Niekada nesinaudokite šiais daiktais, jei norite išlaikyti savo darbą
Darbuotojui trūksta vientisumo, o jūs jį pagavote pakartotinoje melo ar netvarkingų veiksmų. Priklauso komisijai, praleidžiamiems veiksmams ir apgaulingumo mikroschemoms nuo darbuotojo pasitikėjimo .
Darbuotojas gali manyti, kad viena maža melas nepakenks jo stovinčiai su organizacija, bet net mažiausias melas ar netikras, kai sužinojau, netoleruoja jūsų atžvilgiu darbuotojui. Ir todėl, kad organizaciniai įvykiai yra tokie įtikinami, jūs paprastai sužinosite, kad darbuotojas melavo.
Pasibaigus pasitikėjimui, neveikimo liudininkai yra tokie pat pavojingi. Atsižvelgiant į aplaidumą, darbuotojas nepateikia jums ypač svarbių informacijos. Arba darbuotojas palieka istoriją, dėl kurios ji atrodys blogai. Kai darbuotojas nesugeba dalintis visa nuotrauka, jūs dažnai atsiliepsite, kai gausite svarbios informacijos iš išorinio šaltinio.
Trečias būdas, kuriuo darbuotojai išsklaido jūsų įsitikinimu, kad jų vientisumas yra pernelyg apmaudu. Jie mano, kad jei jie pakankamai drėkina vandenį arba sugadina jus su detalėmis, kad jūs nematysite, kad projektas yra toli nuo žemės ir sugriama.
Kai darbuotojas nustato šiuos elgesio modelius su savo darbdaviu, pasitikėjimas išnyksta . Kai nebenorite pasitikėti darbuotoju, atėjo laikas leisti darbuotojui eiti. Tai ne jūsų darbas, norint sekti jį, patikrinti su kitais, kad įsitikintų, jog jo istorija yra teisinga, arba ieškoti detalių, kurias jis gali nesidalyti.
Darbuotojas negali atlikti darbo. Jei darbuotojas po mokymo, koučingo , pakartotinės praktikos ir pakankamo laiko, kad gautų atsiliepimą, parodo, kad ji negali atlikti pagrindinių pareigybių reikalavimų, yra laikas įdarbinti darbuotoją.
Žinoma, galite nuspręsti išbandyti darbuotoją kitame darbe, keisti dabartinio darbo reikalavimus arba sukurti veiklos tobulinimo planą . Tačiau, daug lengviau leisti asmeniui anksti pradėti savo santykius. Jūs patiriate mažiau nuostolių kaip darbdavys, nes darbuotojas neturėjo laiko užmegzti ryšius ir tinklus, leidžiančius jai atlikti darbą.
Be to, pagalvokite, ar nesugebėjimas pasiekti dabartinio darbo tikslų atspindi bendruosius darbuotojo įgūdžius ir gebėjimus. Darbuotojas, kuris kovoja dėl jo pirmojo darbo, gali pakartoti tą patį modelį kitame. Jei taip, ar esate tikri, kad tai darbuotojas, kurį norite išlaikyti ateityje? Atminkite, kad jūs samdote šiuolaikinį darbą ir rytojaus viziją.
Darbuotojas parodo, kad ji neatitinka jūsų kultūros . Taip, įvairi požiūris, mintis, patirtis ir fonas yra tai, kas išlieka patraukli darbui, inovacijoms ir verslui pelninga.
Tačiau svarbiausias bendrų vertybių rinkinys - tai klija, sujungianti darbuotojus su produktyviomis komandomis ir darbo grupėmis.
Naujas darbuotojas greitai įrodo, kad ji gali tilpti į esamą kultūrą . Jei nekreipiate dėmesio į naujo darbuotojo siunčiamus signalus, jums sunkiau važiuoti vėliau, kai jums reikia leisti darbuotojui eiti.
Pvz., Naujas programinės įrangos kūrėjas programuotojų interviu teigė, kad jis yra komandos žaidėjas ir kad jis mėgsta dirbti komandoje . Pavyzdžiui, jis paminėjo sėkmingus koledžo komandos projektus.
Tačiau, kai darbuotojas atėjo į laivą, jis buvo vienišas, kuris pasirinko kodą atskirai tyliai. Jis vengė bendrų kodo bibliotekų ir nenorėjo bendradarbiauti su savo produktų komanda. Aplinkoje, kurioje kūrimo komanda yra pagrindinis funkcinis vienetas, šis naujas darbuotojas greitai parodė, kad jis nenori žaisti komandoje.
Darbuotojas nesilaiko įsipareigojimų. Nesvarbu, ar tai atsiranda dirbant laiku, ar baigiant projektą, kaip prognozuota, jūs negalite priklausyti nuo darbuotojo. Žinoma, visi praleidžia kartais pasibaigusį terminą, tačiau geriausi darbuotojai savo bosą informuoja apie iššūkius ir pakartotinai derasi dėl reikalingų datų.
Darbuotojas, kuris nesilaiko įsipareigojimų, aklai pritraukia savo viršininką, jo komandos draugai numato ir negali susitikti, kai kolegos tikisi jo - ir jam reikia. Departamentas ar darbas yra kaip ratas su ratukais. Kitos organizacijos dalys priklauso nuo kiekvieno darbuotojo darbo rezultatų, kad būtų sukurtas jų darbas.
Pavyzdžiui, bendrovė yra pasirengusi pradėti naują produktą, o bendradarbiai sužinojo, kad literatūra, skirta prekybai parodyti, pradžia, svetainės keitimas ir įmonės parduotuvės atnaujinimai yra dvi savaites nuo paleidimo datos. Dėl to naujasis produktas neturi impulsų, nes jis pateikiamas potencialių pirkėjų pasauliui. Su darbuotoju, kuris nesilaiko įsipareigojimų, tai tik pradinis salvo. Laikas eiti į priekį.
Darbuotojas elgiasi neetiškai ir ignoruoja įmonės elgesio kodeksą . Kiekvienas darbdavys turi teisę tikėtis, kad darbuotojai elgsis etikos požiūriu ir taip, kaip apibrėžta bendrovių politikoje ir elgesio kodekse. Tai apima tokius elgesio kaip dovanų priėmimas iš pardavėjų, kaip numato bendrovės politika, plėtoti santykius su klientais, kaip leidžia politika, ir vertinti bendradarbius kaip lygias ir pagarbą.
Neetiško elgesio pavyzdžiai yra:
- Bet koks kolegos persekiojimas ar priekabiavimas.
- Priimamos dovanos, viršijančios dovanų politikos gaires .
- Skatindami darbuotojus, kurie dalyvauja konferencijoje ar pramogaujantiems klientams, daug išlaidų.
- Kredo paėmimas iš pardavėjo.
Daugiau pavyzdžių neetiško elgesio, kad darbuotojai turi galimybę išvengti kasdien.
Šie elgesio veiksmai gali ir turėtų sukelti darbuotojui nutraukti darbą. Kitas dalykas yra nepagarbus kitiems jūsų darbuotojams ir paskatins ciniškumą ir netinkamą valią. Tai priešingai nei dvasia ir kultūra, kurią norėtumėte pasiūlyti darbuotojams darbe.