Kodėl orientacija yra naujų darbuotojų išsaugojimo raktas
Dažniausiai skundai dėl naujo darbuotojo orientavimo yra tai, kad jis yra didžiulis, nuobodus ar kad naujasis darbuotojas gali nuskęsti ar maudytis. Darbuotojai jaučiasi taip, tarsi organizacija išmesdavo per daug informacijos apie juos, kurią jie turėjo suprasti ir įgyvendinti per per trumpą laikotarpį.
Rezultatas dažnai supainiojo naują darbuotoją, kuris nėra toks produktyvus, kaip jis galėtų būti. Jis taip pat labiau linkęs išvykti iš organizacijos per metus. Tai yra brangus tiek darbdaviui, tiek darbuotojui. Padauginkite tai pagal darbuotojų skaičių, kurį samdote kiekvienais metais, o apyvartos kaina tampa reikšminga .
Vykstant darbo jėgos krizei, labai svarbu sukurti veiksmingą darbuotojų orientavimo patirtį. Labai svarbu, kad naujos nuomos programos būtų kruopščiai suplanuotos, kad mokytų darbuotojus apie organizacijos vertybes ir istoriją bei apie tai, kas yra organizacijoje.
Gerai suplanuota orientavimo programa, ar ji tęsiasi vieną dieną ar šešis mėnesius, padės ne tik išlaikyti darbuotojus, bet ir padidinti darbuotojų našumą. Organizacijos, turinčios geros orientavimo programas, skatina naujus žmones sparčiau judėti, geriau suderina tai, ką dirba darbuotojai ir kokia organizacija jiems reikia, ir turi mažesnes apyvartos lygį .
Orientacijos tikslai
Darbdaviai turi suvokti, kad orientacija yra ne tik gražus gestas, kurį sukuria organizacija. Tai yra svarbus naujo darbuotojo atvykimo ir organizacijos integracijos elementas.
- Sumažinti paleidimo kaštus: tinkama orientacija gali padėti darbuotojui greičiau paspartinti greitį , taip sumažinant išlaidas, susijusias su darbo mokymu.
- Sumažinti nerimą: bet kuris darbuotojas, kai įvedamas į naują, keistą situaciją, patirs nerimą, kuris gali apsunkinti jo gebėjimą mokytis atlikti darbą. Tinkama orientacija padeda sumažinti nerimą, kurią sukelia įžengimas į nežinomą situaciją, ir padeda nustatyti gaires elgesiui ir elgesiui, todėl darbuotojas neturi patirti spėliojimo streso.
- Sumažinti darbuotojų apyvartą. Darbuotojų apyvarta didėja, nes darbuotojai mano, kad jie nėra vertinami, arba jie yra įdarbinami, kai jie negali atlikti savo darbo. Orientacija rodo, kad organizacija vertina darbuotoją ir padeda pateikti reikalingus įrankius darbui atlikti.
- Norėdami sutaupyti laiko, skirto vadovui : Paprasčiau tariant, kuo geriau pradinė orientacija, tuo mažiau tikėtina, kad prižiūrėtojai ir kolegos turės praleisti laiką mokydami darbuotoją . Jūs galite efektyviai ir efektyviai padengti visus dalykus apie įmonę, departamentus, darbo aplinką ir kultūrą orientacijos metu. Tada valdytojui ir bendradarbiams reikės tik sustiprinti šias sąvokas. The
- Sukurti realius darbo užsiėmimus, teigiamą požiūrį ir darbo pasitenkinimą. Svarbu, kad darbuotojai kuo greičiau išmokstų, ko tikimasi iš jų, ir ko tikėtis iš kitų, be to, kad būtų galima sužinoti apie organizacijos vertybes ir požiūrius.
Nors žmonės gali išmokti iš patirties, jie padarys daugybę klaidų, kurios yra nereikalingos ir gali būti žalingos. Pagrindinės priežastys, dėl kurių orientacijos programos nesėkmingos: programa nebuvo planuota; darbuotojas nežinojo apie darbo reikalavimus; darbuotojas nesijaučia sveikintinas.
Orientacija į darbuotojus yra svarbi orientacija, ji suteikia daug naudos, o naudodami dalyvių darbuotojus galite gauti atsiliepimų, kad jūsų orientacijos būtų dar geresnės.
Pažvelkite į dešimties būdų, kaip išjungti naują darbuotoją .
Visi nauji darbuotojai turėtų baigti naują užimtumo orientavimo programą , skirtą padėti jiems prisitaikyti prie jų darbo vietų ir darbo aplinkos, taip pat įtvirtinti teigiamą darbo požiūrį ir motyvaciją.
Atsiminanti nauja darbuotojų orientavimo programa gali sumažinti apyvartą ir išsaugoti organizaciją tūkstančius dolerių. Viena iš priežasčių, kodėl žmonės keičia darbo vietas, yra tai, kad jie niekada nesijaučia sveikintina ar dalyvauja organizacijos, į kurią jie prisijungia
Ką reikia įtraukti į naują darbuotojų orientavimo procesą?
Svarbiausias principas, kurį reikia išreikšti orientacijos metu, yra jūsų įsipareigojimas nuolat tobulėti ir nuolatinis mokymasis. Tokiu būdu naujiems darbuotojams patogu klausti klausimų, norint gauti informaciją, kurią jie turi mokytis, spręsti problemas ir priimti sprendimus .
Gerai apgalvotas orientacijos procesas trunka energijos, laiko ir atsidavimo, tačiau paprastai jis atlyginamas atskiram darbuotojui, departamentui ir organizacijai. Vienas iš tokių pavyzdžių yra Meklenburgo apygardos (Šiaurės Karolinos) sėkmė atnaujinant darbuotojų orientavimo programą .
Darbdavys norėjo išlaikyti savo darbuotojų pasitikėjimą, kuris yra didžiausias organizacijos turtas . Mecklenburgo apygardos Žmogiškųjų išteklių departamento darbuotojai 1996 m., Vykdydami didesnę iniciatyvą pertvarkyti paslaugas, kad atitiktų klientų poreikius, priėmė protingą sprendimą. Jie žiūrėjo naujus darbuotojus kaip savo klientų bazę ir paprašė savo klientų, ko jie norėjo.
Darbuotojai buvo paklausti, ko jie norėjo ir reikalavo iš orientacijos . Jiems taip pat buvo klausiama, ką jiems patiko ir nepatinka orientacija. Naujiems darbuotojams buvo paklaustas, ko jie norėjo sužinoti apie organizaciją. Be to, organizacijoje vyresnieji vadovai buvo klausiami, ką jie manė, kad svarbu, kad darbuotojai mokytų prisijungdami prie apskrities darbo užmokesčio.
Naudodamiesi darbuotojų atsiliepimais, Meklenburgo personalo mokymo personalas pirmą kartą suprato, kad darbuotojų poreikių tenkinimui reikia daugiau nei pusės dienos mokymo. Pasitikėdami darbuotojų atsiliepimais, treneriai sukūrė vienos dienos orientaciją, kuri suteikė darbuotojams tai, ką jie sakė, kad nori ir kokia vyresnioji vadovybė manė, kad darbuotojai turėtų žinoti.
Iš esmės, orientavimo mišinys dabar apima mažiau įdomias temas, tokias kaip "W-2" ir įvairios politikos bei procedūros , tačiau joje taip pat pateikiama informacija, leidžianti darbuotojui kažką žinoti apie organizaciją.
Reikia daugiau apie tai, kaip planuoti darbuotojo orientaciją, kuri yra naudinga ir įdomi?
Pagrindiniai nauji darbuotojų orientavimo planavimo klausimai
Žmogiškųjų išteklių specialistai ir linijų vadovai pirmiausia turi apsvarstyti pagrindinius naujus darbuotojo orientavimo planavimo klausimus prieš įgyvendindami ar atnaujindami dabartinę programą. Tai yra pagrindiniai klausimai.
- Kokius dalykus naujiems darbuotojams reikia žinoti apie šią darbo aplinką, kuri padėtų jiems patogiau?
- Kokį įspūdį ir kokį poveikį norite turėti naujos darbuotojos pirmą dieną?
- Kokios pagrindinės politikos ir procedūros turi būti žinomos darbuotojams pirmąją dieną, kad būtų išvengta klaidų antrą dieną? Koncentruokite į gyvybiškai svarbius dalykus.
- Kokius specialius dalykus (stalą, darbo sritį, įrangą, specialias instrukcijas) galite padaryti, kad nauji darbuotojai jaustųsi jaukiai, sveikintini ir saugūs?
- Kokią teigiamą patirtį galite suteikti naujam darbuotojui, kad ji galėjo aptarti su savo šeima pirmosios darbo dienos pabaigoje? Patirtis turėtų būti kažkas, kad organizacija galėtų vertinti naująjį darbuotoją.
- Kaip galite padėti naujojo darbuotojo vadovui pirmą dieną gauti naują darbuotoją asmeniniam dėmesį ir aiškiai parodyti, kad naujas darbuotojas yra svarbus darbo grupės papildymas?
Kaip įdėti savo geriausią koją į priekį naujam darbuotojui
Kadangi pirmieji įspūdžiai yra labai svarbūs, čia pateikiama keletas patarimų, kaip geriausiai atsigriebti.
- Pradėkite procesą, kol naujas asmuo pradės dirbti. Siųskite darbdaviui naują asociaciją su pasiūlymo laišku, kad darbuotojas žinotų, ko tikėtis. Palaikykite ryšį, kai jis arba ji priėmė poziciją atsakyti į klausimus. Įsitikinkite, kad naujo asmens darbo vieta yra paruošta pirmąją darbo dieną.
- Įsitikinkite, kad pagrindiniai bendradarbiai žino, kad darbuotojas pradeda ir skatina juos ateiti pasakyti "sveika" prieš pradedant orientaciją. Naujas darbuotojo sveikinimo laiškas su darbotvarke leidžia bendradarbiams palaikyti ryšį su nauju darbuotoju ir jo tvarkaraščiu.
- Priskirkite mentorių ar bičiulį , kad parodytumėte naują žmogų, susipažintumėte ir pradėtumėte mokymą. Leiskite mentoriui pakankamai pranešti, kad jie galėtų pasiruošti. Mentoriaus santykiai turėtų tęstis 90 dienų ir gali išlikti daug ilgiau, jei pora sukuria puikų ryšį. Daugelis santykių tęsiasi daugelį metų ir net gali tapti rėmėjais .
- Pradėkite nuo pagrindų. Žmonės tampa produktyvesni anksčiau, jei jie tvirtai pagrįsti pagrindinėmis žiniomis, kurių jie turi suprasti savo darbą. Sutelkite dėmesį į tai, kodėl, kada, kur ir kaip iš pozicijos, prieš tikėdamiesi, kad jie atliks užduotis ar didelius projektus. Neapsunkinkite jų per daug informacijos.
- Pateikite pavyzdžių, kaip užpildyti formas ir asmens darbo aprašymą su orientavimo paketu.
- Pasilinksminti. Koncentruokite tik į labai svarbias vadovo temas. Žaisti kai kuriuos žaidimus - tai gali padėti žmonėms mokytis. Žaidimai apima " Photo Match": po kelionių. Kiekvienam darbuotojui pateikiamos kitų darbuotojų nuotraukos ir vardų sąrašas. Tikslas yra suderinti vardą su veidu.
Parašo medžioklė: Nors darbuotojai vykdo turistinę kelionę, jiems pateikiamas popierinis lapelis, kuriame bus susirinkę keletas partnerių. Tada jie raginami gauti žmonių, su kuriais jie susitinka, parašai. Darbuotojas, kuris gauna daugiausiai naujų kolegų parašų, gauna prizą.
Kiti žaidimai, susiję su tuo, ką darbuotojas išmoko orientacijos metu, taip pat yra veiksmingos garantijos, kad orientacija yra sėkminga. - Pateikite DUK su kontaktiniu asmeniu ir telefono numerį arba plėtinį.
- Planu priimti naują darbuotoją į pietus arba paprašyti kitų prisijungti prie naujo darbuotojo lunchroom ar konferencijų salėje su kitais departamento nariais. Pirmoji darbo diena nėra diena, kai pietų metu išeiti iš naujo darbuotojo.
Tai yra geras laikas, kai vadovas priima darbuotoją į pietus, įtraukia kitus darbuotojus ir įsitikina, kad darbuotojas yra lengvai. Tai taip pat yra puiki aplinka, kurioje darbuotojai gali susipažinti tarpusavyje ir su kitais darbuotojais. - Laikykitės naujojo asmens šeimos. Naujas darbas reiškia pritaikymą visai šeimai, ypač jei jie perkeliami. Padarykite tai, ką galite padaryti, kad palengvintumėte perėjimą ir padėtumėte jiems jaustis patogiai bendruomenėje.
- Klauskite atsiliepimų. Sužinokite iš buvusio naujo samdo, kaip jie suprato orientacijos procesą, ir nebijokite keisti šių rekomendacijų. Galite nusiųsti įvertinimą dviem ar keturioms savaitėms po to, kai darbuotojas pradėjo, ir paklauskite: dabar, kai jau kurį laiką buvau su kompanija, ar naujoji darbuotojo orientacija atitinka jūsų poreikius?
Po to, kai darbuotojas ilgą laiką dirbo, jis sužino, ką jis turėjo išmokti, bet ne orientavosi. "Mecklenburgo apygardoje, po jų pertvarkymo proceso, vienas iš trenerių, Allysonas Birbiglia sakė:" Mes pripažįstame, kad turime nuolat tobulinti orientaciją, kad atitiktų besikeičiančius mūsų klientų poreikius. Ką dabar veikia, galime netrukdyti mūsų darbuotojams ir kitą mėnesį ar kitą metus. "
Veiksminga orientavimo programa arba vienintelio stygiaus trūkumas reikšmingai skirsis tuo, kaip greitai naujas darbuotojas tampa produktyvus ir turi kitą ilgalaikį poveikį jūsų organizacijai. Pirmosios dienos pabaiga, pirmosios savaitės pabaiga, kiekvienos darbo dienos pabaiga, yra tokia pat svarbi kaip ir pradžia.
Padėkite savo darbuotojams jaustis, kad norite, kad jie sugrįžtų kitą dieną, kitą ir kitą.