Kai jūsų komandai būdingos sąlygos pablogėti, atėjo laikas imtis ypatingų veiksmų. Čia pateikiamos penkios idėjos, padėsiančios atkurti savo toksišką komandą ir grąžinti grupę atgal į didelę našumą.
Tai prasideda "Dreaded Classroom" grupės projekte:
Daugelis iš mūsų, mūsų tiesioginė neigiama reakcija į idėją dirbti komandoje grįžta į mūsų mokyklos dienas. Paklauskite žmonių apie jų geriausią ir blogiausią komandinį darbą, o pastarosios kategorijos žmonės paprastai apibūdina tas košmariškų kolegijų grupių projektų iniciatyvas, kuriose penki žmonės buvo sutelkti į klasę veikiančią veiklą ir tik du ar trys atliko kokį nors darbą. Jų pasakojimai dažniausiai būna tokie:
Dvi iš mūsų per naktį dirbo, kad užbaigtų projektą ir pasirengtų pristatymui. Pirmasis asmuo, kuris praleido kiekvieną grupinį susitikimą, pasirodė pristatymo dieną, norėdamas reikalauti jo lygio. Tas, kuris su mumis ginčijo kiekvieną žingsnį, pristatė kažką, kas nesusijęs su mūsų projektu. Ir mūsų draugas, socialinis mokytojas, nepasiekė kiekvienos užduoties, kurią ji įsipareigojo užbaigti. Tai buvo košmaras.
Kai kolektyvinė veikla darbo vietoje jaučiasi kaip viena iš tų blogų projektų patirties, tiek moralinė, tiek veiklos našta.
Komandos yra darbo vietos kūrimo varikliai:
Kaip vadovai, mes priklausome nuo komandų, norėdami kurti naujoves, vykdyti strategiją, planuoti įvykius ir daryti tik apie viską, kas yra nauja ir unikali mūsų organizacijose.
Mes gyvename ir dirba projektų pasaulyje, ir kiekvienas valdytojas, nepriklausomai nuo pavadinimo, tam tikru momentu yra projekto vadovas . Būtina išmokti ugdyti komandas, kurios atlieka ne mažiau dramos ir ginčus. Tačiau visur, kur žmonės susiburia grupėmis, atsiranda dramos, nesutarimų ir nesutarimų. Kai jūsų komanda nesugeba kurti chemijos, kuri veda prie veikimo, arba, kai aplinka tampa toksiška, yra keli veiksmai, kuriuos gali imtis vadovas arba komandos vadovas, norint grąžinti grupę į teigiamą padėtį.
5 Idėjos, padedančios gelbėti savo toksišką komandą:
1. Atsipriešinkite norint nurodyti skaičiai. Vietoj to pirmiausia suskirstykite į grupę. Galbūt turėtumėte šiek tiek suprasti, kad tam tikra asmenybė yra pagrindinė jūsų komandos problemų priežastis, tačiau atkūrimo procese sutelkiant dėmesį į asmenį per anksti, tai tik papildys toksišką aplinką. Nors kai kurie komandos nariai gali būti laimingi, kad atsikratyti šios asmenybės, kiti bus įdomu, ar jie bus kitokie. Užuot kurdami pasitikėjimą , jūs jį pakelsite.
2. Nustatykite arba peržiūrėkite komandos vertybes. Patyrę komandos vadovai sunkiai dirba naujos komandinės iniciatyvos priekyje, kad aptarti ir pakviesti idėjas apie pagrindines komandos vertybes . Šios vertybės susitelkia į tokius svarbius klausimus kaip:
- Atsakomybė už veiksmus ir įsipareigojimų vykdymas.
- Pasidalijamoji atsakomybė už grupės sėkmę.
- Lojalumo ir komunikacijos lūkesčiai.
- Kaip komanda vadovaus sunkiems sprendimams .
- Kaip komanda spręs nuomonių skirtumus.
- Kaip komandos nariai palaikys vienas kitą.
Jei vertybių tema nebuvo aptariama komandos formavime, atėjo laikas tai aptarti. Naudokite tai kaip komandos galimybę išvalyti orą iš anksto iškilusių problemų. Naudokite problemas, susijusias su problemomis ir užduotimis, kaip pavyzdžius, ir bandykite komandos nariams nustatyti, kaip jie bus tvarkomi dabar, kai yra aiškiai nurodytos vertės. Atsipriešinkite norui susikoncentruoti į asmenybę ar tarpasmeninį dinamiką ir sutelkti dėmesį į užduotis ir procesus.
3. Patikslinti vaidmenis ir atsakomybę. Kilus daugeliui komandos problemų, kai vaidmenys ir atsakomybė yra neaiškūs, kyla daugybė problemų.
Paprašykite, kad visi sukurtume savo unikalų "vaidmenų aprašymą", o tada perduotume jį komandos nariams peržiūrėti ir kritikuoti. Peržiūrėkite aprašymą, kol komanda sutiks ir paskelbia visus aprašymus bendrame plote, kad galėtumėte lengvai jį skaityti ir pamatyti.
4. Paprašykite komandos kritikuoti jus . Daugelis iš mūsų greitai žvelgia ne tik į save ir kaltina išorines aplinkybes mūsų problemoms. Tyrėjai tai vadina pagrindine priskyrimo klaida. Sąžiningi komandos vadovai ir vadovai pripažįsta, kad jų elgesys gali turėti neigiamos įtakos komandos veikimui ir chemijai. Dažnai komandos nariai kvepia pasiūlyti grįžtamąjį ryšį ir konstruktyviai kritikuoti atsakingą asmenį. Išgydykite tai, sukūrę apklausą, kuri leidžia komandos nariams dalytis savo nuomonėmis apie jūsų veiklą ir elgesį. Leiskite jiems pateikti anonimišką apklausą ir įsitikinkite, kad apibendrina ir dalinasi atsiliepimais - gerai ir blogai - tada įsipareigoja atlikti konkrečius patobulinimus.
5. Imkitės veiksmų socialiniams loferiams ar toksiškiems komandos nariams . Po to, kai atliksite pirmiau minėtus veiksmus ir jei problemos išlieka, turėtumėte pradėti ieškoti galimų problemų komandos narių. Jei atlikote savo darbą ir stebėjote komandos nario sąveiką ir našumą, esate ginkluoti gerų atsiliepimų pagrindais: elgesio stebėjimais. Pasiūlykite atsiliepimą ir paprašykite įsipareigojimo elgesio tobulinimui. Būti kiek įmanoma konkretesnė. Pabrėžkite nepageidaujamo elgesio poveikį verslui ir nurodykite, kad asmuo yra atsakingas už patobulinimus. Jei šie patobulinimai atsitiks, puikiai. Jei ne, imkitės veiksmų, kad pašalintumėte asmenį iš komandos.
Esmė:
Idealiu atveju jūs turėtumėte skirti laiko nustatyti vertybes, paaiškinti vaidmenis ir apibrėžti tikėtiną elgseną komandos proceso pradžioje. Tačiau jei šie veiksmai buvo praleisti ir jūsų komanda nepasiekė priimtino rezultato, jums kaip lyderiui ar valdytojui reikia praleisti laiką ir spręsti šiuos aukšto našumo elementus.