4 etapas: keitimo valdymo kontrolinis sąrašas
Ketvirtoji pokyčių valdymo pakopa
Šiame pokyčių proceso etape pokyčiai įvedami į didesnę organizacijos dalį. Detaliuosius planus rengia permainų komanda, kuri vadovaujasi pastangomis.
Šie pertvarkymo agentai planavimo etapais turėjo įtraukti kuo daugiau žmonių . Gebėjimas įtraukti kitus darbuotojus priklausys nuo laukiamų pokyčių dydžio ir apimties.
"Change Leadership Team" darbas
"Change Leadership Team" taip pat turi pripažinti, kad darbuotojai pasikeis įvairiais būdais. Jie bus profesionaliai reaguoti į pokyčių įvedimą, bet dar svarbiau, jie reaguos į pokyčius asmeniniame lygmenyje ir tai gali būti labiausiai galingas atsakymas visiems.
Taip yra todėl, kad darbuotojai turi persikelti per keturias asmenines reakcijos į pasikeitimus etapus, kol jie nėra pasirengę priimti ir integruoti pakeitimus. Nors kai kurie darbuotojai per dešimt minučių pereis per visus keturis etapus; kiti darbuotojai užtruks kelias mėnesius, kol eis tas pats kelias.
Koks pokyčių įvedimas turi įvykti
Įvedimo etape pokyčių lyderių komanda turi užtikrinti, kad būtų įgyvendintos šios iniciatyvos.
- Nustatykite, kaip reikės pakeisti vaidmenis ir darbo vietas.
- Visiems organizacijai suteikiama galimybė suprasti, ką reiškia organizacija ir kaip bus keičiamasi .
- Planu darbuotojams reikalingus mokymus, kad pokyčių lūkesčius ir parametrus dalytųsi su visa organizacija. Paprastai reikalingas specialus mokymas darbo vietoms ir tarnyboms
- Nustatykite vidinius ar departamentinius projektų vadovus ar komandas, kad prireikus padėtumėte integruoti pakeitimus.
- Jei reikia, numatykite kitas darbuotojų mokymo galimybes, kad darbuotojai būtų pasirengę atlikti reikiamus pakeitimus. Tai gali būti:
-Techninis darbo vietų keitimo kursas,
- Priežiūros ir vadovavimo mokymas - tiek apie pokyčius, tiek apie lūkesčius, tiek į visus valdymo įgūdžius, kuriuos reikia stiprinti,
-Projektų vadybos mokymai,
-Keisti valdymo mokymus ir
-Žmogaus santykių mokymas, pvz., Komandos formavimas ir vadovų susitikimas . - Pradėkite planuoti organizuoto atlygio ir pripažinimo struktūros bei praktikos pokyčius lygiagrečiai ir apdovanoti pakeitimus remiant inovacijų pastangas.
- Sukurkite atsiliepimų mechanizmus, kad darbuotojai žinotų, kaip vyksta pokyčiai. Padidinkite bendravimą šimtą kartų.
- Suteikti pasekmes priimant ar atmesiant pakeitimo laiką, bet ne per daug laiko. Pradėkite nuo atlygio ir pripažinimo ankstyviems keitimuisi.
- Pateikite būdų atsisveikinti su senais būdais ir įsipareigoti naujiems verslo būdams. Tai vadinamos ceremonijomis ir jie yra galinga motyvacija. Vienoje organizacijoje, kai policijos pareigūnai visiškai priėmė bendruomenės policijos pareigas, gatvės pareigūnai įrašė visus būdus, kuriais jie anksčiau bendravo su savo bendruomenėmis. Kai jie parašė visus senus metodus, jie popierius išmesdavo į šiukšliadėžę ir uždėjo popierius ant ugnies. Galingas atleidimas.
Įvesti pasikeitimus, kad būtų sukurta darbuotojų prievolė
Žmonės reaguoja į pokyčius įvairiais būdais. Kiek darbuotojų palaikys ir įsipareigos atlikti norimus pokyčius, iš dalies priklauso nuo jų natūralių reakcijų į pokyčius ir iš dalies į tai, kaip šie pokyčiai įvyksta.
Galite paskatinti žmones prisiregistruoti prie pakeitimų, kuriuos norite įgyvendinti, taikydami šias keitimo valdymo idėjas, kai jūsų organizacijoje bus pakeistas. (Šie pasiūlymai pritaikyti pagal Harvardo universiteto dr. Rosabetho Mosso Kanterio idėjas.)
- Pateikite pokyčių viziją , aiškiai išsamią informaciją apie norimą naują valstybę proceso pradžioje.
- Parodykite savo aktyvų indėlį į pokyčius; sukurti ateities jaudulį. Aktyvus įsipareigojimas apima tai, kad žmonės būtų atsakingi ir naudingi, ir remti teigiamas darbuotojų pastangas ir įnašus.
- Kiek įmanoma pasidalykite informacija apie pakeitimų planus su visais savo darbuotojais. Bendrinkite kiek jūs žinote, kai tik jį pažįstate.
- Suteikite laiko darbuotojams priprasti prie pokyčių idėjos.
- Įtraukti visus darbuotojus į pokyčių planavimą.
- Padarykite didelius pakeitimus į mažus , pasiekiamus veiksmus. Sukurti konkrečius išmatuojamus tikslus ir etapus mažiems žingsniams ir bendram pokyčių procesui.
- Nepakartoti staigmenų . Sutelkite pastangas į veiksmingą bendravimą kiekviename pokyčių proceso etape, kad visi galėtų pamatyti, kas ateina. Konkrečios informacijos apie pokyčių poveikį asmenims, kai žinoma, padeda žmonėms prisitaikyti prie pokyčių greičiau.
- Pakeisti aiškius naujus standartus , reikalavimus ir politiką .
- Siūlome teigiamą sustiprinimą ir paskatas atlyginti ankstyvą sėkmę ir būti pavyzdžiu ir pageidaujamu elgesiu iš likusios organizacijos.
Spręsti asmenines reakcijas keisti
Dauguma žmonių yra giliai susietos su savo dabartiniais įpročiais. Pakeitimai atliekami ne tik mokant naujus įgūdžius. Žmonėms reikia pereinamojo laikotarpio, kad emociškai išleistų senus kelius ir link naujų būdų.
Keturi pakeitimų priėmimo etapai yra neigimas, pasipriešinimas , tyrinėjimas ir įsipareigojimas. Jei norite pereiti per šiuos etapus, kai organizacijoje įvyksta pokyčiai, darbuotojai pereina nuo neigiamo atsakymo (išorinės aplinkos), o vėliau į pasipriešinimą (vidinę aplinką), kurie yra pagrįsti praeityje.
Pradėjus priimti priimtus pakeitimus, darbuotojai perkelia į ateitį, pirmą kartą pradedant žvalgymo etapą, o tada, jei visos pajamos, kaip planuota, baigsis įsipareigojimų etapu, atsižvelgiant į ateitį ir baigiant pradinį etapą. keitimo valdymas.
4 etapai asmeninės reakcijos keisti įvedimo metu
Darbuotojai pereina keturiais etapais, siekdami prisiimti pokyčius, kuriuos organizacija įvedė. Nepamirškite, kad šie keturi etapai vyksta ketvirtojo etapo šešių etapų, kuriuos jūs patirsite pokyčių procese. Tai kas vyksta kiekviename etape.
1. Atsisakymas: šis pakeitimas darbuotojų dar nėra tikras. Nieko neįvyksta, kurį mato atskiras darbuotojas. Darbas tęsiasi kaip įprasta. Žmonės gali galvoti tokias mintis: "Šis pakeitimas išnyks, jei aš jį ignoruosiu".
"Organizacija pakeis savo protą". "Tai su manimi neįvyks". "Jie negalėtų tikėtis, kad aš tai sužinosiu." "Tačiau mes visada tai padarėme taip." Ir "Aš" m pernelyg senas, kad pradėtum tai padaryti kitaip. "
2. Atsparumas. Darbuotojai turi pykčio, abejonių, nerimo ir kitų neigiamų emocijų. Jie linkę sutelkti dėmesį į jų asmeninę pokyčių poveikio patirtį, o ne apie tai, kaip tai gali padėti jų organizacijai.
Produktyvumas ir produkcija gali sumažėti. Jūs galite patirti darbuotojų pasipriešinimą kaip piktą, vokalą, siaubingą, matomą, išstumtą, konfrontacinę ir baisią. Atsparumas taip pat gali būti tylus, nuosaikus, pašalintas, neverbališkas, paslėptas, pažeistas ir sabotažas.
Abu egzistuoja ir jūs turite būti pasirengę kovoti su abiem atsparumo formomis .
3. Žvalgyba: žmonės pradeda sutelkti dėmesį į ateitį ir apie tai, kaip šie pokyčiai gali jiems padėti. Jie nori mokytis ir suprasti pokyčių įtaką jų darbui ir įtakos sričiai. Šis etapas gali būti stresas, nes darbuotojai ieško naujų būdų elgtis ir susieti vienas su kitu.
Šiuo metu žmonės taip pat pripažįsta, kad pokyčiai nesibaigia. Taigi, net jei jie vis dar jaučiasi nepakankami, jie ieško būdų, kaip kuo geriau išmainyti asmeniškai ir savo darbe.
4. Įsipareigojimas: darbuotojai prisidėjo prie pokyčių ir yra pasiruošę judėti į priekį kartu su veiksmų planais. Produktyvumas ir teigiami jausmai grįžta.
Apibendrinant, "Įvado pokyčių valdymo etapas" yra sudėtingas, reaguojantis ir įtemptas, bet taip pat jaudinantis, energingas ir stiprus. Šie patarimai ir pasiūlymai padės jums efektyviai ir profesionaliai spręsti apie pokyčius jūsų organizacijoje.