Kodėl jums reikia standartinės kontrolinės formos?
Antra, jei nesate atsargūs, kiekvienas kontrolinis patikrinimas gali tapti draugišku pokalbiu, kurio metu negaunate informacijos, reikalingos norint priimti objektyvų sprendimą dėl kandidato įdarbinimo.
Jei turite galimybę patekti į savo kandidato vadovą, greičiausiai gausite geresnę informaciją, nurodančią kandidato įgūdžius ir įnašus. Kalbant apie žmogiškuosius išteklius, retai pateikiama tokia informacija, kurią reikia priimti sprendimui dėl darbo .
Daugelis kompanijų šiandien, dėl galimų ieškinių baimės, priėmė politiką, pagal kurią reikalaujama atsakyti į visus pagrindinius patikrinimus. Ši politika taip pat draudžia vadovams ir darbuotojams susipažinti su kandidato patikrinimu fone .
Kas turėtų tikrinti nuorodas?
Tyrimų patikrinimas dažnai nukreipiamas į žmogiškuosius išteklius organizacijose. Mano nuomone, tai ne tas, kas turėtų tikrinti tikrinimus. Pozicijos vadovas turėtų patikrinti įdarbinimo nuorodas.
Jis arba ji gali prarasti labiausiai, jei neišvengiami reikalingi įgūdžiai ir kultūrinis tinkamumas . Vadovo nuomonė apie kandidato gyvybingumą taip pat yra pagrindinis asmens galimas sėkmės, kaip darbuotojo.
Žinoma, žmogiškieji ištekliai gali:
- turi pamatinį tikrinimo procesą,
- patikrinkite pradinio lygio darbo vietų nuorodas ir
- patikrinkite pretenduotų nuorodų kandidatų sąrašą .
Tačiau daugumai darbo vietų pozicijos vadovas yra geriausias asmuo, kuris patikrina buvusių ir dabartinių darbdavių nuorodas. Tai ypač aktualu kalbant su ankstesniais darbdaviais ir buvusiais kandidatais.
Vadybininkas žino, kokią techninę kvalifikaciją turi įgyti kandidatas.
Vadybininkas žino tinkamus klausimus, norėdamas paklausti dabartinio ir (arba) buvusio darbdavio apie kandidato darbą. Vadybininkas gali klausytis pareiškimų, kurie nurodo kultūrinį tinkamumą ir kad išvardytos stipriosios pusės atitinka tvirtas puses.
Tačiau, norint patikrinti tikrinimus, jūsų vadovai turi būti atleisti, tačiau reikalaujama mokymų apie tai, kaip patikrinti nuorodas.
Kadangi jūs niekada negausite antros galimybės, ypač su buvusiu kandidato vadovu, pirmiausia atlikite tai pirmą kartą. Be to, šis mokymas turi apimti, kaip pasiekti vadybininką, kaip galima apeiti personalo biurą, ir kaip padėti atsekti ir informuoti apie potencialų darbuotoją
Naudokite standartinį formatą, kad patikrintumėte nuorodas
Kaip ir daugumoje žmonių išteklių procesų, naudingas standartinis tikrinimo formatas. Galite lengvai palyginti kandidatus ir įsitikinti, kad klausiate tinkamų klausimų, norėdami priimti išsilavinimą, prieš siūlydami pareiškėjui darbą su savo įmone.
Nežiūrėkite nuorodų, kol nesate pasiruošę pasiūlyti kandidatą . Tai sutaupo laiko darbuotojams ir parodo jūsų pagarbą kandidatui.
Galų gale jūs nežinote, ar jo dabartinis darbdavys ar jo mėgstamiausias profesorius netgi žino, kad jis ar ji ieško naujos pozicijos. (Kandidatai pageidautina pasakyti savo darbdaviui, bet supraskite, kad tai ne visada įmanoma arba netgi pageidautina.)
Čia yra rekomenduojamas formatas ir pavyzdiniai klausimai, kuriuos galite naudoti norėdami patikrinti nuorodas.
Prieš pradėdami pokalbį, įsitikinkite, kad prieš pateikdami pokalbį įsitikinkite, kad jūsų kandidato patikrinimo leidimo parašas yra jūsų prašyme. Jei taip nėra, paprašykite kandidato pasirašyti paraišką prieš patikrinę nuorodas. Tai rekomenduojama kaip atsargumo priemonę, kad darbdaviai būtų teisiškai ir etiškai saugūs.
Vardas:
Atitikimo pavadinimas:
Įmonės pavadinimas:
Kompanijos adresas:
Kompanija Telefonas:
Užimtumo datos: Nuo: ____________________ iki: _____________________
Pradinė padėtis: ________________________ Baigiasi: ___________________
Pradinė atlyginimas : _________________________ Pabaiga: ___________________
Ką daro jūsų įmonė?
Apibūdinkite savo santykius su kandidatu? Jei nė viena, kokiomis sąlygomis pastebėjote kandidato darbą?
Išvykimo priežastis:
Prašau apibūdinti pagrindines kandidato pareigas savo naujausioje pozicijoje.
Kiek kandidatų iš ataskaitų buvo kandidatas? Jų vaidmenis?
Pasakykite man apie svarbiausius kandidato indėlius į jūsų organizacijos misiją ir tikslus.
Apibūdinkite kandidato santykius su savo kolegomis, ataskaitų personalu (jei taikoma) ir priežiūros institucijomis.
Kalbėkitės apie poziciją ir perspektyvą, į kurią kandidatas atkeliavo į darbo vietą.
Apibūdinkite kandidato produktyvumą, įsipareigojimą kokybei ir klientų orientavimui .
Kokios yra svarbiausios kandidato stipriosios pusės ?
Kokie yra svarbiausi kandidato trūkumai ?
Koks jūsų bendras kandidato įvertinimas ?
Mes priimame šį kandidatą į (pareigybes ar greitas aprašymas). Ar galėtum rekomenduoti jam šią poziciją? Kodėl ar kodėl ne?
Ar norėtumėte pakartoti šį asmenį? Kodėl ar kodėl ne?
Ar yra papildomų komentarų, kuriuos norėtumėte padaryti?
Ar turiu paklausti, kad galėčiau praleisti klausimą? Ar dar ką nors turėtume žinoti , kad priimtų sprendimą dėl šio darbuotojo samdymo?