Žmogiškieji ištekliai, valdymas ir su darbu susiję klausimai ir atsakymai
Dvejus metus iš eilės ši reitingų rekomendacija buvo sumažinta aukščiau išvardytų kategorijų, siekiančių lūkesčių .
Man buvo pasakyta, kad tai nebuvo asmeninis; tai tik skaičiai. (Susan priduria: panašiose sistemose tik tam tikra procentinė dalis darbuotojų gali suskirstyti į kiekvieną skaitinę kategoriją.)
Aš dirbu pardavimo aplinkoje, kurioje geriausi pardavimai automatiškai gauna aukščiausius reitingus. Aš taip pat nepranešiu tiesiogiai VP (ir aš manau, kad tie, kurie turi lengvesnį darbą gauti reitingą jie nusipelno). Mano atsiliepimai abu metai buvo spindintys. Jų raštu buvo mano vadovo pastabos, kad ji rekomendavo gauti " viršija tikimybių įvertinimą". Dvejus metus iš eilės jis buvo sumažintas.
Labai blogai manau, kad dirbate bendrovei, turintiems tokios veiklos vertinimo sistemą. Kai aš paklausiau savo vadovo, ką dar galėčiau padaryti, kad išlaikytų reitingą, kurį jie pateikė man, ji man nieko nedarė. Jai nieko daugiau negalės padaryti. Ji negali gauti kraujo iš akmens.
Kaip darbuotojas, nematau jokios naudos, kad bendrovė turėtų tokią sistemą.
Jei kas nors turi gerus žmones, jie turėtų galėti vertinti juos kaip tokius. Jei jie turi daug gerų žmonių, tada visa jėga jiems. Geri žmonės turėtų būti atitinkamai įvertinti, ir jie padarė savo darbą, kaip gerai samdyti vadovus .
Ar yra kitų šios sistemos tipo įmonių, apie kurias žinote (tai yra mano pirmoji patirtis šioje srityje)?
Kodėl jie turi tokias sistemas kaip šis? Kaip jūs tapsite geriausiu atlikėju, kad žinote, kad esate tokia, kad reitingų sistema yra tokia nesąžininga? Visi išminties žodžiai būtų vertinami.
Žmogiškųjų išteklių atsakas: jei jūs skaitote savo medžiagą apie veiklos vertinimo ir reitingavimo sistemas , jūs žinote, kad visiškai nesutinku su jais. Tai būdas, kuriuo įmonės naudojasi, kad būtų užkirstas kelias išlaidoms ir neteisingai apribotas aukštas reitingavimas, kurio praktiką taip pat nepritariu.
Filosofiškai tokios sistemos šalininkai, kurie paprastai apima procentinį koeficientą, kuris nurodo darbuotojų, kurie gali pasiekti kiekvieną reitingą, procentinę dalį, teigtų, kad atlikėjai geriau supranta. Tik išskirtiniai darbuotojai yra labiausiai vertinami ir nepalankūs darbuotojai patenka į reitingų apačią.
Jie taip pat galėtų pasakyti, kad tokia sistema užtikrina, kad tikimasi ir bus atlyginta tikra veiklos diferenciacija. (Kalbant apie naują reitingavimo ir reitingavimo šalininką, viename iš didelės korporacijos darbuotojų 30 000 darbuotojų paaiškėjo, kad 96% savo darbuotojų gavo aukščiausią reitingą prieš naują sistemą, kuri padalijo reitingo lygį - 10%, išskirtiniais atvejais - 15% viršija lūkesčius, 60% - atitinka lūkesčius ir 15% - mažiau nei lūkesčiai.)
Aš nežinau, ką dar galiu pasakyti. Mano nuomone, daugelis kompanijų tai daro dėl savo nuostolių. Viskas, ką galiu jums pasiūlyti, nes manote, kad negalite paveikti veiklos vertinimo sistemos, yra tai, kad jūs ieškojote slaptų darbo paieškų, kad surastumėte tokią įmonę, kuri savo akivaizdžiai pademonstruotų daugybę talentų ir įmokų būtų apdovanota kaip to nusipelno.
Pasitarkite su savo vadybininku, kaip naudoti konkretesnius ir kiekybiškai įvertintus jūsų indėlių ir pastangų pavyzdžius, susijusius su įvertinimo dokumentais - dažniausiai pastebėto kūrinio trūksta - konkurencingoje darbuotojų reitingavimo veikloje.
Jei jūsų įmonė turi būdą, kaip reikalauti įdarbinti darbuotojus, galite pateikti savo nuomonę apie šį veiklos vertinimo procesą. Tačiau, jei jūsų vadovas nesugeba paveikti galutinių sprendimų, konkuruodamas su visais savo darbuotojų valdytojais, tai yra daug daugiau, ką galite padaryti.
Daugiau apie darbuotojų veiklos įvertinimą
Turite klausimą paklausti Susan?
Prašau įtraukti Ask Susan į temos eilutę, kad galėčiau lengvai nustatyti skaitytojo klausimus. Spauskite čia norėdami išsiųsti savo klausimą.
Aš negaliu pateikti teisinės konsultacijos ar atsakyti į klausimus apie darbo teisę, kuri būtų tinkamiau nukreipta į tokias vyriausybines įstaigas kaip jūsų valstybė ar federalinis darbo departamentas.
Atsiprašau, kad negaliu asmeniškai atsakyti į visus klausimus arba pateikti individualizuotą atnaujinimo apžvalgą, mokslinius tyrimus ar mokyklos rekomendacijas dėl gaunamo el. Laiško.
Skaityti daugiau: Ask Susan Klausimai ir atsakymai
Atsakomybės apribojimas:
Susan Heathfield deda visas pastangas, kad pateiktų tikslius, įprastuosius, etinius žmogiškųjų išteklių valdymo, darbdavių ir darbo patarimus šioje svetainėje ir susietų su šia svetaine, tačiau ji nėra advokatas ir svetainės turinys, o autoritetingas, nėra užtikrintas dėl tikslumo ir teisėtumo ir neturi būti suprantamas kaip teisinė konsultacija.
Svetainėje yra visame pasaulyje veikianti auditorija, o užimtumo įstatymai ir įstatymai skiriasi priklausomai nuo valstijos, valstybės ir šalies, taigi svetainė negali būti galutinė visose jūsų darbo vietose. Kai kyla abejonių, visuomet ieškokite teisinių patarimų ar pagalbos iš valstybės, federalinių ar tarptautinių vyriausybės išteklių, kad jūsų teisinis aiškinimas ir sprendimai būtų teisingi. Šioje svetainėje pateikiama informacija skirta tik rekomendacijoms, idėjoms ir paramai.