Kodėl globoja? Mentoringas yra strateginis verslo reikalavimas organizacijoms
Vienintelis būdas sutrumpinti mokymosi ciklą yra tai, kad kažkas, turintis daugiau patirties, padeda paspartinti mokymąsi.
Verslas stabdo jaunystę ir technologinį savivumą. Įmonės įdarbina naujus (ir pigesnius) talentus, tikėdamiesi, kad tai yra būdas sukurti konkurencinį pranašumą. Tačiau įmonės taip pat įdarbina ir išlaiko brandžius darbuotojus, nes gerbia jų žinias.
Geriausios kompanijos šiandien padės organizacijoms transformuoti tai, kaip jie galvoja apie visus savo darbuotojus. Kiekvienas žmogus suteikia organizacijai skirtingas žinias. Kiekviena karta suteikia ką nors kitokią ir vertingą jūsų organizacinėms operacijoms.
Daugelį metų mes dirbome su verslo žmonėmis visose kartos kartose ir ar kalbate apie jų dalijimąsi žiniomis ir informacija kaip meilė, aistra ar tradiciškai kaip mentorystė , mes ne kartą stengėmės skatinti galingą sinergetinį tarpvalstybinį " kartų pasidalijimas, mokymasis ir našumas.
Baby Boomers kaip sėkmingų pamokų
Tai atveda mus į kūdikių augintojų kaip mentorių temą.
"Baby Boomers" yra vardas, suteiktas amerikiečių kartai, kurie gimė kūdikių bumu po Antrojo pasaulinio karo. "Boomers" gimė 1944-1964 metais. Seniausia "Baby Boomers" banga šiuo metu yra išėjusi į pensiją, atsižvelgiant į išėjimo į pensiją galimybes ir ieškant būdų, kaip padaryti jų senus metus prasmingus.
Jauniausia "Baby Boomers" grupė valdo " Millennials" ir " Generation-X " darbuotojų grupes, o kai kuriais atvejais jas valdo.
Yra 76 milijonai kūdikių bumo, ir jie yra daug žinių, talentų ir patirties.
Daugelis kūdikių augintojų ieško naujų darbo būdų ir svarsto skirtingas verslo atsakomybes, naujas galimybes, būdus grąžinti savo organizacijas arba galimybes dirbti su jaunesniais darbuotojais. Moksliniai tyrimai parodė, kad kūdikių karjerai yra panašūs į mokymąsi bendradarbiaujant ir komandų darbą.
"Mentoringas" suteikia puikią galimybę panaudoti "baby boomers", tačiau tik tada, kai įmonės pripažįsta, kad mentorizacija yra svarbus strateginio plano planas, leidžiantis įdarbinti talentingų darbuotojų žinias ir įgūdžius ir didinti jų skaičių.
Mentoringas padeda jaunesniems darbuotojams tobulinti savo talentus
Jaunesni darbuotojai įprastai mums praneša apie savo nusivylimąsi savo įmonėmis, nes jie apibūdina sunkius reikalavimus (ir galimybes), kuriuos jiems suteikia vadovai, kurie gali pasitikėti savo sugebėjimais, bet trūksta laiko ar įgūdžių, kad padėtų jiems sėkmingai dirbti.
Susidūrę su nusivylimu ir bijodama, kad jie žlugs, daugelis iš šių jaunesnių darbuotojų sako, kad ketina judėti ir ieškoti palankesnės verslo aplinkos.
Tiesą sakant, vidutinis 30-44 metų amžiaus žmogus turėjo dešimt skirtingų pozicijų.
Daugelis įmonių galėtų pasinaudoti savo patyrusiais kūdikių augintojams, turintiems gilių žinių, įspūdingų tinklų ir plačios verslo patirties, jauniems darbuotojams apsaugoti nuo nusivylimo, sutelkti dėmesį į jų karjeros galimybes ir rasti vietų įgyti žinių, reikalingų pasisekė.
Kad jos būtų veiksmingos, reikia tobulėti strategiškai ir kūrybiškai. Štai keletas patarimų apie mentorystę iš mūsų patirties.
Mentoriaus gairės
Vadovauti strateginiu verslo reikalu. Tyrimai rodo, kad yra teigiama koreliacija tarp teigiamos mentorystės patirties ir našumo padidėjimo, darbuotojų išlaikymo ir pasitenkinimo darbu . Tačiau veiksmingas mokymasis yra milžiniškas laiko darbuotojo ir mentoriaus įsipareigojimas.
Tai neveiks, nebent bendrovė strategiškai pripažins mentoriaus vertę koreguodami mentoriaus kitas verslo pareigas. Modeliavimas iš viršaus taip pat veikia gerai. Jei jūsų veiklos vadovas konkrečioje vietoje yra mentorius, jis siunčia galingą pranešimą darbuotojams apie vertę, skirtą globojimui, taip pat dėmesį sutelkti į žmones kaip į svarbiausią jūsų verslo dalį.
Vienas iš vyriausiasis finansinių paslaugų įmonės vyriausiasis įgaliotinis reguliariai globoja penkis ar šešis žmones ... nebent jis mano, kad jo sugebėjimai nustatomi neatitinka vyresniojo asmens tikslų. Tada jis įdarbins tinkamesnį mentorių tiems asmenims.
Jis nustato savo globėjams keliamus tikslus ir tada pateikia jiems įrankius ir strategijas, skirtas tiems tikslams pasiekti. Jis dažnai juos skatina arba pasirenka jiems pristatyti aukštesniojo vadovavimo pareigas, naudodamasis savo naujais įgūdžiais.
Pateikite naujas perspektyvas. Skatinti vyresnio amžiaus darbuotojus nustoti apibrėžti save pagal savo darbo pavadinimus ir pradėti apmąstyti įgūdžius, kuriuos jie sukūrė, ir žinias, kurias jie sukaupė. Šiandien darbo vietos yra daugiau nei tik judrumas. Mentoriai gali dalintis savo vizija ir karjeros istorija, kad jaunesni darbuotojai suprastų, ką jie gali išmokti per šoninius karjeros žingsnius ir darbo patirtį.
Dalinkis informacija. Mentorizacija gali padėti besimokantiems greitai sužinoti apie kitus organizacijos lygmenis. "Pasak" vieno "Fortune 1000" kompanijos konsultanto, "Kaip lyderis man padėjo suprasti kliūtis, kurias netyčia užsiimame žmonių vystymuisi".
Mentorizavimas taip pat gali padėti subrendusiams mokytis iš kitų kartų ir suprasti juos. Pavyzdžiui, jaunesni darbuotojai gali padėti kūdikių augintojams su techniniais įgūdžiais arba pateikti rinkodaros įžvalgas apie naujos kartos pirkėjus.
Sukurkite įgūdžius. Vyresnio amžiaus darbuotojai gauna naudos iš mentorių, turėdami galimybę daugiau sužinoti apie praktiką klausytis ir instruktavimas - įgūdžius, kurie reikalauja brandos, pasitikėjimo ir patirties, kad jie galėtų viską įdarbinti.
Sumažinti kartų konfliktus. Dažniausiai pasitaikantys kartų konfliktai atskleidžia lūkesčius, susijusius su darbo valandomis, tam tikru elgesiu darbe (pvz., naudojant mobiliuosius telefonus) ir priimtiną suknelę. Kitas dažnas klausimas - jausmas, kad kitų kartų kolegos negerbia vienas kito.
Organizacijos gali sumažinti kartų trintį, veiksmingai bendraujant , formuojant komandą , globojant ir pripažindamos visų darbuotojų pastangas.
Įgalinti žinių perdavimą. Kūdikių bumuotojai išeina į pensiją, jie su jais ima patirties ir informacijos. Geri darbo santykiai tarp vyresnio amžiaus ir jaunesnių kartų yra labai svarbūs užtikrinant, kad šios institucinės žinios nebūtų prarandamos, kai pasibaigs brandus darbuotojai. Kuo didesnis kartų asortimentas yra organizacijos darbo jėgoje, tuo svarbesnis yra žinių perdavimas ir galingesnė kartų sinergija.
Pavyzdžiui, jaunesni darbuotojai dažnai grįžta į vadovus, apklausdami įmonių taisykles ir taisykles. Tipiniai klausimai gali būti tokie: "Kodėl turime atvykti dirbti 9 val.?" Arba "Jei aš atvyksiu vėlai, kodėl aš negalėsiu užpildyti laiko?" Mokytojai dažnai gali valdyti, paaiškinti ir apdoroti šią informaciją skirtingai ir kartais yra efektyvesnis nei vadovai .
Devintojo dešimtmečio ir dešimtojo dešimtmečio pabaigoje daugelis įmonių uždirbo daug darbuotojų. Dabar organizacijos susiduria su daugybe darbuotojų, pasirengusių išeiti į pensiją, ir poreikį turėti jaunesnių darbuotojų ir greitai juos perkelti į priežiūros ir valdymo pareigas .
Jaunesni vadovai gali atvykti į savo naujas pareigas, turėdami mažai patirties ar be verslo patirties, ir turėti sunkumų kuriant savo pačių patikimumą, integruojant ir gerbiant brandžių pavaldinių žinių ir talentą. Mentoriai gali padėti šiems naujiems vadovams plėtoti su verslu susijusį supratimą ir strategiškai išnaudoti patyrusių darbuotojų talentus.
Mūsų patirtis parodė, kad kūdikių bumuotojai, kurie nenori mokyti jaunesnių darbuotojų, bijo, kad kai jie dalinsis savo žiniomis, jie taps svetimi ir praranda savo darbą.
Tiesą sakant, šiandienos sparčiai besivystančioje verslo aplinkoje MVĮ (dalykų ekspertai) gali tinkamai ir tiksliai dalintis tuo, ką jie žino, kas labiausiai vertinga jų organizacijoms. Štai keletas patarimų, kaip paskatinti kūdikių bumulius perduoti organizacines žinias.
Apdovanojimai, neskundžiantys, subrendę darbuotojai, norintys mokytis. Norėdami, kad kūdikių bumuotojai taptų globėjais, organizacijos turėtų apdovanoti ir pripažinti jas už savo indėlį. Pasikalbėkite su patarėjais susitikimuose, kalbose, informaciniuose biuleteniuose, atlikdami vertinimo apklausas ir įtraukite įmokas į įmonių apdovanojimų programas. Ir, svarbiausia, nepakeisite subrendusių mentorių su savo globėjais, kol jie išeis į pensiją, o mentoriai greitai padarys išvadą, kad būti mentoriumi yra labai bloga mintis.
Klauskite subrendusių darbuotojų apie asmenį, kuris leido jiems pasisekti. Vienu iš žmonių, kurie patyrė veiksmingą mentorystę, tyrimą, pusė jų teigė, kad mentorystės patirtis "pakeitė mano gyvenimą". Tai galingi žodžiai. Taip pat galinga žinoti, kad esate asmuo, kuris pakeitė kažkieno gyvenimą.
Dalykis mentoringo rezultatams. Tyrimas po studijų, kuriame mokytojai ir vyresnieji klausia, kaip jie patenkinti santykius, teigia, kad mentoriai yra labiau patenkinti. Jis tiesiog jaučiasi gerai, kad padėtų kieno nors kitam. Sako vienas mentorius; "Būta naudinga, kad galėtų padėti žmonėms kritiniais savo karjeros etapais, padėdami jiems analizuoti, kur yra jų karjera. Mentorizmas įgauna žmonėms tinkamą griovelį ilgalaikei karjeros sėkmei. "
Skatinkite mentorius perduoti savo gyvenimo pamokas. Svarbiausias vidaus taupymo komponentas JAV ateinančiais dešimtmečiais bus asmeninio taupymo norma. Tas rodiklis priklausys nuo daugelio veiksnių, ypač nuo kūdikių bumo. Žmonių atstovas sakė: "Mano globėjas man padėjo manyti apie ateitį ir patarė, kaip pradėti taupyti savo išėjimą į pensiją šiandien. Dviejų procentų asmeninė pusė yra tikrai galinga ".
Tęsti mentorių praeitį išėjimą į pensiją. Labiausiai priskiriamas prie kūdikių boomers yra noras duoti maksimalias pastangas. "Baby boomers" taip pat vertinami kaip labai į rezultatus orientuoti, labai tikėtina, kad išsaugos tai, ką jie mokosi; ir mažai jų priežiūros poreikį.
Daugelis "baby boomers" planuoja dirbti ne visą darbo dieną praėjusį tradicinį pensinį amžių. Šie požymiai rodo, kad kūdikių bumuotojai yra norintys darbuotojai, kurie gali būti tinkami, kad juos sugrįš kaip konsultantai ir mentoriai po jų išėjimo į pensiją.
"Mentoringas" yra procesas, kuris suderinamas su kūdikių bumo amžiaus vertybėmis ir darbo stiliumi. Mentoringas yra kolegialus, kalbėjimas, dalijimasis (ne pasakojimas) ir sprendimų kūrimas kartu. Tai taip pat yra optimistiška, būdinga daugumai besimokančiųjų pasaulyje.
Mes nustatėme, kad kartos, kai kartu dirba strateginėse ir su verslu susijusiose veiklos srityse, pvz., Mentorystės, visiems naudos. Vyriausiasis darbuotojas kuria naujas verslo žinias, o globėjas dažnai išgyvena verslo galimybes. Mes randame unikalų pasitenkinimą, ugdydami šiuos sinergetinius santykius.
Vienas paskutinis taškas: 20 metų ir 50 metų amžiaus verslo žinios labai skiriasi. Technologijų įrenginys ir galimybė atlikti daugybę užduočių tarp 20-iesų yra nepakartojamas ir įspūdingas. Tačiau 50 kartų žinios, patirtis, kūrybiškumas ir verslo pasipriešinimas taip pat yra neprilygstami ir vienodai įspūdingi labai skirtingai. Tarpkartinio ugdymo pamokos yra vienas iš svarbiausių šių skirtingų gebėjimų integravimo būdų .
Kaip sakė autorius "Studs Terkel", miręs 2008 m., Esant 96 m. Amžiaus, jis sakė: "Pagalvokite apie tai, kas saugoma 80 ar 90 metų amžiaus protuose. Tiesiog stebėk tai. Turite išsiaiškinti šią informaciją, šias žinias, nes jūs turite ką nors perduoti. Jums niekada nebus nieko panašaus. Pasinaudokite visomis molekulėmis, kurias turite, jei turite antrą.
----------------
** Judith Lindenberger yra dviejų kartų Athena apdovanojimas už "Mentoring" kompetenciją ir "The Lindenberger Group, LLC" prezidentas. Susisiekite su mumis 609.730.1049 arba info@lindenbergergroup.com. Marian Stoltz-Loike, Ph.D., yra "SeniorThinking" prezidentas. Susisiekite su ja Mstoltz-loike@seniorthinking.com.