Suprasti mitus apie tūkstantmečius
Jei galėčiau suteikti jums šiek tiek patarimų apie tai, kaip susidoroti su naujausia darbuotojų karta, priklausančia jūsų vadovybei , tai būtų prisiminti šiuos žodžius. Ne visada tai, kas jiems atrodo su tūkstantmečio darbuotojais.
Jei esate kaip ir daugelis verslo lyderių, jūs be abejo pastebėjote tendenciją, kaip darbuotojai elgiasi pastaraisiais metais. Labiausiai tikėtina, kad jūs manote, kad tai neigiama tendencija - per daug teisė, nepakankamai lojalumo, ne darbo etikos, tik patys save domina, ir toliau ir toliau.
Bet aš iššūkiu jus apsvarstyti, kad galbūt tai nėra neigiamos tendencijos, o tik skirtingos. Ne visada tai, kas jiems atrodo su tūkstantmečio darbuotojais.
Norint geriau suprasti, kas yra jūsų tūkstantmečio darbuotojai ir kas skatina juos sėkmingai, galbūt lengviausia suprasti, kas jų nėra. Tu. Teisingai. Jie netgi gali būti tavo palikuonys, bet darbo vietoje jie yra mažai panašūs į praeities.
Genasas Xersas (g. 1965-1979) ir "Millennials" (gimę po 1980 m.) Veikia šiame pasaulyje visiškai kitokia perspektyva. Jų lojalumo, laiko ir sėkmės apibrėžimai dažnai skiriasi nuo jūsų. Būkite tikri, kad jie pripažįsta visas šias sąvokas ir vertina juos labai svarbiais būdais.
Jūsų organizacijos ateities sėkmės raktas yra suprasti, kaip "Millennials" žiūri į pasaulį ir naudoja šias žinias, kad motyvuotų jas taip, kaip tai veikia. Štai užuomina: susitikti su tais, kur jie yra, ir pasiekti pagrindinius tikslus; pabandykite priversti juos pritaikyti jūsų apibrėžimams ir kiekvieną kartą jie eis prie durų.
Taigi, pažvelkime į kai kuriuos iš paplitusių mitų apie mūsų jauniausią kartą darbo jėgoje ir aptarkime, kodėl šie pokyčiai vyksta. Galite pritaikyti savo darbo vietą, kad atitiktumėte savo poreikius ir darbuotojo poreikius. Norint patenkinti šiuos poreikius, bendrovė klestės.
Mitas: jaunesni tūkstantmečio kartos neturi darbo etikos
Tikrovė: "Millennials" turi savarankišką darbo etiką.
Tai nebūtinai yra neigiama, kad gali atrodyti iš pradžių. Tūkstantmečio darbuotojai yra pasirengę gerai atlikti savo užduotis. Jie nebuvo iškelti tokiu būdu, kuris reikalauja, kad jie apžiūrėtų aplinką ir pamatytų, ką reikėtų toliau daryti.
Vietoj to jie klausia "koks yra mano darbas" ir eina apie geriausio, greičiausio būdo užbaigti šią užduotį. Tada jie laiko save padarytais. Tai yra pagrindinis jūsų ir jūsų darbuotojų skirtumas.
Kuo jaunesni jie, tuo daugiau jūsų darbuotojų žiūri į savo darbus kaip kažką daryti tarp savaitgalių . Dažniausiai ankstyvas įdarbinimas neturi nieko bendra su karjeros keliu ; tai yra būdas užsidirbti pinigų, kad įdomu laisvalaikiu. Ir tai gerai.
Kai suprantate, kas motyvuoja darbuotojus, galite geriau nustatyti abipusius lūkesčius dėl sėkmės. Vietoj to, kad nusivylė, kad jūsų jauniausi darbuotojai nėra suinteresuoti pakelti savo verslo laiptus, jie turi tikrosios motyvacijos - patikimų pinigų išleidimo - ir naudos jūsų naudai.
Kai pasakote darbuotojui: "Aš suprantu, kad tai ne jūsų karjera visą gyvenimą, bet kiekvieną savaitę uždirbti užmokesčio yra tai, ko tikiuosi". Jie daug rečiau reaguoja nei jei bandysite motyvuoti pažadų ir pavadinimų pažadą žemyn kelyje.
Supratimas, kad esant darbe nėra toks svarbus tūkstantmečiams, nes užduoties atlikimas taip pat atveria naujas motyvacijos ir atlygio galimybes. Jaunesni darbuotojai, greičiausiai, reaguoja į mokamą atostogų pasiūlymą.
Pagrindinė mažmeninės prekybos organizacija pripažino šį naują mąstymo būdą savo "Work Hard Card": kai vadovai liudija, kad darbuotojas kyla iššūkis, viršija lūkesčius arba kitaip suteikia 110%, jie gali perduoti darbuotojui darbo kietą kortelę vietoje.
Kiekvienoje kortelėje yra verta nustatyti sumokėtą laiką, kuris bus naudojamas darbuotojo nuožiūra. Tai paprasta strategija, pagal kurią darbuotojai apdovanojami labiausiai vertinama valiuta - jų laikas.
Mitas: "Millennials" nenorite įdėti į valandas, kad ateityje
Tikrovė. Tūkstantmečio darbuotojai pasiruošę atlikti darbą, tačiau jie nesidomi "akis". Gen Xers ir Millennials laiko laiko valiuta.
Nors " Baby Boomers" linkę laiko investuoti, tačiau jaunesnės kartos tai vertina kaip vertingą valiutą, kad nebūtų švaistomi. Tai yra kartos, reikalaujančios darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros ir mokamos atostogos. Jie nori, kad darbas būtų atliktas, tada jį užjunkite ir mėgaukis gyvenimu.
"Boomer" vadovai turi tendenciją prarasti savo tūkstantmečio darbuotojų susidomėjimą, žvelgdami per toli į ateitį. "Millennials" gyvena pagal laiką, pagrįstą dabar. Jų pasaulis įrodė, kad niekas nėra garantija - nuo šalies atleidimų iki karo iki sparčiai augančių santuokų normų, jie nusprendė, kad daug negalėsite pasikliauti.
Dėl to jie nesidomi reklamos planais penkerius metus nuo dabar. Jie netgi nenori žinoti, kas įvyks vasaros pabaigoje. Gyvenimas yra neaiškus. Pasiekti tūkstantmečio darbuotoją ir sumažinti apyvartą, kad jis būtų tikras.
Pasakykite savo darbuotojui, kad turite planą. Stenkitės, kad jis būtų pakankamai trumpas, kad galėtų įsivaizduoti. Būkite pasirengę įvykdyti savo pažadą - vieną kartą suklaidink, Tūkstantmečio darbuotojas amžinai išdrįso.
Šis požiūris įtakoja jų realybę, tuo pačiu stiprindamas pasitikėjimą ir perkant jums daugiau laiko. Sulaukite nedidelių sėkmės kelyje, sutvarkykite šiuos svarbiausius įvykius ir netrukus susipažinsite su ilgesnėmis tarnybomis.
Mitas: tūkstantmečio darbuotojai nesilaiko institucijos
Tikrovė: tūkstantmečio darbuotojai labai gerbia vadovų ir lojalumo. Bet ne, kaip taisyklė, jie nesilaiko valdžios tik todėl, kad . Jaunesnėms kartoms, kiekviena lojalumo ir pagarbos uncija turi būti uždirbta. Bet kai jis uždirbo, jis yra užsidegus.
Tiesą sakant, lojalumas individo lyderiams ir bosui yra vienintelė priežastis, dėl kurios Gen Xers ir Tūkstantmečio darbuotojai dirba, ypač per pirmuosius tris, nedidelius metus. Nepasitenkinimas bosu yra pirmoji jų priežastis.
Taigi norint padidinti išlaikymą, vadovai privalo atsižvelgti į lyderystės požiūrį - nebereikia samdyti tinkamų žmonių ir parodyti jiems kelią, dabar jūs turite būti tinkamas žmogus, norint laimėti savo meilę. Skamba šiek tiek nepatogus darbui? Taip, bet kuo greičiau lyderiai supranta šiuos naujus santykius, tuo greičiau pamatysite atlygį: tūkstantmečio darbuotojų išlaikymas .
Vis dėlto yra vienas didelis įspėjimas "būti tuo, ko jie nori būti". "Millennials" turi tendenciją ieškoti griežtų obligacijų; jie nori boso, kuris yra artimas, rūpinamasis ir žino. Ir tu gali būti viskas kaip tūkstantmečio viršininkas. Bet buk atsargus. Labai lengva peržengti liniją nuo boso kaip advokatas bosui kaip draugas . Tai slidžias nuolydis.
Draugystė gali būti labai viliojanti situacijose, kai vadovai ir darbuotojai yra artimi amžiams. Kai veikla už biuro ribų tampa per daug reguliari, pernelyg atsitiktinė ar daugiausia socialinė, atėjo laikas ištirti, kaip tai turės įtakos jūsų kaip vadovo ir vadovo vaidmeniui. Kokie tūkstantmečio darbuotojai turi daugiausia savo boso, yra vadovas, o ne socialinis gyvenimas.
Mitas: jie nenori augti
Tikrovė: tūkstantmečio darbuotojai tikrai nežino, kaip augti. Šiuolaikinės darbo jėgos jauniausios kartos susiduria su pavėluotais pilnametystės metais. Vėliau jie susituokę, vėliau vaikus turintys vaikai, tik vėliau jie susiduria su "realiu pasauliu".
Tai nėra mutavusios brandos geno rezultatas, tai tik yra. Ir jeigu mes visiškai sąžiningai kalbėsime apie šią situaciją, "Boomers" daug nuveikė su tuo, kodėl tai vyksta.
- Kaip tėvai, "Boomers" turėjo tendenciją sunaikinti savo vaikus ir panaudoti savo laimę, kad įsitikintų, jog jų vaikai nelaimė.
- Kaip karjeros modeliai, "Boomers" parodė, kad sunku dirbti ilgai ir sumokėti mokesčius taip, kad jų vaikai būtų mažiau linkę sekti jų pėdsakais. "Millennials" šiandien žiūri į korporacines kopijas ir galvojau: "turi būti dar vienas būdas".
Patarimai apie tūkstantmečio valdymą
Nepraleiskite laiko norėdami, kad Tavo tūkstantmečio darbuotojai būtų skirtingi. Nepraleiskite energijos, lygindami šiuolaikinę jaunystę su norais ir paskatinkite, kad turėjote 18 metų. Šie darbuotojai nėra jūsų atspindys, taip pat jie nėra jūsų ankstesnė versija. Ir vėl, tai gerai.
Jūsų užduotis yra tai suprasti ir panaudoti ją iš naujo, kaip jūs bendraujate, motyvuojate ir apdovanosite savo darbuotojus .
Pavyzdžiui, pasiimkite drabužius. Jūsų 18 metų vyras būtų su malonumu užsidėjęs bet kokią uniformą, kad atitiktų įmonės pelėsių poreikį. Būti spaudžiamas kakisas ir trosas ar konkreti korporatyvinė uniforma, kurios tvirtinimas buvo paketo dalis.
Šiandien jaunystė nori išsiskirti. Jie nori, kad jų individualumas būtų aiškus net ir tuo atveju, kai reikia užtikrinti nuoseklų paslaugų ir rezultatų standartą. Įmonių poreikių ir individualių norų suderinimas kruopštaus mąstymo.
"Home Depot" yra viena bendrovė, kuri išsprendė šią dilemą labai paprastu lygiu - įmonės uniformos. Jie tiesiog reikalauja, kad visi darbuotojai naudotų standartinį "Home Depot" prijuostę. Būti savimi apačioje (per priežastis) ir parodykite klientui, kad esate "Home Depot" komandoje, naudodami šį ryškiai oranžinį prijuostę.
Ar yra standartas, kurį galite priimti, kad atitiktumėte individualias nuostatas? Kažką galvoti apie. Ne visi pokyčiai yra blogi.
Mitai apie šiandieninius jaunus darbuotojus ne visada yra tai, ko jie atrodo. Požiūris į darbą, gyvenimą, lojalumą ir pagarbą viskas pasikeitė , tačiau kiekvienas vis dar laikomas vertingu. Tiesą sakant, kai kurie šiuolaikinės jaunimo poreikiai teigiamai vertina kiekvienos kartos darbuotojus.
Lankstumas ir pagarba asmeniui, taip pat organizacijai yra naudingi visiems. Jaunesnių darbuotojų lojalumas, kai jis uždirbamas, yra ilgalaikis. Jūsų koregavimai, pritaikyti šiuolaikinio jaunimo požiūriui, bus grąžinti jums dešimteriopai, nes sumažės apyvarta , pagerės mąstysena ir išmatuojami verslo rezultatai.
Kai kyla nusivylimas, tiesiog prisiminkite, kad ne visada tai, ko jie atrodo. Atkreipkite dėmesį į tai, kad yra geranoriškos kartos priežastys, dėl kurių norėtumėte atsiriboti nuo to, ko norite ir ką jūsų tūkstantmečio darbuotojai teikia, ir jūs galite rasti vietos, kurti bendrą viziją apie sėkmę.
"Cam Marston" yra konsultantas, kuris specializuojasi kelių kartų ryšių ir rinkodaros srityje, mokantis vadovus apie skirtingų kartų darbo vietų lūkesčius. Kiekvienais metais jis kalba tūkstančiais vadovų ir organizuoja intensyvius mokymo kursus įmonėms. Daugiau informacijos apie Cam Marston ir motyvaciją "Kas tai man"? Darbuotojai apsilankykite jo tinklalapyje.