Peržiūrėkite savo vaidmenį kaip žmogiškųjų išteklių departamentą
Vyriausiasis darbuotojas ir toliau subalansuoja kelis skirtingus vaidmenis: verslo partnerį, vidaus konsultantą, operatyvinį ir administracinį ekspertą bei darbuotojo ir darbdavio advokatą. Tai gali atrodyti kaip įprasta, kaip įprasta veikla, vaidmenis, kurie greičiausiai nesuderins su HR žmonėmis, kurie ginkluosiuos ateityje.
Tiesą sakant, jie yra nauji. Nors klausimai gali būti vienodi, labiausiai tikri atsakymai yra ne. Dabartinis iššūkis - nustatyti naujus rezultatus ir išlaikyti stiprią partnerystę su tiek vidaus, tiek išorės klientais. Gebėjimas pamatyti didelę nuotrauką ir panaudoti išteklius, kad būtų galima išspręsti didelį vaizdą - bus svarbesni nei bet kada.
Nustatykite savo HR departamento esamą reputaciją ir prekės ženklą
Jei šiandien paprašysite savo darbuotojų: "Ką daro Žmogiškieji departamentai?" ar jie užmuša jums kažką nesuprantamą ir užmuš į jį? Jei taip yra, jūsų žmogiškųjų išteklių departamentas turi persvarstyti savo vaidmenį ir atlikti tam tikrus vidaus rinkodaros, rinkodaros tyrimus ir viešuosius ryšius.
Pirma, turite užduoti sau kelis svarbius klausimus:
- Ar žinote, kokia yra jūsų HR departamento reputacija tarp darbuotojų? Kada HR yra paminėta, ar vadovaujasi vaizdingais strategais, atgaliniais biurokratais ar maloniais žmonėmis-maloniais?
- Ar darbuotojai supranta ir vertina žmogiškųjų išteklių departamento svarbą tobulinant organizacijos misiją ir tikslus ?
- Ar Žmogiškųjų išteklių departamentas stengiasi parduoti savo paslaugas organizacijai? Jei taip nėra, tai turi nusipelnusią reputaciją. Tačiau jūs galite lengvai ištaisyti šią reputaciją.
Pasikalbėkite su darbuotojais, kad sužinotumėte HR departamento reputaciją ir prekės ženklą
Svarbiausia yra pradėti pokalbius su visais darbuotojų lygmenimis ir parodyti save kaip padėjėjo, o ne vykdytojo vaidmenį . Jūs turite išeiti iš HR biuro ir į savo organizacijos darbuotojų pasaulį.
Norint rasti šiuos atsakymus reikia dialogo, o tai reiškia, kad žmogus turi bendrauti. Šį pranešimą turi sudaryti vienodos klausymo ir skatinimo dalys.
Pirma, žmogus turi atidžiai klausytis, ko jam reikia klientams. Tada ji turi skatinti tai, ką ji padarė ir gali padaryti. Personalo darbuotojai turi šviesti organizaciją apie savo galimybes ir galimus įnašus. Niekas nežino jūsų galimybių, kaip ir jūs.
Darbuotojai daugeliu atvejų vis dar laiko HR asmeniu "tiems žmonėms, kurie tvarko išmokas ir atlieka interviu". Kad personalo funkcija būtų įtvirtinta kitais dešimtmečiais, kiekvienas HR specialistas turi imtis viešųjų ryšių vaidmens, pradedant savo darbuotojais. Pagalvokite apie save kaip apie produktą ir atlikite kokią nors protingą rinkodarą.
Pardavusi Žmogiškųjų išteklių departamentą reikia parodyti savo problemų sprendimo įgūdžius, todėl kiti žinos, kad jūs darote daug daugiau nei paprasčiausiai apdorojote dokumentus. Geriausia reklamos forma yra veiksmai, kurių imate.
Savo veiksmais, procesais ir programomis galite paskatinti Žmogiškųjų išteklių departamentą kaip lanksčią, lengvai pritaikomą, į sprendimus orientuotą partnerį, išteklią, kurį organizacija gali pasisukti, kai reikia išspręsti problemas.
Jūsų personalo departamentas gali būti kažkas, kas padeda jūsų organizacijai, kai jam reikia pagalbos. Kad jūsų personalo departamentas taptų dar naudingesnis, skaitykite apie HR atvaizdų, reputacijos ir prekės ženklo patarimus.
Pasak "Shari Caudron" straipsnyje "Brand HR: kodėl ir kaip parduoti savo įvaizdį", "Jei norite, kad žmogus būtų suvokiamas kaip strategiškesnis, vertingesnis, patikimesnis, be to, reikia pradėti galvoti kaip su verslu produktą ir parduodamas bendrą prekės ženklo įvaizdį ".
Kadangi organizacijos ir toliau vykdo užsakomųjų paslaugų veiklą be pridėtinės vertės, HR susiduria su išorės paslaugų teikėjų konkurencija. Jei HR specialistai nesistengs sukurti profesijos bendros įvaizdžio ir reputacijos, jie praranda paslaugas organizacijoms, kurios supranta, kas yra klientų aptarnavimas ir atskaitomybė.
Tai yra Caudron aštuoni puikūs patarimai, kaip kurti ir tobulinti žmogiškųjų išteklių departamento įvaizdį ir reputaciją.
Rinkodara savo HR departamento reputaciją ir prekės ženklą
Nustatykite kliento poreikius ir supratimą.
Pirmasis žingsnis kuriant ar stiprinant prekės ženklo tapatybę yra nustatyti, kas yra jūsų klientai ir ko jiems reikia iš HR funkcijos. Taip pat norėsite sužinoti apie savo klientų dabartinius suvokimus apie personalo departamentą.
Pradėkite šį procesą, nustatydami savo klientus. Ar jūsų pagrindiniai klientai yra vykdomojo vadovo pareigybes, vadovų ar visą darbo jėgą? Kokius produktus ir paslaugas jie naudoja iš HR? Ką jie norėtų gauti iš HR? Ar jie naudoja HR paslaugas iš išorės HR pardavėjų, ir jei taip, kodėl? Kaip jie suvokia vidinį personalo departamentą?
Personalo departamentai galėtų atlikti darbuotojų apklausas, kad gautų atsakymus į šiuos klausimus, tačiau norint gauti teisingą ir naudingesnę informaciją, Caudron siūlo, kad verta pasamdyti išorės konsultantą, kad pokalbiai būtų atliekami privačiai.
Ji teigia, kad "darbuotojai greičiausiai išreiškė savo tikrus jausmus apie HR, jei jiems bus garantuotas anonimiškumas".
Svarbu atlikti tokio pobūdžio analizę, suprasti skirtumą tarp to, ką jūs teikiate, ir manote, kad jūsų organizacija nori iš jūsų ir ką jie sako, kad jiems reikia. Šiandienos organizacijose yra tiek daug suvokimo apie tai, kokį vaidmenį turėtų atlikti ŽA.
HR atlieka tiek daug veiklos: mokymas, įdarbinimas, asmeninė gerovė, atlyginimas ir premija, ir daug kitų rūpesčių, kad "HR brand" plėtra yra sudėtinga. Norėdami tai ištaisyti, HR specialistai turi ištirti savo dabartinę "prekės ženklą", kad išsiaiškintų, kur jie stovi.
Craft identity pagal kliento poreikius.
Caudron sako, kad nustatę dabartinių klientų poreikius ir esamą nuomonę, galite nuspręsti, kaip norite, kad jūsų klientai suvoktų personalo departamentą. Svarbu pažymėti, kad Žmogiškųjų išteklių departamento funkcija nuo organizacijos iki organizacijos skiriasi. Vienoje organizacijoje vidiniai klientai gali norėti, kad HR departamentas teiktų puikų aptarnavimą visose tradicinėse HR srityse.
Kitais atvejais klientai gali tikėtis, kad HR prisiims atsakomybę už našumą ir augimą. Jūs turite nuspręsti, kokia "prekės ženklo" tapatybė geriausiai tinka jūsų konkrečiai kultūrai, ir tada kurkite misijos aprašymą ir organizaciją, kuri palaiko tą tapatybę.
Kaip dar vienas pavyzdys jūsų organizacijoje, gali būti prasminga perduoti įprastas užduotis, pvz., Darbo užmokesčio tvarkymą, kad likę HR darbuotojai galėtų sutelkti daugiau strateginių klausimų. Norint pasiekti tvirtą prekės ženklo tapatumą, negalima būti visų dalykų visiems žmonėms.
Galite pabandyti, tačiau žlugdysite daug klientų.
Sukurkite misijos teiginį, kuris reaguoja į klientų poreikius.
Nustatę savo tapatybę, Caudron siūlo sulaukti laiko parengti misijos aprašymą, kuris padės jums atlikti pakeitimus ir patobulinimus. Misijos aprašyme turėtų būti apibrėžta žmogiškųjų išteklių funkcija, vertybės ir pagrindiniai principai, kuriuos departamentas palaikys, ir nauda, kurią VS tikisi suteikti likusiai organizacijai.
Pavyzdžiui, Los Andželo apskrities personalo departamento misija yra tokia:
- "Pateikti žmogiškųjų išteklių programą, kuri vykdytų visuotinės ir teisingos apskričių personalo sistemos prioritetus;
- Padėti departamentams kurti ir palaikyti kokybišką darbo jėgą, leidžiančią jiems teikti svarbiausias paslaugas visuomenei;
- Sukurti Countywide politiką ir užtikrinti stebėseną bei priežiūrą, reikalingą nuosekliam žmogiškųjų išteklių politikos taikymui, įskaitant įdarbinimą, atranką, reklamą , mokymą, drausmę, išmokas darbuotojams administravimą, darbuotojų skaičiaus mažinimą, klasifikaciją, kompensacijas, darbuotojų apeliacijas ir išmokas dėl negalios; ir
- Užtikrinti sąžiningą ir teisingą darbą ir reklamos galimybes bei paslaugas tiek esamiems darbuotojams, tiek asmenims, ieškantiems darbo Los Andželo apskrityje. "
Svarbu turėti užduotį, nes ji padeda apibrėžti būsimus tikslus ir kryptis. Misija neturėtų būti tuščia retorika. Tai chartija, kurioje išdėstomas žmogiškasis įsipareigojimas likusiai organizacijos daliai.
Daugiau patarimų apie žmogiškųjų išteklių departamento vaizdą
Pateikite savo pažadus.
Tarkime, kad, remiantis kliento įnašais, žmogiškųjų išteklių departamentas turi tobulinti klientų aptarnavimą ir palaikymą. Tai gali prireikti samdyti daugiau darbuotojų, įgalinti registratorių priimti sprendimus ar organizuoti komandos formavimo sesijas. Klientai nori, kad esate labiau reaguoja.
Caudron rekomenduoja, kad nesant naujos tapatybės sukūrimo tai reiškia, kad pažadą turėtumėte užtikrinti, kad jūsų padalinio personalas, praktika ir sistemos visi prisidėtų prie klientų aptarnavimo tikslo.
Personaluokite savo departamentą su žmonėmis, su kuriais lengva dirbti, ir kurie nori eiti papildomą mylią linijos vadovams. Įteikite tai, ką pažadate savo misijos teiginyje.
Atnaujinkite savo paveikslėlį.
Nedaug vartotojų produktų yra pakuojami be skiriamojo logotipo ir pakuotės tipo. Ar galite įsivaizduoti, kad "Pepsi" gali naudoti "Coca-Cola" galią? Butelio Coors už Bud Light? Šios įmonės supranta, kad jų produktų išvaizda perduoda vartotojams galingus pranešimus.
Tas pats pasakytina apie HR. Jei jūsų personalo skyrius padarė esminių patobulinimų ir pakeitimų, galite naudoti pakuotę kaip priemonę perduoti šiuos patobulinimus kitiems. Jei norite, sukurkite atskirą logotipą savo personalo departamentui, kuris išreiškia savo misiją, įsipareigojimą klientams ir jūsų tikslus. Svarbiausia pakavimo dalis yra pati personalo departamentas.
Jei norite, kad jūsų HR ženklas pristatytų kokybiškos paslaugos žinią, užtikrinkite, kad lankytojai į departamentą gautų tai, ko jiems reikia, be rūpesčių, trinties ar nereikalingų lankytojų.
Galite išleisti milijonus dolerių pertvarkydami savo departamentą ir kurdami logotipą, bet jei žmonės HR negali susidoroti, jūs nieko nepadarėte savo organizacijos akyse.
Perduok žinią.
Nustačiusi savo tapatybę, sukūrėme sistemą, kurioje jūs galite nuosekliai įvykdyti savo pažadus, ir supakuojate personalo departamentą tokiu būdu, kuris perteikia patobulinimus, Caudron siūlo, kad atėjo laikas pagaminti ragų.
Pvz., Jei norite, kad žmogiškieji ištekliai būtų suprantami kaip strateginė partnerė , pasiimkite laiko kiekybiškai įvertinti strateginės pastarosios HR programos ar sprendimo poveikį. Informuokite apie šį poveikį valdybos posėdžiuose, per savo organizacijos informacinį biuletenį, savo tinklalapį ar intranetą arba kurdami specialias Žmogiškųjų išteklių veiklos ataskaitas. Pagrindinis teigiamo žinomumo tikslas - paremti bendrą pranešimą su sunkiais duomenimis ir konkrečiomis sėkmės istorijomis.
Padidinkite matomumą.
Kitas geras žmogiškųjų išteklių rinkodaros metodas ne tik jūsų organizacijoje, bet ir viso pasaulio žmogiškųjų išteklių srityje yra publikuoti straipsnius žurnaluose ir kalbėti personalo seminaruose ar konferencijose. Tai patvirtina atliktus vidinius pakeitimus ir gali atspindėti jūsų valdymo grupės dėmesį ir susidomėjimą.
Galite pagerinti šį matomumą jūsų organizacijoje, įtrauksite į programą konkrečius programos vadovus ir darbuotojus arba konferencijos stadioną su jumis. Profesionalai mėgsta klausytis iš tikrųjų žmonių ir jie skleis gerą žodį tau jūsų organizacijoje.
Nuolat tobulinti. Laikykis ir toliau.
Kaip ir verslo pasaulyje, kai įmonės turi nuolat peržiūrėti, atnaujinti ir atnaujinti savo prekių ženklus, kad atitiktų besikeičiančius klientų poreikius, tai šis patarimas taikomas HR.
Sparčiai besikeičiančiame verslo pasaulyje, HR profesija turi būti reguliariai pasiryžusi priimti griežtus sprendimus dėl to, ko ji norės ir kur jis nebus. Kiekvienas HR specialistas gali kurti iniciatyvas, naudojančias tą pačią priemonių rinkinį. Geriausi bandys naujus dalykus, išbandys įprastą išmintį ir dažniau užduos daugiau klausimų.
Atidžiai atkreipdami dėmesį į tapatybės įtvirtinimą, jūsų personalo departamentas gali išmokti pateikti tai, ką tikisi jūsų vidiniai ir išoriniai klientai. Jūsų organizacija mylės jus ir jūsų personalo nariai ims savo vietą kaip žaidėjai , pakeisdami jūsų organizacijos realų pasaulį. Jūsų teigiamas žmogiškųjų išteklių departamento ženklas ir reputacija palaikys viską, ko norite pasiekti.