Už nuopelnus atlygina darbuotojus už jų atlikimą ir įnašą
Vis dėlto užmokestis už nuopelnus yra geriausias būdas apdovanoti darbuotojus, kuriuos labiausiai norite išlaikyti . Uždarbio mokėjimas siunčia galingą pranešimą apie tai, ko jūs norite pamatyti iš darbuotojo našumo ir indėlio.
Jis naudojamas siekiant atpažinti ir atlyginti darbuotojų pastangas ir įnašus bei patvirtinti tai, ko labiausiai vertina darbuotojai .
Padarius pasiekiamą nuopelnų diapazoną visuomenei, jūsų darbuotojai gali pamatyti, kur jų padidėjimas priklauso nuo įmonės mokamo darbo užmokesčio ribų. Tai sustiprina veiksmus ir elgseną , kuriuos norėtumėte pamatyti daugiau, ir padidinsite tikimybę, kad darbuotojai sieks geriausio nuopelnų padidėjimo kitais metais.
Kai darbuotojai palaiko pokalbius su savo vadovais apie jų didžiausią nuopelną, jie mokosi visų įnašų ir veiksmų, kuriuos labiausiai vertina organizacija. Tai nepaprastai patvirtinama ir stiprinama. Tai taip pat yra puiki proga valdytojui patvirtinti, ką jie vertina kiekviename savo ataskaitų teikimo personalui.
Su darbuotojais, kurie gavo mažiau nei didžiausias padidėjimas, vadovas turi galimybę tiksliai apibūdinti ir aptarti, kaip darbuotojui reikės pagerinti jo veiklą, kad būtų galima gauti aukščiausią naudą per kitą pakėlimo ciklą.
Štai daugiau apie tai, kodėl galbūt norėsite apsvarstyti užmokesčio už nuopelnus ir nepalankias sąlygas bei iššūkius, būdingus darbo užmokesčio sistemai, kurioje daugiausia dėmesio skiriama gerovei.
Išmokos už nuopelnus privalumai
Tai yra priežastis, kodėl galbūt norėsite apsvarstyti užmokesčio už nuopelnus.
- Uždarbio mokėjimas padeda darbdaviui atskirti aukštųjų ir mažai dirbančių darbuotojų rezultatus ir atlyginti aukštesniųjų atlikėjų našumą. Tai yra sulaikymo pastangos, nes nė vienas darbdavys nenori prarasti organizacijos geriausių atlikėjų.
- Priklausymas nuo atlyginimo, skirtingai nei pelno dalijimasis ar panaši premijų sistema, leidžia darbdaviui atskirti visos bendrovės veiklą ir asmens veiklos rezultatus bei įnašus. Nors daugelis nuopelnų užmokesčio programų taip pat suteikia bendrą atlygį, kuris paskirstomas visiems darbuotojams, siekiant skatinti tokias vertybes kaip komandinis darbas, teigiamas bendradarbiavimas su klientais ir veiksmingas klientų aptarnavimas, dalis galimų kompensacijų skiriama jų patiems stipriausiems atlikėjams.
- Užmokestis už nuopelnus taip pat suteikia darbdaviui galimybę atskleisti individualius rezultatus vienkartiniu būdu. Tai naudinga apdovanoti darbuotojus, kurie galėjo dalyvauti vienkartiniame projekte, pavyzdžiui, įdiegti naują ŽSIS arba atverti naują pardavimo teritoriją.
Nepakankamas darbo užmokestis
Tai yra sunkumai, su kuriais darbdaviai susiduria su nuopelnais.
- Nėra jokio tikslo 100 procentų tikslumo diferencijuoti įvairių darbuotojų veiklos rezultatus, siekiant nustatyti, kas labiausiai nusipelno už nuopelnus. Labiausiai pageidaujami pasiekimai ir įnašai beveik niekada negali būti išmatuojami, todėl vadovo ar vadovo nuomonė išlieka pastovi nustatant įmokų uždarbį. Jei naudojate tik tuos dalykus, kuriuos galite išmatuoti, jūs nesvarstote svarbiausių jūsų darbuotojų darbo vietų.
- Tiek laiko, tiek energijos, kurią organizacijos investuoja į bandymą atlikti išmatuojamus rezultatus už nuopelnus , įskaitant kompetencijų ugdymą, matavimus, veiklos rezultatų bazę ir tt, yra geriau panaudojami klientams teikiant paslaugas. Organizacijos sukūrė dokumentus su keletą šimtų puslapių, kuriuose išdėstyti, kokie privalumai įvairiose darbo vietose. Kaip tai gali būti geras jūsų laiko panaudojimas?
- Atsižvelgiant į metrikos apribojimus, vadovo sugebėjimas informuoti kiekvieną darbuotoją apie jo indėlio vertę ir kokį aukštesnį rezultatą reiškia, kad jis vertas nusipelno atlygio, yra nuolatinis iššūkis. Kai kurie vadovai bendrauja geriau nei kiti, o kai kuriuose darbuose lengviau bendrauti apie tai, kas reiškia geresnį našumą nei kitose.
Net esant apribojimams, taikomiems apdovanojant už nuopelnus, uždarbio mokėjimas vis dar yra jūsų geriausia galimybė užtikrinti, kad jūsų neįvykdyti atlikėjai liktų jūsų kompanijoje ir toliau darytų nemažą įnašą. Jokia sistema niekada nėra tobula sistema.
Mokyti savo vadovus ir prižiūrėtojus, kaip dokumentuoti veiklą , kaip pranešti apie darbo užmokesčio padidėjimą , ir kaip nustatyti aiškius lūkesčius, yra geriausia vieta pradėti kurti sąžiningos užmokesčio sistemos.
Tačiau atminkite, kad svarbiausia, kad niekas nedemonstruoja aukšto lygio atlikėją greičiau nei žinodamas, kad darbuotojai, kurie įnešė kur kas mažiau į organizaciją, gavo tokį patį darbo užmokestį ar premiją. Neitok ten.
Tai pakerta jūsų pastangas kurti ir išlaikyti aukštesnį darbo jėgą, orientuotą į pridėtinę vertę, našumo didinimą, nuolatinio tobulėjimo praktiką ir įmokų įnešimą.