Tyrimai randa mažai paramą kartų skirtumai darbo vietoje
Tačiau pokalbiuose apie tūkstantmečio temą dažnai akcentuojami kartų skirtumai, kurių iš tikrųjų nėra. Tiesa ta, kad tai , kas motyvuoja darbuotojus darbe, neturi nieko bendra su jų karta.
Kas yra kartos?
Tačiau prieš tai ginčydamas šį argumentą svarbu apibrėžti, kokios kartos iš tiesų yra. "Generacijos" reiškia žmonių grupes, kurių bendraamoji patirtis yra tokio pat amžiaus. Prielaida yra ta, kad pasidalinta panašios patirties patirtis sukuria žmonių panašumus, susijusius su asmeniniais požymiais, požiūriais, asmenybėmis, politinėmis orientacijomis ir kitomis nuostatomis, tokiomis kaip su darbu susijęs požiūris ir elgesys.
"Millennials" yra bjaurus, pavadintas "narcizais"
Pažvelkite į tūkstantmečius pagal šį mikroskopą. "Millennials" paprastai klasifikuojami kaip žmonės, gimę nuo 1982 iki 2000 metų. Nesuskaičiuojamos prielaidos ir teiginiai yra apie tūkstantmečio darbuotojus. Kai kurie dažniausiai pasitaikantys teiginiai buvo populiari "TIME Magazine" viršelio istorijoje, kurioje teigiama, kad tūkstantmečiai yra "tingūs, turintys teisę į narcizistus".
Šie stereotipai, kuriuos skatina pop-psichologija, suformavo suvokimą, kad ši karta didina darbo vietą daugelyje kitų sričių.
Bet ar šios prielaidos yra teisingos? Kalbant apie darbo vietos požiūrį, akademiniai tyrimai mažai palaiko prasmingus kartų skirtumus. Profesoriaus Davido Constanzos ir jo kolegų metaanalyse, skirtoje darbo vietos požiūrių kartų skirtumui, daroma išvada, kad "reikšmingi kartų skirtumai tikriausiai neegzistuoja".
Naujausiame "Industrial and Organizational Psychology" apžvalginiame straipsnyje Constanza ir Lisa Finkelstein padarė išvadą, kad "trūksta tvirtų empirinių įrodymų, patvirtinančių, kad egzistuoja kartų skirtumai, beveik nėra teorijos, patvirtinančios kokią nors priežastis dėl tokių skirtumų, ir daugybė perspektyvūs alternatyvūs paaiškinimai dėl bet kokių pastebėtų skirtumų. "
Pavyzdžiui, "Qualtrics" tyrimai rodo, kad dalyvavimo veiksniai nėra labai skirtingi kartų kartoje. Panašiai kaip čia minimi akademiniai tyrimai, "Qualtrics" nustatė, kad skirtumai, kurie tarp kartų yra (ar atrodo) , yra labiau susiję su tokiais veiksniais kaip amžius, pareigos ir laikas, per kurį darbuotojas tampa karjeros ar asmenine gyvenimas.
Pavyzdžiui, jūs galite priskirti kartų skirtumus tokiais veiksniais kaip vaikų priežiūros etapai, daugiau dvejopo amžiaus karjeros šeimos, pasirengimas ištarti į pensiją ir daugelio metų darbo patirtis.
Be to, darbo vietos tendencijos, dažnai priskiriamos kartų skirtumams ( ypač tūkstantmečiams ), dažniausiai yra visur visur įsitvirtinusios tendencijos, kurios gali paveikti darbuotojų kartas, amžius, darbo lygius ir kt.
Pavyzdžiui, jūsų darbuotojų lūkesčiai, kokie darbai turėtų būti, ko jie gauna asmeniškai iš darbo, yra permainingi.
Darbuotojai turi geresnę prieigą prie informacijos apie kitas darbo vietas ir organizacijas. Šios tendencijos turi įtakos visai darbo jėgai, o ne vien tik kelių kartų nariams.
Duomenų naudojimas stereotipams išsklaidyti apie kartų skirtumus
Norint suteikti daugiau konteksto, naudinga išnagrinėti kai kuriuos su darbu susijusius požiūrius ir elgsenos pavyzdžius, kai tūkstantmečiai nuklydo ir traukia liniją, remdamiesi ekspertais, taip pat "Tūkstantmečio tyrimas", "Qualtrics" tyrimo iniciatyva, parengta bendradarbiaujant su "Accel" ir apklausta daugiau kaip 6 000 tūkstantmečių , Gen Xers , ir kūdikių boomers .
1. "Millennials" dažniausiai šokinėja laivą naujam darbui (bet ne vien todėl, kad jie yra tūkstantmečiai). "Qualtrics" nustatė, kad 82 proc. Tūkstantmečių sako, kad jų darbas yra svarbi jų gyvenimo dalis - didesnė nei vyresni kartos.
Bet kaip sutaikyti tai, atsižvelgiant į tai, kad tūkstantmečiai per 26 mėnesių keičiasi darbais ? Kartos skirtumai nebūtinai yra kaltininkas; dažnai tai būsto ar kitų susijusių kintamųjų atvejis.
Costanza ir Finkelstein tai patvirtina savo straipsnyje.
"Vyresnio amžiaus darbuotojai, greičiausiai, gali rodyti aukštesnius organizacinius įsipareigojimus nei jaunesni darbuotojai, tačiau tai nėra todėl, kad jie yra bumuotojai, o ne tūkstantmečiai. Atvirkščiai, bet kokie skirtumai gali būti todėl, kad vyresni darbuotojai daugiau investuoja į savo darbą, organizaciją ir karjerą nei asmenys, kurie tik prasideda darbo pasaulyje.
"Tai taip pat nereiškia, kad tam tikras jaunimas nebus įsipareigojęs savo organizacijoje, nes jie yra jauni." Kitais žodžiais tariant, šis profesionalus kumščių požiūris tarp tūkstantmečių yra produkcijos įėjimas į darbo jėgą, o ne kartų šalutinis produktas.
2. Daugeliui tūkstantmečių darbas laikomas piktavališkumu (bet ne vien todėl, kad yra tūkstantmečiai). "Qualtrics" tyrimai parodė, kad pusė tūkstantmečių klausia jų sugebėjimo pasiekti sėkmę , todėl du kartus labiau jaudina jų įgūdžius nei vyresnio amžiaus kartoms. Tradicinė išmintingoji jėga taps stereotipais - tūkstantmečiai yra nerimą kelianti karta.
Tačiau išsamesnė analizė leidžia manyti, kad tam tikras nerimas dėl tinkamų įgūdžių sėkmės gali būti tik dėl to, kad tūkstantmečiai yra spaudžiami padaryti gerą pirmąjį įspūdį kaip naują asmenį biure. Be to, technologijos ir globalizacija nuolat keičiasi, todėl kiekvienos kartos priežastis kelia susirūpinimą dėl to, kad lieka pakuotėje.
Kai atsižvelgiama į loginį kraštutinumą, darbuotojams taikant kartojimų žymeles, yra labai pavojinga. Kartos yra viena iš labiausiai paplitusių kategorijų, į kurias galite suskaidyti darbuotojus. Pareiškimas dėl įdarbinimo , veiklos valdymo ir darbo užmokesčio pritaikymo , pavyzdžiui, žmonių grupėms pagal jų gimimo metus, yra iš esmės toks pat, kaip ir pagal lytį, rasę ir tautybę, o dauguma (jei ne visi) mes galime sutikti yra absurdiška ir neetiška.
Taigi, kas nori dainų tūkstantmečius?
Galų gale yra daugybė veiksnių, kurie yra daug svarbesni (ir gerai palaikomi), kad būtų galima prognozuoti darbo vietos požiūrį, pvz., Įdarbinimą ir elgesį darbo vietoje, pavyzdžiui, našumą ir išlaikymą, nei darbuotojų kartos skirtumai. Užuot pasikliaujant nepatvirtintomis stereotipomis ir klaidingai priskiriant darbo vietos tendencijas į kartą, turėtumėte sutelkti dėmesį į tai, kas svarbu atskiriems darbuotojams.
Jums bus daug lengviau sutelkti dėmesį į savo darbuotojus kaip į unikalią asmenį, o ne suskaidyti juos į didelius ir beprasmiškus meta grupes. Konsultantai, dirbantys valdymo ir žmogiškųjų išteklių srityse, dažnai klausia: "Ką tūkstantmečiai nori darbe?" Geriausias atsakymas pateikiamas tiesiogiai iš Bruce Pfau "Harvardo verslo apžvalgos" straipsnio pavadinimo: "Tie patys dalykai, kaip ir kiti mes darome ". Benjamin Granger, Ph.D.