Tobulinkite vadovavimo sėkmę, vykdydami puikių vadovų įgūdžius
Sėkmingiausias valdymas yra tas, kad kiekvienas geras valdytojas buvo identifikuotas remiantis rezultatais, kuriuos jis pagamino savo organizacijoje.
Štai keletas pagrindinių idėjų, aptartų puikioje vadovų knygoje.
Be to, žmogiškųjų išteklių valdymo ir informacijos apie plėtrą iš knygos vaidmuo yra plėtojamas konkrečiais pavyzdžiais ir rekomendacijomis. Vadybininkai ir žmogiškųjų išteklių valdymo bei tobulinimo specialistai gali taikyti tyrimų rezultatus, kad pradėtų savo vadovavimo karjeros sėkmę.
Naujas požiūris į žmogiškųjų išteklių plėtrą
Interviu su 80 000 puikiais vadovais dažniausiai išreiškiamas įžvalgas užginčija tradicinius žmogiškųjų išteklių valdymo ir vystymosi įsitikinimus. Tūkstančiai puikių vadovų teigė, kad šie įsitikinimai skiriasi: "Žmonės labai nesikeičia. Nepraleiskite laiko bandydami įdėti to, kas buvo palikta. Pabandykite išskirti, kas liko. Tai pakankamai sunku. "(P. 57)
Šios įžvalgos, susijusios su mokymu ir tobulėjimu, yra gilios. Šis žvilgsnis skatina remtis tuo, ką žmonės jau gali padaryti, o ne bando nustatyti silpnesnius įgūdžius ir gebėjimus.
Tradicinis veiklos tobulinimo procesas nustato konkrečias, vidutines ar žemesnio veikimo sritis. Pasiūlymuose tobulinti, žodžiu ar formaliu vertinimo procesu, daugiausia dėmesio skiriama šių trūkumų plėtrai.
Vietoje to, ką geri vadovai, vertiname kiekvieno asmens talentus ir įgūdžius. Tada jie teikia mokymus, instruktavimą ir vystymosi galimybes , kurios padės asmeniui didinti šiuos įgūdžius.
Jie kompensuoja arba valdo silpnybes.
Pvz., Jei įdarbinate asmenį, kuris neturi žmonių įgūdžių, bet turi daugybę produktų žinių, įvairios darbuotojų grupės gali sudaryti klientų aptarnavimo komandą, į kurią įeina ir jo darbuotojai. Kiti darbuotojai, turintys puikių žmonių įgūdžių, silpnėja mažiau akivaizdžiai. Be to, organizacija gali išnaudoti savo gaminio žinias sprendžiant produktų kokybės klausimus.
Ar tai reiškia, kad puikūs vadovai niekada nepadeda žmonėms tobulinti savo nepakankamų įgūdžių, žinių ar metodų? Ne, bet jie nukreipia dėmesį į žmogiškųjų išteklių plėtrą tose srityse, kuriose darbuotojas jau turi talentą, žinias ir įgūdžius.
Keturios gyvybingos darbo vietos puikiems vadovams
"Buckingham" ir "Coffman" nustato keturis tradicinius metodus, kurie toliau apibrėžia puikių vadovų taikomų taktikų skirtumus.
- Pasirinkite žmones pagal talentą.
- Nustatydami lūkesčius darbuotojams, nustatykite tinkamus rezultatus.
- Motyvuodami individą, susitelkite į stipriąsias puses.
- Norėdami sukurti asmenį, suraskite tinkamą asmeniui tinkamą darbą .
Pasirinkite "People Based on Talent"
"Gallup" interviu metu puikūs vadovai pareiškė, kad atrenka personalo narius, kurie remiasi talentu, o ne patirtimi, švietimu ar žvalgyba.
"Gallup" apibrėžė talentus, mokydamas talentus, kuriuos reikia pasiekti 150 skirtingų vaidmenų. Identifikuoti talentai yra:
- Siekimas: Pavyzdžiai: varomoji jėga pasiekti, įgūdžių poreikis, noras įtikinti veiksmus,
- Mintys: Pavyzdžiai: dėmesys, drausmė, asmeninė atsakomybė ir
- Santykis: Pavyzdžiai: empatija, dėmesys individualiems skirtumams, sugebėjimas įtikinti, imti atsakomybę.
Žmogiškųjų išteklių specialistai veiksmingiau palaikys linijos vadovus, jei jie rekomenduos talentų atpažinimo būdus, tokius kaip realus testavimas ir elgsenos apklausos . Patikrinę foną , ieškokite talentų taikymo modelių. (Pavyzdžiui, ar kandidatas sukūrė kiekvieną naują padėtį, kurią ji kada nors gavo nuo nulio?)
Štai trys papildomos gyvybiškai svarbios darbo vietos puikiems vadovams.
Nustatydami darbuotojų lūkesčius, nustatykite tinkamus rezultatus
Pagal knygą " Pirma", "Break All The Rules": "Kuo geriausi pasaulio valdytojai elgiasi kitaip , puikūs vadovai padeda kiekvienam asmeniui nustatyti tikslus ir uždavinius, kurie atitinka organizacijos poreikius.
Jie padeda kiekvienam darbuotojui apibūdinti laukiamus rezultatus, kokia bus sėkmė baigus darbą.
Tada jie išeina iš kelio.
Mano patirtis rodo, kad daugumą darbų atlieka žmonės, kuriems nėra nuolatinio vadovo priežiūros. Atsižvelgiant į tai, tikslinga leisti darbuotojui nustatyti tinkamą važiavimo kelią, kad pasiektų savo tikslus. Ji neabejotinai parinks tą, kuri remiasi savo unikaliais talentais ir gebėjimu prisidėti prie veiklos.
Vadybininkas norės nustatyti kritinį kelią ir patikrinimo taškus, kad gautų atsiliepimus , bet darbuotojo klaidinimas yra klaida. Menedžeris vairuotų sau beproti ir praranda gerus žmones, kurie jaučia, kad jie jiems nepasitiki.
Žmogiškųjų išteklių specialistas gali palaikyti šį požiūrį į valdymą, koučingas vadovams daugiau dalyvavimo stilių. Galite sukurti atlygio sistemas, kurios atpažintų vadovus, kurie ugdo kitų gebėjimus atlikti ir pateikti nustatytus rezultatus. Jūs galite paskatinti sukurti organizacinius tikslus, kad būtų užtikrintas našumas.
Kai motyvuojant individą, sutelkite dėmesį į stiprybes
Didieji vadovai vertina savo darbo grupės, valstybės Buckingham ir Coffman, įvairovę. Jie pripažįsta, kad "padėti žmonėms tapti tuo, kas jau yra", nes kiekvienas žmogus turi unikalias pranašumus, geriausiai palaikys jų sėkmę.
Jie sutelkia dėmesį į asmens stipriąsias puses ir valdo savo silpnybes. Jie išsiaiškina, kas motyvuoja kiekvieną darbuotoją ir stengiasi daugiau tai padaryti savo darbo aplinkoje.
Pavyzdžiui, jei iššūkis yra tai, ko nori jūsų personalas, įsitikinkite, kad jis visada turi vieną sunkų, sudėtingą užduotį. Jei jūsų darbuotojas pageidauja įprasto darbo, siųskite daugiau kartojamų darbų jo kryptimi. Jei jis mėgsta spręsti žmonių problemas, jis gali puikiai pasinaudoti priekine tarnyba .
Kompensuoti darbuotojų silpnybes. Pavyzdžiui, jūs galite rasti darbuotojo kolegos koučingo partnerį, kuris suteikia jam stipriąsias puses, kurioms trūksta paskyrimo ar iniciatyvos. Teikti mokymus, kad būtų galima įgyti reikiamų veiklos sričių įgūdžių.
Žmogiškųjų išteklių specialistai gali padėti spręsti problemas su vadovais, ieškantiems idėjų, kaip valdyti silpnybes. Galite patobulinti tam tikras individualias stipriąsias puses ir kad žmonės turi galimybę panaudoti savo talentus savo darbe.
Galite sukurti apdovanojimą, pripažinimą, kompensaciją ir veiklos tobulinimo sistemas, kurios skatina darbo aplinką, kurioje žmonės jaučiasi motyvuoti prisidėti. Apsvarstykite knygos puikių vadovų patarimus, kurie rekomenduoja: "praleisti daugiausiai laiko su savo geriausiais žmonėmis".
Rasti tinkamą darbą, tinkamą kiekvienam asmeniui
Vadovo darbas yra ne padėti kiekvienam žmogui, kurį jis dirba, auga. Jo darbas yra geresnis rezultatas . Norėdami tai padaryti, jis turi nustatyti, ar kiekvienas darbuotojas turi tinkamą vaidmenį.
Be to, jis turi dirbti su kiekvienu asmeniu, kad nustatytų, kas "auga jo vaidmenyje", taigi ir jo gebėjimas prisidėti prie organizacijos veiklos, reiškia.
Kai kuriems žmonėms tai gali reikšti reklamą ; kitiems tai reiškia, kad reikia išplėsti dabartinį darbą. Tradiciškai žmonės jautė, kad vienintelis augimas darbo vietoje buvo "pakilęs" reklaminės kopėčios.
Tai jau nebeteisinga, ir aš abejoju, ar tai buvo geriausia praktika. Buckingham ir Coffman valstija, "kiekviename vaidmenyje sukurkite didvyrių". Prisiminkime " The Peter Principle " knygą, kurioje teigiama, kad asmenys yra pakelti į jų nekompetencijos lygį?
Žmogiškųjų išteklių specialistas privalo gerai suprasti pozicijas ir poreikius visoje organizacijoje, kad kiekvienam asmeniui būtų suteikta teisė dirbti.
Susipažinkite su kiekvieno jūsų organizacijos talentu ir gebėjimais. Išsaugokite puikius testavimo dokumentus , darbo programas , veiklos įvertinimus ir veiklos tobulinimo planus .
Sukurkite paaukštinimo ir įdarbinimo procesą, kuris padėtų įdarbinti žmones "tinkamose" pareigose. Sukurkite karjeros plėtros galimybes ir paveldėjimo planus, kurie pabrėžia "tinkamą" patirtį ir ilgaamžiškumą.
Jei esate žmogiškųjų išteklių specialistas, jei galite padėti savo organizacijos vadovams ir vadovams suprasti ir taikyti šias sąvokas, jūs padėsite sėkmingai organizuoti stiprius, talentingus žmones. Ar ne tai, kokia darbo vieta norėtumėte ir sau?
Sužinokite apie puikius vadovus ir pirmąjį gyvybiškai svarbų darbą, kurį gali padaryti puikūs vadovai.