Naudokite Keitimų valdymo kontrolinį sąrašą, kad galėtumėte vadovauti savo pastangoms valdyti pokyčius
Šis šešių pakopų pokyčių modelis padės suprasti pokyčius ir efektyviai keisti savo darbo vienetą, skyrių ar įmonę. Šis modelis taip pat padeda suprasti keitimo agento, asmens ar grupės vaidmenį, kuris prisiima pagrindinę atsakomybę už norimus pakeitimus.
Organizacija privalo užpildyti visus modelio veiksmus, kad būtų galima efektyviai pasikeisti. Tačiau įvykių užbaigimas gali įvykti šiek tiek kitaip, nei čia. Kai kuriais atvejais tarp etapų ribos neaiškios.
Ką veikia pokyčių valdymas?
Organizacinės charakteristikos, tokios kaip darbuotojų įtraukimas ir įgalinimas, turi įtakos pokyčiams. Vienetai, kurie nori ir (arba) turi patirties dalyvaujant didesniam žmonių skaičiui, gali laisviau įtraukti žmones į pokyčių procesą anksčiau.
Pokyčių, tokių kaip dydis ir apimtis, charakteristikos taip pat turi įtakos pokyčių procesui. Dėl didelių pokyčių reikia daugiau planuoti. Pakeitimai, susiję su bendru organizavimu, reikalauja daugiau planavimo ir daugiau žmonių įtraukimo negu reikia padaryti pakeitimus viename skyriuje.
Pakeitimai, kurie turi plačią paramą, yra lengviau įgyvendinti. Taip pat lengviau įgyvendinti pakeitimus, kuriuos darbuotojai žiūri kaip pelną, o ne kaip nuostolį.
Kai imsitės reikiamų žingsnių, įtraukite reikiamus žmones ir linkę į galimą pokyčių poveikį, sumažės pasipriešinimas pokyčiams . Šie pakeitimų valdymo veiksmai padės organizacijai atlikti reikiamus ir pageidaujamus pakeitimus.
Pradėk nuo mano mėgstamiausios citatos apie pakeitimą:
"Keisti sunku, nes žmonės pervertina tai, ką jie turi, ir nepakankamai vertina tai, ką jie gali gauti, atsisakydami". - "Belasco & Stayer" .
Logiška? Pritaikykite savo patirtį? Dabar su pokyčių valdymo etapais.
Keisti valdymo etapus
Šie pokyčių valdymo etapai padės sistemingai sistemingai pritaikyti jūsų organizacijos pokyčius, kurie padės veiksmingai įgyvendinti pokyčius.
1 etapas: inicijavimas
Šiame etape vienas ar keli organizacijos žmonės supranta, kad reikia pokyčių. Yra niūrus jausmas, kad kažkas nėra teisingas. Šis supratimas gali būti iš daugelio šaltinių tiek organizacijoje, tiek už jos ribų. Tai taip pat gali įvykti bet kuriame organizacijoje.
Žmonės, labiausiai susipažinę su darbu, dažniausiai turi tiksliausius suvokimus apie pokyčių poreikį. Organizacijos nariai gali patirti poreikį keistis, žiūrėdami į kitas organizacijas, atliekant lyginamąją analizę arba įtraukiant naujus vyresniuosius lyderius, turinčius patirties kitose organizacijose.
Didelėse organizacijose kartais pokyčiai įvyksta iš neatidėliotino darbo vieneto ribų. Be to, bet kokio dydžio įmonė gali pasikeisti dėl kintančių klientų poreikių.
2 etapas: tyrimas
Šiame etape organizacijos žmonės pradeda tirti pokyčių galimybes. Jie pradeda kurti viziją ar vaizdą apie tai, ką organizacija gali atrodyti po pokyčių.
Šiame etape jie taip pat turėtų nustatyti organizacijos pasirengimą keistis.
3 etapas: ketinimas
Šiame etape organizacijos pokyčių agentai sprendžia dėl pokyčių eigos. Jie sukuria viziją, kur organizacija turėtų būti ir gali būti ateityje. Šiame proceso etape vyksta pagrindinių strategijų planavimas ir apibrėžimas. Pripažinimas, kad pokyčiai visada reikalauja , kad organizacijos kultūra pasikeistų .
4 etapas: įvadas
Šiame etape organizacija pradeda pokyčius. Organizacija privalo turėti pokyčių ir strategijų siekiant šių tikslų tikslų. Tai yra scenarijus, kuriame labiau tikėtina, kad asmeninės reakcijos vyks.
Vadovai turi pradėti keisti keičiant. Lyderiai ir kiti pokyčių agentai turi nustatyti aiškius pokyčių lūkesčius.
Įtraukite ir pakeiskite planą kaip įmanoma daugiau organizacijos darbuotojų.
5 etapas: įgyvendinimas
Šiame etape pakeitimas yra valdomas ir juda į priekį. Atkreipkite dėmesį, kad visi nebus idealiai. Pakeitimai visada trunka ilgiau nei tikėtasi. Keisti veiklą ignoruojami, nes darbuotojai sprendžia savo kasdienes pareigas.
Išlaikyti pastovumo tikslą. Organizacinės sistemos turi būti pertvarkytos siekiant remti pokyčius. Pateikite pripažinimą ir naudą (teigiamas pasekmes) žmonėms, pasireiškiantiems pasikeitusio elgesio. Ugnis žmones, kurie anksčiau nedalyvauja ir nepakeičia pokyčių, o ne leisti jiems likti ir sugadinti jūsų pažangą.
Vienas klientų įmonės viceprezidentas sakė, kad jo didžiausia klaida, kai jis bandė pakeisti savo darbo vietą, buvo leisti nekompensuojamiems vadovams likti 18 mėnesių. Jis turėjo juos išmesti daug anksčiau, jo išvadą.
6 etapas: integracija
Šiame etape pakeitimai tampa norma ir yra visiškai priimtini. Tai gali įvykti 18 mėnesių po to, kai bus pradėti pakeitimai. Bendra organizacija gali užtrukti 2-8 metus. Kai pokyčiai sėkmingai integruojami į jūsų organizaciją, naujas darbuotojas nesuvoktų, kad organizacija pasikeitė.
Vykdykite šiuos etapus, kad atliktumėte pakeitimus, net organizacinius pakeitimus, kad įsitikintumėte, jog pakeitimai, kuriuos norite įgyvendinti, yra sėkmingai integruoti į jūsų organizacijos struktūrą.