Tvarkykite darbuotojus tinkamai ir jie nebus atliekų darbo metu
Jei paliekama nekontroliuojama, tai tampa košmaru bendrovės žmogiškųjų išteklių valdytojui, kuris yra priblokštas dėl veiklos ir drausmės, aukštesnės nei įprastos apyvartos ir nuolatinis įdarbinimas norint užpildyti laisvas darbo vietas.
Tai panašu į tai, kad niekada nesustoja.
Kur laikas eina?
2012 ir 2013 m. "Salary.com" atliktose apklausose apie " Wasting Time at Work" buvo nustatyta:
- 2012 m. Apklausos dalyvių 64% (2012 m.) Ir 70% (2013 m.) Leido kasdien išeiti iš darbo. Laikas praleisti buvo nuo 30 minučių iki kelių valandų per dieną.
- Didžiausia laiko taupymo veikla buvo: 43% kalbėdavo su kolegomis, 34% - internetu ir 4% - tekstiniais ir asmeniniais pokalbiais.
- Svarbiausios darbuotojų motyvacijos priežastys dėl to, kodėl jie praleido laiką: 35% nebuvo pakankamai ginčijami, 32% manė, kad nėra paskatos dirbti sunkiau, 30% neturi pasitenkinimo tuo, ką jie daro, ir 23% buvo tiesiog nuobodu .
Kartais kodėl darbuotojai laiko atliekas yra akivaizdus
Tiek 2012 m., Tiek 2013 m. Apklausose darbuotojai nurodė, kad per daug susitikimų yra didžiausias laiko švaistymas jų darbo vietoje. Kiti įdomūs atsakymai į apklausos klausimą: "Kas yra didžiausias jūsų darbo vietoje blaškymas?" Buvo:
- Neefektyvūs kolegos: 17%
- Kiti kolegos: 17%
- Biuro politika: 13%
- Užimtas darbas: 13%
- Kita: 11%
- Ir pagaliau, mano bosas: 8%
Kaltindamasis savo darbuotojais gali būti pats paprasčiausias būdas paaiškinti laiko švaistymą. Bet jūs turite užduoti sau klausimą, ką darai (ar ne), kas leidžia ar skatina juos praleisti laiko?
Atsakymai ir sprendimai gali būti tiesiai po nosies. Čia yra 5 galimybės.
Sumažinus laiko švaistymą prasideda lyderystė
Efektyvus lyderis yra tik toks pat geras, kaip ir komanda, kurią jie kuria (tinkamai moko) ir vadovauti ( nustatyti lūkesčius ir tikslus ). Jei lyderis nėra veiksmingas, komanda nesiseksmingai dirbs.
Jei lyderis nenustato lūkesčių, kad komanda galėtų pasiekti, tada komanda nustatys savo ir atliks tai, ko nori - taip pat praleidžia tiek laiko, kiek gali.
Daugelis žmonių atliks tik tai, ko jų prašoma daryti. Jei jiems neprašoma ką nors padaryti konkrečiai arba jei instrukcijos yra per plačios arba neaiškios, tai nenuostabu, kad jie praleidžia laiko ir nesugeba pasiekti patenkinamo našumo lygio.
Nenuostabu, kad apklausus, kodėl jie praleidžia laiką, jie pateikia atsakymus, tokius kaip "nėra pakankamai iššūkiai", "nėra paskatų dirbti sunkiau" arba "trūksta pasitenkinimo darbu". Vadovai gauna išmoką, kad gautų rezultatų bendromis jų pastangomis. komandos nariai. Kai lyderis prastai atlieka vadovavimą, komanda nusprendžia, ką jie darys, ir, kai jie jaučiasi, tai daro.
Pradžioje: "Išeiti iš darbo laiko"
Iššūkio iššūkio sprendimas prasideda nuomos metu.
Jei lyderis neturi aiškios vizijos , kur jis nori ateityje priimti savo organizaciją, tai nėra tokio būdo, kad jis galėtų samdyti tinkamus žmones .
Kodėl? Kadangi jis nežino idealaus žmogaus, jis turėtų samdyti įgūdžius, gebėjimus ir kultūrinį pranašumus, reikalingus, kad vizija taptų realybe.
Taigi, be vizijos, lyderis padidina tikimybę samdyti netinkamus žmones - tuos, kurie linkę praleisti laiką arba suteikti tik minimalų jų našumą. Lyderiai privalo turėti aiškią ir konkrečią viziją kartu su galutiniu darbo vietų aprašymu ir žmonių, norinčių užpildyti šias darbo vietas, kad būtų sukurta produktyvi komanda.
Komandos nariams reikia aiškių lūkesčių
Kai darbuotojai bus samdyti, įsitikinkite, kad kiekviena iš jūsų komandos narių tiksliai žinotų, ką jie turėtų daryti ir kaip ir kada jie turėtų tai padaryti.
Svarbiausia, kad kiekvienas komandos narys turi suprasti, kodėl jie daro tai, ką daro. Jie turi žinoti, kaip tai, ką jie daro, tinka jūsų sukurtai vizijai.
Kai žmonės mato, kaip tai, ką jie daro, prisideda prie bendrų pastangų, jiems lengviau susiburti į priežastis ir pamatyti jų tikslą. Komandos, turinčios tikslą ir suvokiančios savo indėlį į tikslą, linkusios neapsiriboti ir praleisti laiką darbe.
Nustatyti, bendrauti ir vertinti veiklos lūkesčius
Lyderis turi suvokti, kaip nustatyti ir pateikti realius lūkesčius dėl to, ką reikia padaryti. Kai nustatytas ir perduotas, lyderis privalo laikytis komandos ir atsakyti už tai, kad tenkintų tuos lūkesčius.
Tikimybės leidžia įvertinti rezultatus. Jei negalite išmatuoti rezultatų, tuomet negalėsite valdyti proceso norint pasiekti norimų rezultatų. Nesant lūkesčių ar bet kokių pastangų užtikrinti, kad žmonės būtų atsakingi už jų susitikimą, komanda nustatys savo lūkesčius ir susitars tik su tais, kuriuos jie nustatė patys.
Jei darbuotojai žino, kad jų veikla vertinama objektyviai, nuosekliai ir konstruktyviai, jie mažiau linkę klajoti ir praleisti laiką.
Tai niekada apie laiko valdymą
Kaip jau minėjau iš pat pradžių, sprendimas, kaip kovoti su darbuotojų eikvojimu, prasideda nuo jūsų, lyderio ir jūsų nustatytų lūkesčių ir atskaitomybės. Leiskite būti aišku, sprendimas neturi nieko bendra su laiko valdymu, nes jūs negalite valdyti laiko - jis vis dar tęsiasi.
Ką galite valdyti, jūs ir kaip naudojate turimą darbo laiką. Aš vadinu jį valdymu. Praleiskite laiką išmokyti savo komandą apie jus valdyti kartu su viskuo, kas aptarta čia, o tada atsistokite ir leiskite jiems daryti tai, ko jiems reikia ir nori.