Darbuotojų dalyvavimo samprata - sprendimų priėmimas priklausomai nuo situacijos
Jei norite tapti veiksmingu vadybininku, kuris prisideda prie visų reikalingų rezultatų lygių, vaidmuo turi būti keičiamas atsižvelgiant į situaciją, kurioje esate valdomas.
Efektyviausi vadovai sugeba lengvai ir patogiai keisti savo požiūrį.
Jūsų valdymo stilius yra situacinis
Jūsų valdymo stilius yra situacinis, priklausomai nuo daugelio veiksnių. Valdymo stilius, kurį pasirinksite naudoti bet kuriuo konkrečiu momentu, priklauso nuo šių veiksnių.
- situacija, kurią tvarkote,
- darbo patirtis, darbo stažas ir ilgaamžiškumas,
- jūsų pasitikėjimo lygis su susijusiu darbuotoju ,
- jūsų santykiai su darbuotoju, atsakingu už darbą,
- išankstinė departamento ar organizacijos, kurioje dirbate, veikla
- vyraujančią jūsų organizacijos kultūrą ir tai, ar tinka kultūrai ,
- Žmogiškųjų išteklių departamento paskelbta darbuotojų politika ir procedūros , ir
- savo patirtimi ir komforto lygiu, taikydami įvairius valdymo stilius skirtingiems projektams ir skirtingose aplinkose.
Jūsų būdingas valdymo stilius atspindi jūsų asmeninę filosofiją apie pirmaujančius žmones .
Tai taip pat parodo jūsų vertybes ir įsitikinimus taip, kad daro keli kiti veiksniai. Jūsų valdymo stilius atspindi tai, ką jūs tikite apie žmones ir darbuotojų pasitikėjimą.
Valdymo stiliaus modelis
Efektyvus valdytojas turi įvairių stilių, kuriuos jis gali naudoti priklausomai nuo situacijos.
Visi jie susiję su laipsniu, kuriuo vadovas nusprendžia įtraukti darbuotojus į sprendimų priėmimą. Valdymo stiliai taip pat atspindi vadybininko ir darbuotojų santykius. Vadybos stiliaus modelis padės suvokti skirtumą tarp turimų valdymo metodų.
R. Tannenbaum ir W. Schmidt (1958 m.) Ir Sadler (1970) užtikrina valdymo ir darbuotojų įtraukimo tęstinumą, kuris apima vis didėjantį darbuotojų vaidmenį ir mažėjantį vadovų vaidmenį sprendimų priėmimo procese. Kontinuumas apima šiuos valdymo stilius.
Pasakyk
Tai taip pat vadinama autokratiniu valdymo stiliumi. Tai reiškia aukščiausią žemyn, diktatorišką sprendimų priėmimą ir nedidelį darbuotojų įnašą. Pasakykite taip pat tai, kaip tradicinės, hierarchinės organizacijos bendrauja su darbuotojais.
Pranešimo režimu valdytojas priima sprendimą ir praneša apie sprendimą darbuotojams. Pasakykite, yra naudingas valdymo stilius, kai bendraujate apie saugos problemas, vyriausybės nuostatus ir sprendimus, dėl kurių nereikalaujama ir nereikalaujama darbuotojo įvedimo. Jūs taip pat galite pasakyti valdymo stilių, kai perduosite kryptį naujam, nepatyrusiam darbuotojui.
Pasakykite, kad naudojama rečiau dažnai keičiasi dabartinių biurų darbo aplinka.
Technologija ir informacijos prieinamumas organizacijose pakeitė galios pusiausvyrą, palankią valdymo sprendimų priėmimo procese ankstesnėse hierarchinėse, tėvų organizacijose.
Netgi gamybos ir pramonės srityse, tradiciškai pasakojančios valdymo stiliaus bastionai, darbuotojai dabar turi daugiau savarankiškumo ir dalyvavimo sprendimų priėmimo procese.
Parduoti
Pardavimų valdymo stiliuje vadovas priima sprendimą ir bando įtikinti darbuotojus, kad sprendimas yra teisingas. Vadybininkas bando įdarbinti darbuotojus, parduodamas teigiamus sprendimo aspektus. Sprendimo pardavimo proceso metu valdytojas gali leisti darbuotojams įtakoti sprendimo detales.
Darbuotojai taip pat gali daryti įtaką sprendimų priėmimo procesui. Ką daryti, kada ir kada perkelti projektą ar vykdyti procesą, yra papildoma informacija, į kurią darbuotojai gali įtakoti.
Pardavimų valdymo stilius naudojamas, kai reikia darbuotojų įsipareigojimų ir paramos, tačiau sprendimas nėra labai įmanomas darbuotojams.
Šiuolaikinėse organizacijose, kaip ir suprantant valdymo stilių, tokiais būdais priimami mažiau sprendimų. Tačiau, pasakykite ir parduokite valdymo stilius dominuojančiose organizacijose, kurios yra išnaudotos senojo mąstymo metu arba valdytojai nėra įvaldę dabartinės valdymo praktikos.
Su tuo, bet kurioje organizacijoje, parduodant, tinkamai naudojamas kaip valdymo stiliaus. Naudojamos per dažnai, darbuotojai jaučia manipuliacijas ir neturi įgaliojimų.
Konsultuotis
Konsultuojamo valdymo stiliaus atveju valdytojas reikalauja, kad darbuotojas patektų į sprendimą, tačiau pasilieka teisę priimti galutinį sprendimą. Sėkmingai sėkmingai panaudoti konsultacinį valdymo stilių yra informuoti darbuotojus diskusijos priekio gale, kad jų indėlis reikalingas, tačiau vadovas priims galutinį sprendimą.
Kai darbuotojams prašoma įvesti nuomonę ir jaustis, kad jų įnašas nebuvo naudojamas ir neturėjo įtakos sprendimui, jūs labiausiai lengvai sukursite darbuotojų ištrynimą .
Tai yra dalyvavimo lygis, kuris gali sukelti didelį darbuotojų nepasitenkinimą, kai sprendimo priežastys nėra aiškios. Be to, siekiant sėkmės, valdytojas turi paaiškinti, kodėl darbuotojo įvestis buvo arba nebuvo naudojama.
Žmonės gali nesutikti su vadovo pasirinkta veiksmų eiga, bet kol jų nuomonė buvo svarstoma, ir jie žino, kad buvo nuodugniai ir apgalvota, jie gali ją įveikti.
Jei vadovas tinkamai parduoda sprendimą, jis galiausiai gali patvirtinti sprendimą. Ką jie nepergyvena, jaučiasi tarsi, kad jų įnašas ir atsiliepimai pateko į tamsią skylę. Jie tampa ciniški ir nenori pateikti informacijos kitą kartą, kai valdytojas reikalauja jų patarimų ir minčių.
Prisijungti
Vadovaujantis prisijungimo valdymo stiliumi , valdytojas kviečia darbuotojus prisijungti prie jo priimant sprendimą. Vadovas mano, kad jo balsas lygus darbuotojams sprendimų priėmimo procese. Jūs sėdite kartu aplink tą pačią stalą ir kiekvienas balsas yra pagrindinis sprendimas.
Prisijungimas prie valdymo stiliaus yra veiksmingas, kai valdytojas iš tiesų sukuria susitarimą ir įsipareigojimą priimti sprendimą. Vadybininkas taip pat turi būti pasirengęs išlaikyti savo įtaką lygiavertę įtakai, kurią patiria kiti darbuotojai. Prisijungimo valdymo stilius yra veiksmingas, kai valdytojas nori dalintis įgaliojimais.
Kai naudojate prisijungimo valdymo stilių, turite žinoti apie teigiamus stiliaus aspektus. Lygiai taip pat svarbu, jūs turite suprasti neigiamas puses. Kalbant apie teigiamą pusę, prisijungiant prie valdymo stiliaus, darbuotojai daug dėmesio skiria pasirinktai veiklai. Vadybininkui nereikės parduoti savo idėjos ar pasakyti darbuotojams, ką daryti.
Apskritai, norint pasiekti bendrą susitarimą dėl sprendimo, reikia daug laiko. Joje reikalaujama, kad darbuotojai dalyvautų konflikte dėl sprendimo , kurio dauguma darbuotojų nesiruošia daryti, pagal kultūrą, gamtą ar mokymą. Tačiau nepatvirtintas tikslas ar metodas retai yra rezultatas.
Daugelis dabartinių organizacijų pasisako už prisijungimo valdymo stilių, kai tik įmanoma, tačiau supranta, kokie tikri teigiami ir neigiami sprendimų priėmimo valdymo stiliaus aspektai.
Pridedama prie valdymo stiliaus modelio
Siekiant suapvalinti modelį, reikia atlikti paskutinį žingsnį. Pridėkite šiuos originalius keturių tipų sprendimų priėmimo būdus:
Delegatas
Valdymo stiliaus delegate vadovas perduoda sprendimą darbuotojams. Sėkmingos delegacijos raktas - pasidalinti kritiniu keliu su darbuotojais, kurie paskyrė taškus, kuriems reikia darbuotojų atsiliepimų ir atnaujinimo.
Projekto pradžioje turite identifikuoti ir perduoti kritinius kelius, kad darbuotojas nesijaučia, kaip jūs nusižemintumėte ar mikromanaguojate savo projektą.
Visada sukurkite šį kritinio kelio grįžtamąjį ryšį ir laiko juostą į procesą. Kad delegacija būtų sėkminga, valdytojas taip pat turi pasidalinti "iš anksto suplanuotu" vaizdu apie numatomą proceso baigtį.
Negerai apgauti darbuotoją, kuris jaučiasi įgaliotas. Jis jums to neduos ir jis nedvejos priimti jūsų kitos delegacijos. Štai daugiau apie delegaciją .
Jūsų valdymo stilius turėtų atspindėti jūsų valdomos situacijos aplinkybes. Tai atspindės jūsų asmenines ir verslo vertybes bei santykius, kuriuos turėsite su darbuotojais, kurie jums praneša. Galite patobulinti savo valdymo stiliaus repertuarą, kad sukurtumėte geresnius sprendimus ir sėkmingesnę darbo aplinką.
Nuoroda: Tannenbaum, R. ir Schmidt, W. Kaip pasirinkti lyderystės modelį . Harvardo verslo apžvalga, 1958, 36, 95-101.