Kaip apsvarstyti ir pasinaudoti turima informacija socialinių tinklų svetainėse
Darbdaviai visada žvelgia į tai, kaip ieškoti internete informacijos apie būsimus darbuotojus dėl galimos diskriminacijos ir aplaidžių nuomos mokesčių.
Iki šiol darbdavių socialinės žiniasklaidos patikrinimas ir patikrinimai yra minimalūs. Tačiau darbdavių, tikrinančių internetinę informaciją, procentas augs, nes internetinės socialinės žiniasklaidos priemonės bus dar labiau įtvirtintos socialinių tinklų ir darbo paieškos struktūroje .
Ar esate pasirengęs su politika ir procedūromis, kad galėtumėte integruoti informaciją, kurią randate internete, atliekant patikrinimus ir patikrinimus fone? * Robas Pickelis, "HireRight" klientų sprendimų viceprezidentas, dalijasi savo žiniomis apie internetinę socialinės žiniasklaidos įdarbinimą, atranką ir patikrinimus.
Kaip darbdaviai šiuo metu naudojasi socialine žiniasklaida kaip įdarbinimo priemone?
Darbdaviai naudoja socialinę žiniasklaidą kaip vertingą potencialių kandidatų paieškos ir įdarbinimo priemonę. Socialiniai tinklai leidžia organizacijoms kurti savo užimtumo ženklą ir supratimą, išplėsti savo tinklo platumą ir gylį, nukreipti aukščiausio lygio talentus į daugybę įgūdžių rinkinių ir pagerinti jų įdarbinimo pastangų efektyvumą.
Kokią procentinę dalį darbdavių naudoja socialinė žiniasklaida, kad surastų potencialius darbuotojus?
Pagal naujausią Žmogiškųjų išteklių valdymo draugijos (SHRM) tyrimo ataskaitą, 76% kompanijų teigė, kad naudojasi arba ketina naudoti socialinės žiniasklaidos svetaines, kad įdarbintų. Daugiau nei pusė respondentų teigė, kad socialinių tinklų svetainės yra veiksmingas būdas įdarbinti kandidatus.
Parodyti galimus darbuotojus?
Šiandien nėra daug informacijos apie darbdavių socialinės žiniasklaidos naudojimą, ypač fono patikrinimų tikslais. Tačiau, remdamiesi diskusijomis su savo klientais, mes manome, kad darbdavių, naudojančių socialinę žiniasklaidą, procentas fono patikrinimams yra nedidelis. Taip yra dėl galimų problemų, kurias šios svetainės gali sukelti, kad darbdaviai galėtų apsaugoti klasę. Informacija, galinti sukelti diskriminacijos reikalavimą, dažnai gali būti rasta socialinių tinklų profiliuose.
Kaip darbdaviai gali naudoti " LinkedIn", norėdami įdarbinti darbuotojus
"LinkedIn" yra verslo tinklų versijos versija. Mes visi manė, kad tinklas yra geriausias būdas rasti naują darbą, ir jūs galite pažvelgti į "LinkedIn" kaip internetinį lygiavertį asmeniniam verslo tinklui. Dėl darbo ieškančių asmenų LinkedIn suteikia nemokamą ir paprastą būdą bendrauti su daugeliu žmonių, kuriuos jie žino, ir žmones, kuriuos tokie žmonės žino. "LinkedIn" taip pat leidžia darbo ieškantiems asmenims vadovautis savo tikslinių darbdavių naujienomis ir darbo skelbimais .
Darbdaviams "LinkedIn" teikia daug informacijos apie darbo ieškančių asmenų kvalifikaciją ir gali padėti darbdaviams panaudoti savo (ir jų darbuotojų) tinklus, ieškant potencialių kandidatų į darbo vietas.
Darbdaviai gali kurti įmonės profilius ir kurti informacijos sklaidos kanalus (įskaitant naujus darbo skelbimus) tiems, kurie norėtų juos sekti. "LinkedIn" taip pat siūlo darbdaviams mokestinį sprendimą, leidžiantį jiems greičiau ir lengvai rasti potencialių kandidatų, kurie geriausiai atitinka darbo, kurį jie nori užpildyti, kvalifikaciją.
Darbdaviai gali naudoti "Facebook" vertimą į darbą ,
Kaip ir "LinkedIn", "Facebook" leidžia darbdaviams kurti buvimą, kuris atspindi jų darbo ženklą, rasti potencialių kandidatų ir skelbti darbo vietas . Be to, tai suteikia puikias galimybes bendrauti su kandidatais ir leidžia organizacijoms kurti bendruomenę. "Facebook" iš pradžių buvo skirtas asmeniniam bendravimui, bet tapo įprasta priemone, kuri vis labiau naudojama verslui.
Apžvelkime visas dideles tris socialinės žiniasklaidos svetaines. Kaip darbdaviai naudoja "Twitter" kaip įdarbinimo įrankį?
Darbdaviams "Twitter" pirmiausia yra efektyvus, didindamas ekspoziciją ir bendraujant su asmenų grupėmis, norinčiomis sekti organizaciją. Jis taip pat gali būti naudojamas reklamuoti darbo vietas. Kai kuriose kompanijose yra darbo kanalai ir (arba) individualūs įdarbintojai, kurie naudoja "Twitter" paskyras, norėdami bendrauti su suinteresuotais kandidatais.
Kaip subalansuokite socialinės žiniasklaidos prenumeratos privalumus, rizikuodami jį panaudoti atrankos procese?
Socialinių žiniasklaidos svetainių, tokių kaip "LinkedIn", "Twitter" ir "Facebook", vertingi ištekliai, skirti nustatyti kvalifikuotus kandidatus, bendrauti su kandidatais ir įdarbinti kandidatus užimti pareigas. Rizika, kurią darbdaviai turi suprasti, naudojant socialinę žiniasklaidą kaip dalį jų įdarbinimo proceso , įvyksta, kai procesas vyksta nuo tiekimo iki atrankos kandidatų.
Socialinė žiniasklaida yra idealus būdas rasti ir įdarbinti kandidatus. Tačiau sunkumų atsiranda, kai socialinėse žiniasklaidos priemonėse pateikiama informacija yra naudojama siekiant atrinkti ar aiškiai pašalinti kandidatą iš svarstymo. Šis pašalinimas, kai jis grindžiamas socialinės žiniasklaidos turinio duomenimis, atveria darbdavį dėl galimo atsakomybės, diskriminacijos reikalavimų ir reikalavimų nesilaikymo rizikos.
Nors šiuo klausimu šiuo klausimu nėra tiesioginio teisinio precedento, tikėtina, kad artimiausiu metu teisės aktai ir teismų praktika bus aiškesni. Tuo tarpu rizika yra akivaizdi, ir kai kurios įmonės nori būti bet kokiu teisiniu veiksmu. Atsižvelgiant į tai, svarbu, kad organizacijose būtų sukurta politika, apsauganti nuo diskriminacinės praktikos, ir aiškiai nurodyta, kaip socialinės žiniasklaidos informacija gali būti naudojama darbuotojų samdymo procese .
Atsižvelgiant į šias rizikas, kaip darbdaviai šiuo metu naudoja socialinę žiniasklaidą savo darbuotojų atrankos ir fono patikrinimo procesuose?
Apskritai, darbdavių socialinės žiniasklaidos patikrinimas ir fono tikrinimo praktika susideda iš trijų pagrindinių kategorijų:
- Visuomenės prieigą prie socialinės žiniasklaidos svetainių jokiais tikslais įdarbinant.
- Naudoja socialinę žiniasklaidą, norėdama rinkti kandidatus, tačiau nenaudoja jos tikrinant ar patikrinimus.
- Socialinės žiniasklaidos naudojimas visose samdos srityse.
Prieš pradedant naudotis požiūriu į socialinės žiniasklaidos naudojimą priimant į darbą, darbdaviai turi konsultuotis su savo advokatu. Ypač jei darbdavys ketina naudoti socialinę žiniasklaidą kaip atrankos ir fono tikrinimo proceso dalį.
Kokia galima teisinė ir reguliavimo rizika, kurią darbdaviai privalo turėti omenyje, kadangi jie naudojasi socialine žiniasklaidos priemonėmis įdarbinant darbuotojus arba atliekant patikrinimus ir darbuotojų patikrinimus?
Nors aš ne advokatas ir negali teikti teisinės konsultacijos, apskritai kalbant, yra bent dvi konkuruojančių teisinių rūpesčių kategorijos:
- Diskriminacija: dauguma darbdavių turi griežtą užimtumo politiką, kuri užkerta kelią jų įdarbintojams ir samdomų vadovų mokymui potencialiai diskriminacinės informacijos apie kandidatus. Tačiau apsilankymas asmens socialinės žiniasklaidos svetainėse aiškiai sukuria galimybę peržiūrėti daugybę informacijos, kuri prieštarauja šiai nediskriminacinei praktikai. Asmenys savo asmeninėse socialinės žiniasklaidos svetainėse gali atskleisti informaciją apie santuokinę padėtį, vaikus, religiją, politiką, negalias ir net socialinius interesus, kurių pagal įstatymą reikia ignoruoti priimant įdarbinimo sprendimus. Jei įdarbintojas pasinaudojo šiais duomenimis, sunku įrodyti, kad jų sprendimas dėl įdarbinimo neturėjo įtakos.
- Neatsargus samdymas: darbdaviai turi apsvarstyti galimą riziką, susijusią su informacijos apie socialinių tinklų profilius, susijusiu su neapdairiu įdarbinimu ar neatsargiu išlaikymo ieškiniu. Nors aš nežinau, kad taip nutiko, gali būti, kad jei įvyko smurto dėl darbo vietoje atvejis, kai buvo prieinama piktnaudžiavimo informacija apie kaltininko viešąjį socialinių tinklų profilį, tai galėjo numatyti vėlesnį elgesį, todėl darbdavys gali būti laikomas atsakingu už aplaidumą nenaudodami šios lengvai prieinamos informacijos, kai nusprendė išsinuomoti. Nors tokia situacija vis dar išlieka, pagrindiniai veiksniai nepanašūs į ankstesnių atvejų (kai viešai skelbiama informacija nebuvo svarstoma), dėl kurių priteista daug žiuri.
Kokia yra santykinė socialinės žiniasklaidos profilių tikrinimo informacija apie potencialius darbuotojus ir tradicinius patikros metodus?
Įdomu tai, kad daugelio kompanijų socialinės žiniasklaidos tikrinimo ir patikrinimų fonine prasme vertė yra maža. "HireRight" atliko apklausą, kurioje per savo socialinės žiniasklaidos svetaines atsitiktine tvarka buvo peržiūrėtos daugiau kaip 5000 pareiškėjų. Iš jų šiek tiek daugiau nei pusė neturėjo jokios viešos informacijos arba informacijos, kuri galėtų būti aiškiai susijusi su asmeniu.
Iš tų, kurie turėjo viešą socialinės žiniasklaidos profilį, beveik visi turėjo neutralią informaciją (nieko, kas galėtų sukelti darbdavių susirūpinimą). Mažiau nei 1% turėjo kokią nors informaciją, kuri gali būti laikoma susijusi su nuomos sprendimu, pvz., Paminėti narkotikų vartojimą, pornografinę medžiagą, orientaciją į smurtą ir kt.
Vėliau peržiūrėtus profilius peržiūrėjo profesionalūs šaškės, kad nustatytų asmenų, kurie galėjo susirūpinti darbdaviais dėl patikrinimo ir patikrinimo. Galų gale mažai, jei tokių buvo, turėta informacija, kurią pagrįstai tikėtina, kad darbdavys galėtų imtis veiksmų. Tik maža dalis asmenų, kurie galbūt buvo informuoti.
Atsižvelgiant į iššūkius, kurie yra susiję su šių duomenų naudojimu kartu su dabartinių tikrinimo priemonių veiksmingumu, papildoma socialinės profilio informacijos pateikta informacija yra minimali. Mūsų vertinime, norint sumažinti įdarbinimo riziką ir priimti labiau pagrįstus sprendimus, tinkamas pakaitalas kokybės patikrinimui per patikimą teikėją neegzistuoja.
* Robas Pickelis yra vyriausiasis klientų sprendimų viceprezidentas "HireRight, Inc.", esančio Irvine, Kalifornijoje, darbo užmokesčio ir narkotikų patikrinimo sprendimų teikėjas. Robas prisidėjo prie socialinės žiniasklaidos naudojimo įdarbinant daugelyje leidinių, įskaitant SHRM.org , ERE.net , Kanados HR Reporter , HRO Today ir HR Magazine .
Atsisakymas - prašom atkreipti dėmesį:
Susan Heathfield deda visas pastangas, kad pateiktų tikslius, įprastuosius, etinius žmogiškųjų išteklių valdymo, darbdavių ir darbo patarimus šioje svetainėje ir susietų su šia svetaine, tačiau ji nėra advokatas ir svetainės turinys, o autoritetingas, nėra užtikrintas dėl tikslumo ir teisėtumo ir neturi būti suprantamas kaip teisinė konsultacija.
Svetainėje yra visame pasaulyje veikianti auditorija, o užimtumo įstatymai ir įstatymai skiriasi priklausomai nuo valstijos, valstybės ir šalies, taigi svetainė negali būti galutinė visose jūsų darbo vietose. Kai kyla abejonių, visuomet ieškokite teisinių patarimų ar pagalbos iš valstybės, federalinių ar tarptautinių vyriausybės išteklių, kad jūsų teisinis aiškinimas ir sprendimai būtų teisingi. Šioje svetainėje pateikiama informacija skirta tik rekomendacijoms, idėjoms ir paramai.