Be to, netinkamas arba prastai pristatytas konstruktyvus grįžtamasis ryšys yra miegančių naktų maistas ir didelis stresas žmonių gyvenime už darbo vietos ribų.
Daugelyje koučingo situacijų daugelis klientų smarkiai nepakankamai įvertino jų kasdienių sąveikų su komandos nariais galią ir poveikį. Tai ypač aktualu, kai kalbama apie tuos vadovus ir lyderius, kurių elgesys yra nepalankus. Nepriklausomai nuo ketinimų, blogai sukonstruoti ir pristatyti atsiliepimai gali būti žalingi ir net žiauri. Apsvarstykite toliau pateiktą Jono atvejį.
Gerų rezultatų maskuota vadybininko bloga komunikacijos praktika ... Awhile:
Vienas itin sudėtingas instruktavimas klientui "John" turėjo reputaciją kaip "nesudėtingo" vadybininkas, kurio agresyvus vairavimo rezultatų stilius. Kai Jonas paveldėjo naują bosą - padalinio pavaduotoją pavadintą Ricką, po susijungimo, Rikas iš pradžių įvertino John'o sugebėjimą pareikšti reikiamus pajamų ir išlaidų skaičius, tačiau po kurio laiko paaiškėjo, kad ne visi buvo gerai Jono komandoje .
Morale buvo maža, o komandos apyvarta buvo didelė - du svarbūs vadybininko efektyvumo barometrai.
Pokalbio metu su "John" komandos komanda, Rick atkreipė dėmesį į tai, kad jis yra šokiruotas: "Darbas" John "yra kasdieninis išgyvenimas. Jis neįtikėtinai protingas ir reikalauja visų rezultatų, ir tai gerai. Kur jis pats skauda, yra jo atsiliepimai. Jis reguliariai kritikuoja mūsų darbą, bet retai pateikia mums pakankamai informacijos, kad galėtume tobulėti. Žmonės suvokia tai kaip nuolatinį badgering ir paniekinimą, ir jie tampa pavargę ".
Po to, kai Rikas paprašė pagalbos padėčiai ištaisyti, ankstyvas užduotis buvo praleistas daug laiko, klausydamas Jono ir jo žmonių bei stebėdamas jį. Štai ką matė ir išgirdo:
- Jono komandos nariai iš tiesų jo išsigando. Jie suprato, kad jei jie padarė kažką negerai, jie apie tai išgirs. Kaip vienas darbuotojas pasiūlė: "Visi apie tai girdi - Jonas yra gurkšnis".
- Po interviu su komanda, aš praleido laiką, stebėdamas Jono veiksmus vienai savaitei. Nėra jokios abejonės, kad jis buvo (ir yra) protingas profesionalas, kurio pagrindu buvo sukurti puikūs rezultatai jo firmai. Be to, aš supratau, kad jis tikrai patiko ir vertina jo komandos narius, tačiau šios teigiamos emocijos buvo prarastos kai kuriais iš tikrųjų liūdniais atsiliepimų įpročiais .
- Johnas buvo greitai kritikuojamas, tačiau nedaug prisidėjo, kaip tobulinti. Dauguma jo sąveikų buvo monologai, o ne diskusijos, ir Jonas beveik niekada nepateikė teigiamų atsiliepimų. Jo darbuotojai dažnai dirbo, kad išvengtų jo, ypač jei kilo problema, nes jie nenorėjo pakviesti į vieną iš savo emocinių tiražų.
Pripažinimas yra pirmasis atkūrimo žingsnis
John iš pradžių buvo nustebęs atsiliepimais apie jo atsiliepimus ir galiausiai pasiūlė silpną gynybą: "Aš pripažįstu, kad esu emocingas žmogus. Aš užaugau namuose, kuriame buvo kaltinimas, kaip mes bendraudavome, o mano tėvai netoleravo prastų rezultatų mokykloje sporto ar gyvenimo metu. Jei mes einame, mes girdėjome apie tai. "
Kai Jonas suvokdavo, kaip jo bendravimo būdas yra jo komandos nariams, jis iš tikrųjų apgailestavo dėl blogų įpročių. Savo charakterio pasisekime jis sutiko ieškoti grįžtamojo ryšio mokymo ir įsitraukti į savo komandą, stebėdamas savo pažangą ir prižiūrėdamas jį atsakingą už jo aiškumo, empatijos ir bendro veiksmingumo gerinimą. Jis pradėjo procesą, pakvietęs komandos susitikimą ir paaiškinti, ką išmoko ir įsipareigoja tobulėti. Tada jis susitiko su kiekvienu savo komandos nariu ir asmeniškai atsiprašė.
Nors Džonas vis dar verčiamas gauti rezultatų ir jis veikia vienu greičiu: greitai, jo komandos nariai ir viršininkas visi pripažįsta, kad jo bendravimo įgūdžiai labai pagerėjo. "Juk moralė yra, apyvarta mažėja, o Jonas dėjo daug pastangų, kad pagerintų savo atsiliepimus ir kasdienį bendravimą, nes jis sukuria puikių rezultatų mūsų kompanijai" , - šešis mėnesius po to, kai pasibaigė konsultavimas , pasiūlė savo bosą Ricką.
Jono pamokos ir pamokos yra pamokomos kiekvienam valdytojui, siekiančiam pagerinti jo atlikimą.
9 atsiliepimai apie pamokas iš John, kad kiekvienas vadovas turėtų priimti
1 Klausyk daugiau, nei jūs kalbate kasdien.
2. Jei turite kalbėtis, užduoti klausimus.
3. Laikykite žurnalą arba žurnalą apie tai, kiek kartų per dieną jūs pateikiate užsakymus, o ne užduoti klausimus. Stenkitės tiksliai pakreipti santykius už klausimus.
4. Niekada neklaužykite, nesvarbu, kokia situacija yra tau ar tauta.
5. Kai kyla problemų - ir jie kasdien klausia įvesties ir klausia, kaip jis / ji nori išspręsti problemą, ar paprasčiausiai išsiųsdamas užsakymus.
6. Kai pastebėjote konstruktyvų grįžtamąjį ryšį, daugiausia dėmesio skiriama elgesio su verslu susiejimui, o ne su asmeniu.
7. Visada visada visada įtraukite dialogo gavėją į dialogą, kad užtikrintumėte situacijos aiškumą ir abipusį sprendimo būdą.
8. Teigiami atsiliepimai pateikiami dažniau nei konstruktyvūs atsiliepimai.
9. Klauskite atsiliepimų apie jūsų atsiliepimus. Iš pradžių išbandykite šiuos klausimus:
- Ar manote, kad gerbiamas mūsų pokalbių ir atsiliepimų diskusijų metu?
- Ar manote, kad vertinu jūsų idėjas ir įnašą, kai dirbame per problemas ir sprendimus?
- Ar atsiliepimai, kuriuos aš laiku pateikiu ir kuriuos galima pareikšti, yra pagrįsti?
- Ar mano konstruktyvūs atsiliepimai palaiko jūsų mokymąsi ir augimą?
- Ar mes kalbame apie tai, kaip ateityje našumas turėtų atrodyti?
- Ar galiu stebėti savo atsiliepimų diskusijas?
- Ar reguliariai duodu teigiamų atsiliepimų apie jūsų pasiekimus?
- Kaip galėčiau patobulinti savo atsiliepimus jums?
Bottom Line for Now
Deja, ne kiekvienas vadybininkas yra toks pat motyvuotas kaip Jonas tobulėti. Jono apyvarta parodė, kad jis yra įsipareigojęs savo profesiniam gyvenimui ir kad jis tikrai rūpinasi savo darbuotojais. Su didelėmis pastangomis jis persikėlė nuo gyvybingo, karšto vadovo, kurio bendravimo stilius buvo labiau destruktyvus, nei produktyvus, ir tarnavo kaip veiksmingas vadybininkas, kuris palaikė savo komandos narių augimą.
Ar jums reikia užduoti keletą svarbių klausimų aukščiau ir įvertinti, ar esate žiaurūs ar maloni jūsų valdymo komunikacijose?