Kodėl darbuotojai nedalyvauja apklausoje su savo darbdaviu?
Koks yra geras dalyvavimo rodiklis išeinantiems interviu?
Tyrimai rodo, kad vidutinis atsakymų skaičius popieriaus ir pieštukų išvežimo interviu yra apie 30-35 proc.
Tai reiškia, kad bendrovė, turinti 2000 darbuotojų ir 15 procentų apyvartos rodiklis , tikisi gauti per 100 baigtų išvykimo interviu per metus. Šio dalyvavimo lygiu organizacija gauna grįžtamąjį ryšį iš darbo tik 5 proc. Visų darbuotojų.
Su šiek tiek papildomų pastangų turėtumėte sugebėti padvigubinti atsakymo lygį. 65 proc ar daugiau yra geras tikslas išeiti į interviu dalyvavimą. Tai galite atlikti pasitelkiant popieriaus ir pieštukų išvežimo interviu, interneto interviu išeinant iš interneto ir pokalbių telefonu išeiti.
Jūsų dalyvavimo išvykimo interviu vertinimas
Norėdami įvertinti jūsų atsakymo lygį, užbaigtų išeitų pokalbių skaičių padalinkite iš darbuotojų, iš kurių prašėte išeiti į pokalbį, skaičiaus. Idealiu atveju antrasis skaičius turėtų atitikti bendrą nutraukimų skaičių, tačiau dėl praktinių priežasčių tai apskritai nėra taip.
Pavyzdžiui, jei atlikote 125 išvykimo interviu iš 300 žmonių, kurių prašėte baigti pokalbį išeiti, jūsų dalyvavimo lygis yra 125/300, kuris lygus 416 arba 41,6 proc.
Svarbu įsitikinti, kad turite gerą metodą, kad stebėtumėte tokį dalyvavimą. Bent jau norėtumėte stebėti dalyvavimo lygį projekto tobulinimo pradžioje, o vėliau - periodiškai.
Idealus scenarijus yra išlaikyti vidutinį veikimą, kurį galite reguliariai naudoti.
Šis realaus laiko numeris iš karto įspėja jus, kad sumažėjo (arba padidėjo) darbuotojų dalyvavimas pasitraukimo pokalbiuose. Prisijungimo prie interneto pokalbių valdymo sistema turėtų tai padaryti jums automatiškai.
Didelės kompanijos gali norėti atskirai stebėti dalyvavimo lygius dukterinėms įmonėms, dideliems padaliniams ar geografiniams regionams. Mažoms ir vidutinėms įmonėms paprastai gali būti naudingas bendras dalyvavimo lygis organizacijai.
Jei nuspręsite, kad jūsų dalyvavimo rodiklis išeinantys pokalbiuose galėtų pagerėti, kitas žingsnis - išanalizuoti dabartinį išeitinio pokalbio procesą . Dvi svarbiausios apžvalgos sritys yra:
- Kodėl darbuotojai pasirenka nebaigti išeiti į pokalbį?
- Ar yra logistinių problemų, trukdančių žmogiškiesiems ištekliams laiku ir efektyviai gauti informaciją darbuotojams?
Darbuotojai, nebaigę jų išeities interviu
Kai kurios iš priežasčių, dėl kurių darbuotojai nusprendžia nebaigti pokalbių išeiti, yra šios:
- Išeiti interviu yra per ilgas.
- Išeiti interviu klausimai yra paini arba asmeniškai invaziniai.
- Darbuotojas netiki, kad pasitraukimo pokalbis bus skaitomas arba pasikeis.
- Darbuotojas bijo pasekmių.
- Darbuotojas yra piktas įmonei.
- Darbuotojas vilkina ar pamiršta.
- Procesas yra sunkus ar nepatogus.
Jei naudojate apklausą dėl išeitinės apklausos su įvertintais klausimais, 35-60 klausimų yra apie tinkamą apklausos trukmę. Daugiau nei 60 klausimų darbuotojui jaučiasi ilgai ir nepatogiai. Jei viršysite 70 klausimų, turėtumėte būti pasiruošę didesniam nebaigtų pokalbių skaičiui.
Peržiūrėkite savo išeitinio pokalbio klausimus, kad gautumėte paprastumą. Įdėkite save į darbuotojo batus ir paklauskite savęs, kaip jaučiate atsakymus į klausimus. Venkite daug išeiti į interviu klausimus, kurie prašo jausmų ir emocijų.
Daugelis darbuotojų nejaučia savo jausmų (ar jie gali nenorėti su jais dalintis). Darbuotojui yra daug lengviau vertinti proceso efektyvumą, o ne tai, kaip jie jaučia apie šį procesą.
"Exit Interview Feedback" ignoruojamas
Darbuotojai nebus baigę savo pokalbio nutraukimą, jei jie mano, kad jų teikiami atsiliepimai nebus skaitomi arba bus nedelsiant ignoruojami. Svarbu leisti darbuotojams žinoti, kad vertinajate jų atsiliepimus . Kai atliksite patobulinimus pagal išeitinių pokalbių pasiūlymus, nebijokite pasakyti darbuotojams, iš kur atsirado idėja.
Laikui bėgant, darbuotojai sužinos, kad klausai . Kai tai taps korporacinės kultūros dalimi , galite būti tikri dėl daugybės atvirų ir sąžiningų idėjų, pasiūlymų ir kritikų.
Atsiliepimai apie sąžiningą atsiliepimą
Be to, su darbuotojais turi būti aišku, kad sąžiningi atsiliepimai neturės pasekmių . Išvykimo interviu padaryti pareiškimai niekada neturėtų būti naudojami, kad ateityje nebūtų leidžiama pakartotinai išsinuomoti.
Egzistuoja daugelis galimų ekspertų, kurie pasakoja darbuotojams, kad jie nebus sąžiningi išeinant į pokalbį ar net neįgyvendinti. Jie teigia, kad bendrovės naudoja šią informaciją prieš darbuotojus. Žmogiškieji ištekliai profesionalai žino, kad tai nonsensas, tačiau jie vis tiek turi kovoti su šiuo nepagrįstu suvokimu.
Angry Darbuotojų atsiliepimai
Darbuotojai, kurie yra susierzinę su kompanija, gali jausti, kad nenori padėti, dalyvaudami pokalbio išvykstant. Galite paskatinti šiuos darbuotojus išeiti iš savo pyktį išeinant į pokalbį. Daugelis šių piktų darbuotojų yra malonūs, turintys galimybę išgirsti savo balsą, ypač jei jie žino, kad jį išklausys vyresnieji vadovai.
Taip pat svarbus švarus ir supaprastintas procesas. Nesvarbu, ar tai internetinė medžiaga, ar popierius ir pieštukas, pokalbio išvykimo forma turėtų būti gerai išdėstyta naudojant intuityvią ir lengvai suprantamą tyrimo formą.
Logistinės problemos - tai antroji pagrindinė peržiūros sritis jūsų išvykimo interviu procese. Visuose procesuose paprastai yra silpnų ryšių, o išeitieji interviu nėra išimtis. Jūsų egzaminas turėtų apimti visą įvykių grandinę, kuri prasideda, kai darbuotojas pateikia pranešimą ir baigiasi, kai darbuotojas pateikia pokalbį išeiti iš darbo.
Audituokite savo išeities interviu procesą
Galite pradėti patikrinti išeitinio pokalbio procesą, sužinoję šią informaciją.
- Kaip paprastai darbuotojai praneša apie savo ketinimą nutraukti ?
- Kas yra pirmasis asmuo, apie kurį pranešta, ir kiek pranešimo paprastai pateikiama?
- Kas pasakoja Žmogiškųjų išteklių skyrių ir kaip? Kaip greitai po to, kai darbuotojas įspėja, yra informuotas apie asmenis? Kas pirmiausia pranešama apie HR?
- Kas atsakingas už pokalbio išvykimo inicijavimą? Kada šis asmuo (-ai) yra informuotas apie darbuotojų nutraukimą ?
- Kaip darbuotojas praneša apie išeinantį pokalbį? Pagal ką? Koks metodas? Kada?
- Ar yra aiškios nuosavybės žmogiškųjų išteklių išeigos pokalbio procesas? Ar procese dalyvaujantys asmenys supranta išvažiavimo interviu svarbą ir skubumą?
- Koks darbuotojas pasakojo apie pasitraukimo pokalbį? Kokiais būdais jie skatinami užbaigti pokalbį išeiti iš darbo? Ar darbuotojai pasakoja daugiau nei vieną kartą ir daugiau nei vienu būdu?
- Ar užbaigti pokalbį lengva užbaigti?
- Kada ir kur darbuotojas baigs išeiti į pokalbį? Ar lengva naudotis reikalingais ištekliais?
- Ar darbuotojas turi privatumą, su kuriuo baigti pokalbį išeiti, jei jis baigia darbą?
- Ar vadovai ir vadovai palaiko išeitinio pokalbio procesą? Ar jie bijo negauti darbuotojų atsiliepimų? Ar pasikliaujate baisiais prižiūrėtojais, norėdami perduoti informaciją apie išeiti į interviu darbuotojams?
- Ar darbuotojams lengva pateikti pokalbius išeiti iš darbo?
Peržiūrėkite visus išvardytus audito klausimus ir atidžiai perskaitykite savo išeitinio pokalbio procesą. Nustatykite, ką galite padaryti, kad pagerintumėte kiekvieną iš šių sričių . Po to, kai baigsite peržiūrą, galėsite nedelsdami patobulinti.
Iš naujo išmatuokite savo išeities interviu procesą
Kai kurie jūsų atliekami pakeitimai labai greitai pagerins dalyvavimo lygį. Kitiems reikės daugiau laiko veiksmingai praturtėti įmonės kultūrai.
Pakeiskite savo dalyvavimo rodiklius per tris mėnesius, šešis mėnesius, devynis mėnesius ir dvylika mėnesių. Iki dvylikos mėnesių ženklo, jūs turėtumėte tikėtis, kad jūsų pokalbio dalyvavimo rodikliai labai pagerės. Tai reiškia, kad turėsite daugiau duomenų, kuriais galėsite apriboti apyvartą ir padidinti darbuotojų išlaikymą.
Išvada
Galite gerokai padidinti savo išeinančių interviu vertę, padidindami išeinančio interviu procese dalyvaujančių nutraukiančių darbuotojų skaičių. Peržiūrėję ir tobulindami išeitinio pokalbio turinį ir struktūrą kartu su savo vidiniais procesais, galite žymiai padidinti jūsų dalyvavimo lygį.
Galiausiai apsvarstykite galimybę, kad faktinis pokalbis asmeniškai su personalo nariu gali ne tik pagerinti jūsų dalyvavimo lygį, bet ir teikti geresnę informaciją. Negalite nepakankamai įvertinti tolesnės apklausos vertės.