Kaip gauti savo naujus darbuotojus greičiau per pusę laiko
- Įgyti: identifikuoti, įdarbinti, pasirinkti ir priversti žmones prisijungti prie komandos.
- Įtraukti: suteikti naujiems komandos nariams įrankius, reikalingus darbui atlikti.
- Asimiliuokite: padėkite jiems prisijungti prie kitų, kad jie galėtų dirbti kartu.
- Paspartinkite: padėkite jiems (ir jų komandai) greičiau pasiekti geresnių rezultatų.
Efektyvus naujų komandų narių atvykimas yra vienas iš svarbiausių įnašų, kurį kiekvienas samdomasis darbuotojas arba žmogiškųjų išteklių specialistas gali pasiekti ilgalaikės sėkmės. Atliktas tinkamas važiavimas paskatina naujų darbuotojų našumą, pagreitina rezultatus ir žymiai pagerina talentų išlaikymą .
Vis dėlto nedaugelis organizacijų tvarko laivo priekabas. Dar mažiau organizacijų naudoja strateginį, integruotą ir nuoseklų požiūrį, panašų į aprašytą šiame straipsnyje.
Kodėl? Kadangi laivybai nėra kasdienio darbo, sunku išmokti. Vis dėlto taikydami apgalvotą praktiką , galite kaupti geriausią praktiką. Šiame straipsnyje parodomas kelias: žingsnis po žingsnio.
Bendra laivo borto programa (TOP)
Bendroji laivų programa padės jūsų organizacijai pasiekti naują efektyvumo lygį, tobulindama ir integruojant atjungtą patirtį ir pranešimus, kuriuos nauji darbuotojai gauna perdarbinant ir mokantis darbo vietoje.
Tai yra galingas, pažeidžiamas laikas darbuotojo gyvenime.
Tai yra svarbiausias "mokomas momentas", kurio jūsų organizacija kada nors turi. Jei planuojate ir naudojate laivą, kad kiekvienas naujas darbuotojas ir organizacija visiškai suderintųsi, laikui bėgant jūsų verslo rezultatai bus reikšmingi.
Bendra laivo borto programa nėra susijusi su pakartotiniu rato išradimu. Dauguma žmonių supranta arba gali pereiti per naujų darbuotojų įgijimo, pritaikymo, įsisavinimo ir pagreitinimo pagrindus. Mūsų prielaida yra tai, kad viskas veikia geriau, kai visos pastangos nukreiptos ta pačia kryptimi. Kai suderinote pastangas, jūs sugebėsite padaryti daugiau per mažiau laiko:
- Suspaudimo įdarbinimas , nuomos ir asimiliacijos laikas.
- Sumažinti įdarbinimo klaidas, nes visi, įskaitant ir būsimus įdarbinusius asmenis, visiškai supranta, ko reikalauja darbas - darbuotojui ir organizacijai.
- Naujo darbuotojo "pirkėjo gailesčio" mažinimas, kad gerokai pagerėtų išlaikymas.
- Naujų darbuotojų suderinimas su kritinėmis verslo strategijomis.
Iš viso "Borto" reikalaujama, kad nuomos menedžeris pradėtų kiekvieno naujo darbuotojo kelionę iš pradžios iki pabaigos. Jei esate nuomos vadybininkas, pradėkite kurti bendrą TOP planą. Gaukite žmones suderinti su jūsų "TOP" laivo planu ir jo svarba.
Priimkite pagrindinę atsakomybę už "TOP" laivo aprūpinimo plano vykdymą žmonėms ir funkcijoms. Jei esate personalo vadybininkas , padėkite įdarbinimo vadybininkams kurti ir įvykdyti savo TOP rengimo planus.
Bendrosios borto programos etapai
Paruoškite savo naujojo darbuotojo sėkmę prieš įdarbindami.
- Suprasti visos Bendro laivų programos naudą visoje organizacijoje.
- Paaiškinkite savo paskirties vietą, parašykite įdarbinimo trumpą ir sukomponuokite savo žinias kandidatui ir organizacijai.
Pradėkite nuo sustojimo, kad patvirtintume savo organizacijos tikslą, prioritetus ir norimus rezultatus. Kaip jūsų naujas darbuotojas prisidės? Pagalvokite, ką praeityje jūs ir (arba) jūsų organizacija atrado naujus darbuotojus. Išsiaiškinkite aiškius, paprastus pranešimus apie tai, kaip paruošiama informacija: jūsų pranešimas suinteresuotosioms šalims, jūsų pranešimas kandidatams ir jūsų žinutė naujam darbuotojui.
- Sukurkite savo planą ir suderinkite suinteresuotuosius asmenis.
Pradėkite kurdami planą, kurio pagrindą sudaro jūsų įdarbinimo trumpas ir visą "Borto" programos laiko juostą. Pasidalykite savo mąstymu su kitais. Gaukite informaciją. Susiekite svarbius žaidėjus aplink savo planą. Čia investuojantis laikas daro viską dar efektyviau ir efektyviau.
Įdarbinkite taip, kad sustiprintų savo žinias.
- Sukurkite galingą potencialių kandidatų sąrašą.
Priimkite darbuotojo įsigijimo procesą, sukurdami ir vykdydami naują darbuotojo planą . Pradėkite nuo savo tikslo. Išdėstymas, kuriame jūs "žvejojate", kokie įrankiai, terminai ir etapai. Gyvenk savo darbo ženklu kiekvienu žingsniu. Sukurkite parinktis, surenkant gilų stiprių kandidatų sąrašą visais tuo pačiu metu. Pasirinkus variantus, jūs nemanysite, kad turite uždaryti pardavimą su savo kandidato kandidatu, jei jis nėra 100% tinkamas visiems.
- Įvertinkite kandidatus prieš įdarbinimo trumpą, prieš išparduodant ir iš anksto įlaipinus.
Nors kandidatai gali sutelkti dėmesį į tai, kaip gauti pasiūlymą , o tada žengdami žingsnį atgal, norėdami įvertinti galimybę, turite tuo pačiu metu pirkti ir parduoti. Mes naudojame stipriąsias kryptis, tikslingą atrankos / elgsenos metodą, kad apklausėme sėkmingai. Užbaikite pokalbio procesą su oficialiais pokalbių aprašymais, papildoma informacijos rinkimu ir papildomomis apklausomis po pokalbio su kandidatais, kad sužinotumėte dar daugiau (ir vėliau uždarykite pardavimą).
Pirmieji šeši laipsniai bendroje laivybos programoje buvo pateikti pirmoje šio straipsnio dalyje.
Daugiau bendrų programos etapų
- Padarykite tinkamą pasiūlymą. Uždarykite tinkamą pardavimą - teisingas kelias.
Jūs žinote, kad jūsų organizacija yra nuostabi. Tiesiog nepamirškite, kad galimas naujas darbuotojas gali būti įtikintas. Taigi, laikykitės pasiūlymo kaip tik vienos strateginio pardavimo dalies. Kaip elgsitės su pasiūlymu ir palaikysite savo klientą, atlikdamas deramas pastangas, tai turės įtakos tai, kaip jis ar ji jaučiasi apie jus ir jūsų organizaciją, o pasekmės toli gražu neatspindi, ar atsakymas yra "taip" ar "ne".
Norite, kad priėmėjai pasakytų "taip", jei darbas yra tinkamas žingsnis jiems, jų šalininkams ir organizacijai laikui bėgant. Norite "ne, ačiū", jei taip nėra.
Suteikite savo naujam darbuotojui didelę pradinę dalį prieš pirmąją dieną.
- Sukurkite asmeninį personalo planą su savo nauju darbuotoju.
Bendras asmeninio laivo suplanavimo planas pradeda jūsų darbo santykius. Klausykitės ir parodykite, kiek jūs vertinate savo naują darbuotoją. Dirbk kartu, kad galėtum pamąstyti apie darbą, jo rezultatus, suinteresuotuosius subjektus, pranešimą, prieš pradedant darbą ir pirmąjį planą. Dokumentuokite 100 dienų veiksmų planą ir išsiaiškinkite, kas darys tai, kas toliau.
- Tvarkykite skelbimą, kad jūsų naujas darbuotojas būtų sėkmingas.
Kaip jūs skelbiate pranešimą ir sveikinate naująjį darbuotoją, yra vienas iš svarbiausių būdų, kaip įtakojate, kiek jus domina, vertiname ir vertina jūsų naujas darbuotojas. Pagalvokite ir atlikite šiuos veiksmus:
--Mokslininkai.
- Išvalyti pranešimus.
--Pakeiskite oficialaus skelbimo laiką ir formuluotę.
- Išskleisk, su kuo kalbėti prieš skelbimą, kada ir kaip.
- Išskleiskite, kam pasikalbėti po skelbimo, bet prieš pradedant naują darbuotoją.
--Implementuoti, stebėti ir koreguoti, kai tinkama.
- Atlikite tai, ko reikia norint, kad jūsų naujas darbuotojas būtų pasiruošęs, trokšta ir galėtų atlikti realų darbą pirmą dieną.
- Bendrieji darbo poreikiai (stalas, telefonas, kompiuteris, ID, darbo užmokestis, formos ir kt.).
- Bendrieji asmeniniai poreikiai. (šeimos perkėlimas, būstas, mokyklos ir tt).
Įgalinkite ir įkvepkite savo darbuotoją, kad greičiau pateiktumėte geresnius rezultatus.
- Teigiami pirmieji įspūdžiai abiem būdais.
Supraskite informaciją, kad paruoštumėte pirmąją dieną, kuri atitiktų galimybę / bendrąjį tikslą, ir kad jūsų naujas darbuotojas galėtų atlikti realų darbą nuo pirmos dienos.
Viskas bendrauja. Atkreipkite dėmesį į tai, ką žmonės girdi, mato ir tiki. Atkreipkite dėmesį į tai, kokią įtaką jūsų organizacija daro naujam darbuotojui. Atkreipkite dėmesį į poveikį, kurį jūsų naujas darbuotojas daro organizacijai.
Sukurkite "One Day One" patirtį, kaip ir klientų patirtį. Nepalikite pirmųjų įspūdžių į atsitiktinumą, nes nors žmonės ne visada atsimena, ką darė ar sakė kiti, jie visada prisimena, kaip jie jaučia.
- Greitas svarbių darbo santykių vystymas.
Asimiliavimas yra didelis dalykas. Tai daro gerokai lengviau. Nepavykus, jis sukelia santykių riziką. Yra keletas dalykų, kurie neapsiriboja vien tik pagrindine orientacija, todėl jie gali padaryti didelį skirtumą.
Siūlome nustatyti savo naujojo darbuotojo pokalbius su savo oficialių ir neoficialių / šešėlinių tinklų nariais. Ar reguliariai registruokite šiuos tinklus. Jei kyla problemų, apie jas norite sužinoti anksti, kad galėtumėte padėti naujam darbuotojui prisitaikyti.
- Pateikite išteklius, paramą ir tolesnę veiklą.
Pirmasis žingsnis suteikiant savo naujam darbuotojui išteklių ir palaikymo, kurio jis turi, yra patvirtinantis savo reikalavimą ir apetitą keisti. Jei viskas, ko jums reikia norint, kad jūsų naujas darbuotojas įsisavintų į esamą kultūrą , jūs tikriausiai galite jį patys mokyti arba su savo vidiniu treneriu.
Tačiau jei norint pasiekti norimų rezultatų reikia, kad jūsų naujas darbuotojas įsitrauktų į komandą ir ją transformuotų, jums reikės išorinės pagalbos. (Jei vidiniai žmonės galėtų paversti savo kultūrą, jie tai jau padarė).
Įsitikinkite, kad jūsų naujiems darbuotojams reikalingos lėšos reikalingos išteklių ir nustatytos aukštos kvalifikacijos komandos sudedamosios dalys, atitinkančios jo pareigas:
- Ką reikia atlikti daugiausia (iki 30 dienų)
- Atvira aplinkybė, kas daroma, kada, kas (iki 45 dienos)
--1-2 stiprios simbolinės ankstyvos lažybos (nustatomos iki 60 dienos, pristatomos šešis mėnesius)
- Tinkami žmonės teisinguose vaidmenyse su tinkamu palaikymu (iki 70 dienos)
- Komunikacijos planas, įgyvendinamas pagal oto ngoing pagrindu.
Vadovavimas yra apie įkvėpimą ir kitų galimybių suteikimą. Kaip tvarkote naujų darbuotojų įsigijimą, būstą, asimiliaciją ir pagreitį, praneša visiems. Daugeliu atvejų tai yra vienas iš rūpesčių lyderystės testų.
Naudodamiesi "Total Onboarding" programa, parodysite nuoseklų pavyzdinį lyderystę.