Veiklos valdymas yra procesas ir darbuotojų kūrimo sistema
Geresnis klausimas: ar apskritai turėtumėte atlikti atsiliepimus? Žmonės nori žinoti, kaip juos daryti, kada juos daryti, ar juos daryti, ir kaip jie veikia rezultatus. Darbuotojai, kurie yra šių vertinimų tikslai, nori žinoti:
- kaip jie veikia pajamas,
- ką jie vertina
- kaip jie vertina įnašą,
- kaip jie yra archyvuojami ir naudojami, ir
- kaip jie veikia profesinį tobulėjimą ir sėkmę.
Dauguma šių klausimų yra klaidingi klausimai, ypač kai jie sutelkti dėmesį į veiklos vertinimo priemonę ir įvertinimo susitikimą su vadovu. Paprašykite vietoj to, kaip visa jūsų veiklos valdymo sistema palaiko jūsų norą sukurti klientų aptarnavimą, motyvuotą, atskaitingą, patikimą, kūrybingą, dedikuotą ir laimingą darbo jėgą.
Ar metinė veiklos apžvalga padeda pasiekti šiuos tikslus? " Veiklos vertinimo neveikite " buvo aptarta tradiciškai praktikoje atlikto veiklos vertinimo trūkumai. Čia turėsite galimybę peržiūrėti veiklos valdymo sistemos komponentus, rekomenduojamą metinės veiklos rezultatų peržiūros sistemą.
Kaip žmogiškųjų išteklių valdymo specialistas, vienas iš jūsų pagrindinių tikslų - plėtoti jūsų organizacijos ir jos narių gebėjimus atlikti; norite sukurti kokybišką organizaciją.
Jūs vadovaujate įmonės pastangomis kurti darbo vietą, kurioje žmonės gali išnaudoti visą savo potencialą. Veiksminga našumo valdymo sistema, kurios vadovai vadovauja ir vadovauja, garantuoja, kad galėsite pasiekti savo tikslų.
Veiklos valdymas: procesas ir sistema
Veiklos valdymas - tai darbo aplinkos kūrimas arba nustatymas, pagal kurį žmonės turi galimybę atlikti pagal savo sugebėjimus.
Veiklos valdymas yra visa darbo sistema, kuri prasideda, kai reikia apibrėžti darbą.
Tai baigiasi, kai darbuotojas išeina iš jūsų organizacijos. Daugelis rašytojų ir konsultantų naudoja sąvoką " veiklos efektyvumas" kaip tradicinės vertinimo sistemos pakaitalą. Čia rasite terminą šioje platesnės darbo sistemos kontekste turi daug platesnį tikslų ir galimybių rinkinį.
Veiklos tikslas - pasiekti įmonės misiją ir viziją. Vis dėlto beveik niekas nevykdo organizacijos, tačiau taip pat neįvykdo jo misija ir vizija.
Kaip sako Fred Nickols, nuotolinių studijų bendrovės vyresnysis konsultantas, "tiesa yra ta, kad jei jie turi kokių nors darbo tikslų, dauguma žmonių nustato savo. Tai yra žinių darbo era ir žinių darbuotojas ..."
Daugelis vadinamųjų "bosų" (jei šis terminas turi bet kokį naudingumą) negali nustatyti darbo tikslų, stebėti jų atlikimą ar prižiūrėti jų vykdymą.
Darbas, ypač užduoties lygiu, yra darbuotojų rankose ir vadovuose. Žinoma, vadovas galėtų suformuluoti tikslus ir uždavinius, susijusius su darbo procesų ir panašių dalykų tobulinimu, tačiau jei jie turi būti palikti darbuotojams suprasti, kam reikia vadovo?
Dar geresnis klausimas yra "kam reikia darbo tikslų?"
Efektyvaus našumo valdymo sistema suteikia naujų darbuotojų sėkmės, kad jie galėtų padėti jūsų organizacijai sėkmingai dirbti. Veiksminga našumo valdymo sistema suteikia pakankamai patarimų, todėl žmonės supranta, ko tikimasi iš jų.
Ji suteikia pakankamai lankstumo ir išsiskleidžia patalpos, kad būtų ugdomas individualus kūrybiškumas ir stipriosios pusės. Tai suteikia pakankamai kontrolės, kad žmonės suprastų, kokią organizaciją bando atlikti.
Nikolasas apibendrina: "Dabar, žinių ir žiniomis pagrįstų darbuotojų era, kai darbas yra pagrįstas informacija, o darbas yra psichinė veikla, darbuotojai yra sukonfigūruoti darbo režimą, reaguodama į skysčius, besikeičiančius reikalavimus".
"Vadovo užduotis šiame naujame darbo pasaulyje yra sudaryti sąlygas darbuotojams prisidėti prie organizacijos vertės.
Tęsti sistemą, skirtą tiksliai įgyvendinti ir laikytis reikalavimų, yra kvailystė. "
Reikia daugiau informacijos apie našumo valdymo sistemą? Raskite veiksmingos našumo valdymo sistemos komponentus.
Nustatyta veikimo valdymo sistema
Veiklos valdymas prasideda, kai apibrėžiamas darbas. Veiklos valdymas baigiasi, kai darbuotojas palieka įmonę. Tarp šių taškų, darbo efektyvumo valdymo sistemoje turi būti nurodyta:
- Kurkite aiškius darbo aprašymus . Darbo aprašymai yra pirmasis žingsnis pasirenkant tinkamą asmenį darbui ir nustatant, kad tas asmuo sėkmingai dirba. Tradiciniai darbo aprašymai, kurie baigiasi "ir viskas, ko jums priskiria valdytojas", nėra tai, ko reikia. Darbo aprašymai suteikia pagrindą, todėl pareiškėjai ir nauji darbuotojai supranta pozicijos lūkesčius. Rekomenduojamas požiūris yra tai, kad jie yra išreikšti kaip rezultatai.
- Pasirinkite tinkamus žmones, kurių pasirinkimas tinkamas. Žmonės turi skirtingus įgūdžius ir interesus. Darbai turi skirtingus reikalavimus. Atranka - tai asmens įgūdžių ir interesų suderinimas su darbo reikalavimais. Labai svarbu rasti "tinkamą" darbą . Naudokite atrankos procesą, kuris maksimaliai padidins potencialių bendradarbių ir asmens, kuriam bus pranešta, informaciją. Norėdami daugiau sužinoti apie pasirinkimą, žr. "Kas puikiai dirba vadovaudamiesi kitaip" .
- Derėtis dėl reikalavimų ir pasiekimų pagrįstų veiklos standartų, rezultatų ir priemonių. Ferdinandas F. Fournies savo ilgalaikėje knygoje "Kodėl darbuotojai nedaro to, ką jie turi daryti ir ką daryti" , aiškiai nurodyta pirmoji priežastis, kodėl žmonės kartais neatitinka jūsų lūkesčių. Jis teigia, kad darbuotojai nežino, ką jie turėtų daryti .
- Suteikite veiksmingą orientaciją , švietimą ir mokymą. Prieš tai, kai asmuo gali atlikti geriausią darbą, jis turi turėti informaciją, reikalingą atlikti. Tai apima su darbu susijusią, su pareigomis susijusią ir su įmonėmis susijusią informaciją; puikus supratimas apie produkto ir proceso panaudojimą ir reikalavimus; ir išsamių žinių apie klientų poreikius ir reikalavimus.
- Teikti nuolatinį mokymą ir atsiliepimus. Žmonėms reikalingas nuolatinis nuoseklus grįžtamasis ryšys, kuriame būtų atsižvelgiama tiek į stipriąsias puses, tiek į silpnesnes jų veiklos rezultatus. Efektyvus grįžtamasis ryšys labiau orientuojasi į tai, kaip padėti žmonėms sustiprinti jų stipriąsias puses . Atsiliepimas yra dvipusis procesas, kuris skatina darbuotoją kreiptis pagalbos. Paprastai atsiliepimai paprastai yra veiksmingesni. Sukurkite darbo aplinką, kurioje žmonės jaučiasi patogiai, klausdami: "Kaip manote, kad aš darau?"
- Atlikite ketvirtines veiklos rezultatų vystymo diskusijas. Jei vadovai dažnai teikia darbuotojams atsiliepimus ir instruktavimą, našumo peržiūros gali pasikeisti nuo neigiamų, vertinamų, vienpusių pristatymų iki teigiamų planavimo susitikimų. Kas ketvirtį vykstantys darbuotojai visada žino, kaip jie atlieka, ir savo tikslus bei iššūkius.
- Sukurkite veiksmingas kompensavimo ir pripažinimo sistemas, kurios atlygintų žmonėms už jų įmokas. Kai kurioms darbuotojų motyvacijos srities literatūroms dažnai nepastebi ir mažinama efektyvaus kompensavimo sistemos galia. Tai klaida. Dažnai ne tiek apie pinigus, kiek apie paštą, bet koks atlygis ar pripažinimas siunčia asmeniui apie jų vertę. Pinigai tapo vertės metafora.
- Suteikite darbuotojų skatinimo / karjeros galimybes. Vadovas atlieka pagrindinį vaidmenį padėdamas darbuotojams tobulinti savo potencialą. Augimo tikslai, kintantys ir sudėtingi darbo paskyrimai ir atsakomybė bei kryžminis mokymas prisideda prie veiksmingesnio personalo nario ugdymo. Padėkite sukurti aplinką, kurioje žmonės jaučiasi patogiai eksperimentuoti ir daryti klaidas.
- Padėkite su išeitiniais pokalbiais suprasti, kodėl vertingi darbuotojai išeina iš organizacijos. Kai vertinamas asmuo palieka įmonę, būtina suprasti, kodėl asmuo išeina. Šis atsiliepimas padės įmonę pagerinti žmonių darbo aplinką. Geresnė darbo aplinka žmonėms padeda išlaikyti vertingus darbuotojus. Jei jūsų aplinka tikrai skatina diskusijas ir atsiliepimus, pokalbio išeiti metu sužinosite nieko naujo.
HR profesionalų poveikis veiklos rezultatų valdymui
Žmogiškųjų išteklių specialisto įtaka šiai veiklos valdymo sistemai yra galinga.
- Galite paskatinti vadybininkus ir prižiūrėtojus prisiimti atsakomybę už jų veiklos srities valdymą ir bendradarbiauti siekiant pagerinti veiklą visoje organizacijoje.
- Galite suprasti, kad net jei vieno asmens darbo sritis, poslinkis ar departamentas bus sėkmingi, tai nepadės klientui, kuris yra gerai aptarnaujamas. Kadangi visi jūsų organizacijos komponentai yra sistemos, kuri sukuria vertę klientui, dalis, visos sudedamosios dalys turi būti sėkmingos.
Be to, savo našumo valdymo sistemoje visi komponentai turi dalyvauti ir dirbti, kad sukurtų vertę kiekvienam darbuotojui ir organizacijai.
Reikia daugiau informacijos apie našumo valdymo sistemą? Suraskite fono galvą apie veiksmingą veiklos valdymo sistemą .