimybę dirbti įvairiomis funkcijomis, netgi virtualiosiomis komandomis, kurios išsprendžia problemą arba susiduria su nauja galimybe.
- Sukurkite aplinką, kurioje yra skirtingos idėjos, mokymas ir išsilavinimas, kurie ugdo asmeninius gebėjimus, o skaitymas yra norma.
- Laikykite žmones atsakingais už jų rezultatus. Yra pasekmių metams ir nesėkmių tikslams.
- Stenkitės priimti sprendimus visoje organizacijoje ir visoje organizacijoje, kad prieš priimdami veiksmus žmonės nelauktų.
- Sukurkite atsiliepimų sistemą, kuri teikia nuolatinį, kasdieninį atsiliepimą, kad žmonės visada žinotų, kaip jie daro. Investuokite laiką, kad sukurtumėte kompetenciją pagrįstą, individualiai suplanuotą ir suderintą, rezultatais pagrįstą atsiliepimų sistemą. Pašalinkite tradicinę našumo peržiūrą.
- Apdovanokite žmones, kurie pateikia rezultatus, kurie turi didelę įtaką organizacijai. Apdovanokite rezultatus ir poveikį, o ne ilgaamžiškumą ar darbo stažą. Apdovanokite bent kartą per ketvirtį. Apsvarstykite galimybę dalytis pelnu.
- Pagrindinės reklamos apie įnašą ir poveikį.
- Skatinkite protingą riziką, atviras diskusijas ir net kai kuriuos konfliktus dėl įvairių idėjų ir požiūrių. Venkite grupės įsitikinimų palaikyti santykius.
- Autobusų vadybininkai elgiasi su savo žmonėmis , užuot juos tvarkydami. Jūs kuriate savo sugebėjimus, taigi ir visą savo organizaciją.
Atlygis už HR vadovą, kuris sukuria šią darbo jėgą ir darbo aplinką, yra milžiniškas. Jūs tiesiogiai daro įtaką organizacijos veiklos rezultatams ir gali tikėtis įtakoti bendrą strateginę viziją . Jūs vertinate lygiagrečiai su žmonėmis, kurie tvarko linijų funkcijas.
HR pasaulis keičiasi. Vašingtono knygoje, Detroito, Mičigano knygoje, personalo direktoriaus darbo aprašyme iš esmės buvo teigiama, kad HR tradicionalistai, kurie laikėsi savo darbo kaip administravimo ir politikos formavimo, neturėtų būti taikomi.
Bendrovė norėjo gauti paraiškas tik iš kandidatų, norinčių ir galinčių patarti korporacijai aukščiausiu, svarbiausiu strateginiu lygmeniu. Ar esate pasirengęs užimti vietą šioje lentelėje? Ateitis dabar yra tiems, kurie nori kreiptis.