Nesvarbu, ar tai yra veiklos rezultatų peržiūra , darbo užmokesčių koregavimo susitikimas, ar veiklos rezultatų gerinimo plano (PIP) įgyvendinimas , šie patarimai padės labiau pasitikėti susitikimu.
Šie patarimai taikomi kasdieniuose pokalbiuose su darbuotojais. Jie taip pat svarbūs jūsų periodiniuose, oficialiuose susitikimuose su darbuotojais, siekiant aptarti darbo tikslus ir veiklos rezultatus. Šie dešimt patarimų padės jums padaryti našumo peržiūrą teigiamą ir motyvuotą. Jie pagerins, o ne sumažins jūsų gebėjimą bendrauti su savo ataskaitų teikėjais.
Veiklos peržiūros patarimai
Darbuotojas niekada neturėtų girdėti apie teigiamą rezultatą ar efektyvumą, kurį reikia tobulinti pirmą kartą jūsų oficialiose diskusijose apie rezultatus, nebent tai yra nauja informacija ar įžvalga. Efektyvūs vadovai reguliariai, net kasdien ar kas savaitę, aptaria teigiamus rezultatus ir tobulinimo sritis. Siekiama, kad peržiūros diskusijos turinys būtų dar svarbesnis dalykas.
Norint reguliariai teikti atsiliepimus, veiklos apžvalgos nėra kasmetinis renginys . Ketvirtieji susitikimai rekomenduojami darbuotojams.
Vienoje vidutinio dydžio įmonėje darbo planavimas ir vertinimas vyksta du kartus per metus. Darbuotojų karjeros planavimas taip pat numatomas du kartus per metus, todėl darbuotojas oficialiai keturis kartus per metus diskutuoja apie savo darbą ir karjerą.
Nesvarbu, kokie yra jūsų našumo peržiūros proceso komponentai, pirmas žingsnis yra tikslų nustatymas .
Būtina, kad darbuotojas tiksliai žino, ko tikimasi iš jo ar jos atlikimo. Jūsų periodiškose diskusijose apie našumą reikia sutelkti dėmesį į šias reikšmingas darbuotojo darbo dalis.
Jums reikia dokumentuoti šį darbo planą : tikslus ir lūkesčius darbo plane arba darbo lūkesčių formatu arba savo darbdavio formatu. Be raštiško susitarimo ir bendro darbuotojo tikslų vaizdo, darbuotojos sėkmė yra mažai tikėtina.
Rengimo ir tikslų nustatymo metu turite nustatyti, kaip bus aiškiai matyti darbuotojo veiklos rezultatai. Apibūdinkite tiksliai, ko ieškote iš darbuotojo, ir tiksliai kaip įvertinsite rezultatus. Aptarkite su darbuotoju savo vaidmenį vertinimo procese. Jei jūsų organizacijos veiklos rezultatų peržiūros procese yra darbuotojų savęs vertinimas , pasidalykite forma ir kalbėkite apie tai, ką reiškia savęs vertinimas.
Dalijimasis našumo peržiūros formatu
Įsitikinkite, kad kartu su darbuotoja taip pat pasidalijote našumo peržiūros formatu , todėl ji nenuostabu, kai pasibaigs veikimo peržiūros laikotarpis. Svarbi šios vertinimo diskusijos dalis - pasidalinti su darbuotoja, kaip jūsų organizacija įvertins rezultatus.
Darbuotojas turi suprasti, kad jei jis daro tai, ko tikimasi, jis bus laikomas vykdančiu darbuotoju.
Kai kuriose organizacijose, kuriose dirba darbuotojai, tai atitinka tris pagal penkių balų skalę. Darbuotojas turi daugiau nei tik atlikti, kad būtų laikomas neįvykdytu darbuotoja.
Venkite ragų ir halogenų efekto, kuriame viskas, aptarta susitikime, apima teigiamus ir neigiamus naujausius įvykius. Naujausi įvykiai spalvina jūsų sprendimą dėl darbuotojo veiklos. Vietoje to, jūs esate atsakingi už teigiamų įvykių, pvz., Užbaigtų projektų, ir neigiamų įvykių, tokių kaip praleistas terminas, dokumentavimą per visą laikotarpį, per kurį atliekama našumo peržiūra.
(Kai kuriose organizacijose tai vadinama kritinių incidentų ataskaita.) Paprašykite, kad darbuotojas atliktų tą patį, kad kartu parengtumėte išsamų darbuotojo veiklos vaizdą per laikotarpį, kurį apima jūsų diskusija.
Pakviesti atsiliepimą
Pateikite atsiliepimų iš kolegų, kurie glaudžiai bendradarbiavo su darbuotoju. Kartais vadinama 360 laipsnių grįžtamuoju ryšiu, nes jūs gaunate darbuotojo atsiliepimus iš jo vadovo, bendradarbių ir kitų ataskaitų teikėjų, naudodamiesi atsiliepimais norėdami išplėsti darbuotojo pateiktą našumo informaciją.
Pradėkite nuo neoficialių diskusijų, kad gautumėte atsiliepimų informaciją. Apsvarstykite galimybę kurti formatą, kad atsiliepimai būtų lengvai virškinami ir dalijami su valdytoju. Jei jūsų įmonė naudoja formą, kurią užpildėte prieš susirinkimą, pateikite darbuotojui veiklos rezultatų apžvalgą prieš susirinkimą. Tai leidžia darbuotojui suvirpinti turinį prieš svarstydami išsamią informaciją su jumis. Šis paprastas gestas gali pašalinti daug emocijų ir dramos iš efektyvumo peržiūros susitikimo.
Pasiruošimas diskusijai
Pasiruoškite diskusijai su darbuotoju. Niekada nenagrinėkite veiklos rezultatų be paruošimo. Jei sparnuosite, našumo peržiūros nepavyks. Jums nepatinka pagrindinių atsiliepimų ir tobulinimo galimybių, o darbuotojas nenori būti skatinamas dėl jo sėkmės. Dokumentai , kuriuos išlaikėte per našumo peržiūros laikotarpį, taip pat padeda jums pasiruošti darbuotojo našumo peržiūrai.
Jei reikia, pasitelkite savo personalo darbuotojus, kolegą ar savo vadovą. Jot pastabos su pagrindiniais atsiliepimų taškais. Įtraukite kulka taškus, kurie aiškiai iliustruoja tašką, kurį planuojate padaryti darbuotojui. Kuo daugiau galite atpažinti modelius ir pateikti pavyzdžių, tuo geriau darbuotojas supras ir galės atsiliepti.
Susitikimas su darbuotoju
Kai susitinkate su darbuotoju, praleiskite laiko teigiamiems jo ar jos atlikimo aspektams. Daugeliu atvejų diskusija apie teigiamas darbuotojo veiklos sudedamąsias dalis turėtų užtrukti ilgiau nei neigiamų komponentų.
Didesnė dalis diskusijų turėtų būti jūsų darbuotojų, dirbančių aukščiau už vidurinį išsilavinimą, ir dirbančių darbuotojų, teigiamų atsiliepimų ir diskusijų apie tai, kaip darbuotojas gali toliau tobulinti savo veiklą. Darbuotojas suras šį apdovanojimą ir motyvaciją.
Darbuotojų našumas nėra visiškai neigiamas - jei taip, kodėl darbuotojas vis dar dirba jūsų organizacijai? Tačiau nereikėtų pamiršti sričių, kurias reikia tobulinti. Ypač nesėkmingai dirbančiam darbuotojui kalbėkite tiesiai ir nekalkite žodžių. Jei nesate tiesioginis, darbuotojas nesupranta našumo situacijos rimtumo. Naudokite pavyzdžius per visą laikotarpį, kurį apima našumo apžvalga.
Pokalbis yra produktyvios našumo susitikimo raktas
Dvasia, į kurią jūs kreipiatės į šį pokalbį, pakeis tai, ar ji yra veiksminga. Jei jūsų tikslas yra tikras, padėti darbuotojui tobulėti ir teigiami santykiai su darbuotoju, pokalbis yra lengvesnis ir efektyvesnis.
Darbuotojas turi pasitikėti, kad norite padėti jam pagerinti savo veiklą. Jis turi išgirsti, kad jūs sakote, kad jūs turite pasitikėjimą jo sugebėjimu tobulėti. Tai padeda jam patikėti, kad jis turi gebėjimus ir pagalbą, reikalingą tobulinti.
Pokalbis yra raktinis žodis, kai apibrėžiamas našumo peržiūros susitikimas. Jei jūs darote visą kalbą arba susitikimas tampa paskaita, našumo apžvalga yra mažiau efektyvi. Darbuotojas jaučiasi taip, tarsi šauktų ir neteisėtai elgtųsi. Tai ne tai, kaip jūs norite, kad darbuotojai jaustųsi, nes jie palieka savo veiklos apžvalgas.
Jūs norite, kad darbuotojas būtų motyvuotas ir jaudinamas dėl jo gebėjimo toliau augti, vystytis ir prisidėti. Tikslas atlikti veiklos peržiūros susitikimus, kuriuose darbuotojas kalba daugiau nei pusę laiko. Galite paskatinti šį pokalbį, pateikdami tokius klausimus.
- Ką tikisi būti didžiausiais uždaviniais, susijusiais su jūsų ketvirčiu?
- Koks departamentas gali jums padėti, kad padėtų jums pasiekti šiuos tikslus?
- Kokios yra jūsų lūkesčiai į savo pasiekimus mūsų įmonėje šiais metais?
- Kaip galėčiau būti geresnis jūsų vadovas?
- Kaip dažnai norėtumėte gauti atsiliepimą?
- Kokį tvarkaraštį mes galime nustatyti, kad nesijaučiatės mikroskopu, bet gaunu atsiliepimus, kurių man reikia, kad pasiektumėte savo tikslus?
- Kas būtų naudinga darbotvarkė mūsų savaitiniam susitikimui " vienas ant vieno" ?
Jei atliksite šiuos veiklos rezultatų peržiūros patarimus ir atliksite šias rekomendacijas savo veiklos rezultatų peržiūros susitikimuose, sukursite svarbų įrankį savo valdymo priemonės krepšiui. Veiksmingumo peržiūra gali pagerinti jūsų santykius su darbuotojais, pagerinti jūsų organizacijos veiklos rezultatus ir gerokai pagerinti ryšius tarp darbuotojų ir vadovų - klientų ir darbo santykių palaima.