Kaip gerai žinoma, tūkstantmečio kartos nariai dažnai nėra motyvuojami tradicinėmis kompensacijomis ir naudos lengvatomis, kurios lengviau užtikrina ankstesnių kartų lojalumą.
Vietoj to jie siekia organizacijų, kurios gerbia vertybes, kurias jie turi, brangios, įskaitant tvarią praktiką, lankstų darbą ir darbuotojų plėtros galimybes.
2016 m. Balandžio mėn. " TD" žurnalo "Millennials Coming" metu aptariami naujausi šios kartaus tyrimai. Autorius Shana Campbell paaiškina, kaip investuoti į besikeičiančią demografinę darbo jėgą reikalaujama, kad vadovai būtų "aktyviai įsitraukę, išlaikyti pusiausvyrą tarp kartų įvairovės, vadovauti instrukcijoms, teikti patarimus ir teikti daugiau praktinės paramos". Ką galite, kaip savo organizacijos lyderį, daryti, kad padėtų kurti "Millennials"?
Įsitraukti į juos
Daugelio tūkstantmečių atveju profesinis tobulėjimas vyksta kartu su dalyvavimu. Jie nėra suinteresuoti paprasčiausiai perforuoti laikrodį biure arba praleisti laiką iki išėjimo į pensiją. Jei jie neapsiriboja savo darbo prasmingumu arba nėra lojalūs jūsų organizacijai, jie neturės nerimu dėl to, kad išeis iš durų.
Pasak " Išgąsdinančio darbuotojų įtraukimo pasaulio" žurnalo CTDO 2016 m. Pavasarį akronimas "MAGIC" yra penkios pagrindinės užduoties metrikos, kurias organizacija turėtų investuoti į:
- Ar asmenys turi prasmę savo gyvenime?
- Ar darbuotojai turi savarankišką darbą?
- Ar tau auga?
- Ar jūsų talentas turi įtakos organizacijai darbe, kurį jie atlieka?
- Ar darbuotojai turi ryšį su organizacija?
Ar aktyviai vertina savo "Millennials" dalyvavimo lygius? Jei ne, kaip galite tai padaryti šiandien?
Žaisti jų stiprybei
Siekdami įdarbinti tūkstančius metų jūsų darbo jėgoje, svarbu juos laikyti asmenimis, ypač tikslų nustatymo ir veiklos vertinimo procese. Paprašykite kiekvieno savo agentūros darbuotojo, kaip ji geriausiai veikia, kokios darbo vietos naudos ji vertina labiausiai ir kokie yra jos platesni karjeros tikslai.
Sukurkite darbuotojo tikslus, susijusius su nurodytomis stipriosiomis dalimis, interesais ir pageidavimais. Kai darbuotojai jaučia, kad jie vertinami kaip unikalūs asmenys, o ne tik kita masė, jie bus labiau įsitraukę ir lojalūs.
Nepamirškite įtraukti "Millennials" į savo veiklos procesus. Steb ÷ tojų ir darbuotojų nuolatinis ir nuoseklus keitimasis informacija reikalinga ne tik tam, kad darbuotojai gal ÷ tų pasiekti savo tikslus, bet ir toliau investuoti į savo asmeninius rezultatus ir žinoti, kaip šie rezultatai veikia organizaciją.
Sukurkite bendradarbiavimo aplinką
"Millennials" gravituoja į bendradarbiavimo stilių.
Suteikite savo jaunesniems darbuotojams galimybę prisijungti prie įvairių projektų komandų ir suteikti jiems lyderio vaidmenis šiose grupėse. Konkrečiai, už komandos "Tūkstantmečio metai", komandos paprastai gali būti praktine priemone, padedančia stiprinti bendradarbiavimą ir kurti skirtingų jūsų darbo jėgos kartų santykius.
Prieš šokinėti į darbą, leiskite bent vienam komandos nariams susipažinti su kitais ir skirtingais darbo stiliais. Galite naudoti asmenybės įvertinimą, pvz., "Myers Briggs" arba "DiSC", arba įgūdžių vertinimą, pvz., "Gallup's Strengths Finders", kad sukurtumėte supratimą ir draugystę.
Pateikite pamokymo galimybes
Mokymo programos yra dar viena priemonė, padedanti ugdyti supratimą tarp kartų. Siūlome atvirą programą, kurioje darbuotojai gali kreiptis dėl mentorių ar globėjų, remdamiesi įgūdžiais ar gebėjimais, kuriuos jie gali suteikti, ir žinias, kurias jie nori įgyti.
Tada suskirstykite darbuotojus pagal šiuos poreikius. Mentorystės santykiai gali būti tradiciniai (vyresnio amžiaus darbuotojas, mokantis jaunesnio darbuotojo), atvirkštinis (jaunesnis darbuotojas, mokantis vyresnįjį) arba grupė (nedideli darbuotojai, kurie nori mokytis iš skirtingų įgūdžių).
Daugelis organizacijų traukia tradicinius mentoriaus modelius, tačiau svarbu leisti "Millennials" būti ir mentoriais. "Millennials" mano, kad turi daug ką pasiūlyti, ir jie jaučiasi įgalioti, kai jie gali išmokyti kitų, ką jie žino. Daugelis "Boomers" mano, kad jie naudoja mentorystės santykius su jaunesniu darbuotoju; Pavyzdžiui, vyresni darbuotojai gali išmokti naujų technologinių žinių apie jaunesnius darbuotojus, kurie padeda didinti jų užduočių efektyvumą.
Čempionų mokymasis ir karjeros augimas
Daugelis tūkstantmečių mėgsta mokytis. Jie išaugo "Google" ir "YouTube" atradimų idėjoms, o jų badas dėl žinių yra nepasotinamas. Siūlome šios kartos galimybes kurti savo žinias ir įgūdžius. Vėlgi, žaisti jų stipriąsias puses.
Leisti Millennials nustatyti, kokias stiprybes jie norėtų optimizuoti, ir kuriose srityse, kurias jie norėtų tobulėti. Įtraukti juos į profesinio mokymo ir išorinių konferencijų galimybes. Svarbiausia, įtraukite darbuotojus į savo mokymosi ir plėtros planą nuo pirmosios darbo dienos.
Užtikrinkite, kad visi darbuotojai žinotų, kokios yra galimybės savo karjeros plėtrai jūsų organizacijoje. Jei darbuotojai susidomėję tam tikra atvira pozicija ar kitais žingsniais savo karjeros laiptais, dirbkite su jais siekdami žengti į konkrečius karjeros tikslus.
Investavimas į jūsų "Millennials" profesinį tobulėjimą visada vertas pastangų ir išlaidų. Jūs išsaugosite įdarbintus, ištikimus ir motyvuotus darbuotojus, kurie nori prisidėti prie jūsų organizacijos misijos ir veiklos.
-
> Apie Ann Parker: Ann yra "Human Capital Community Practice" ir "ATD" praktikos bendruomenės vyresniųjų vadovų ir vadovų vadovė. Prieš šią poziciją, ji dirbo ATD penkerius metus redakcine veikla, visų pirma TD žurnale, o neseniai - vyresniuoju rašytoju ir redaktoriumi. Šiame vaidmenyje Ann turėjo privilegiją kalbėtis su daugeliu mokymo ir tobulėjimo specialistų, išgirsti iš įvairių žinomų pramonės minties lyderių ir parengti turtingą profesijos turinio supratimą.