Yra keletas valdymo užduočių, kurios yra bauginančios, nei naršyti darbuotojus, kurie yra blizgiai toksiški . Aš asmeniškai gyvenau per tai keletą kartų, ir aš turiu mūšio randus parodyti savo patirtimi. Aš taip pat diskutavo apie šį atvejį daugybe kartų MBA ir vykdomosios valdžios, taip pat viešosios nuomonės teisme. Tema visada yra polarizuojanti.
Kiekvienoje šios situacijos aptarinėjime viena stovykla nedelsdama siūlo nutraukti darbuotoją, garsųjį toksiškumą. Jie daro tvirtą pavyzdį. Vienas asmuo negali sunaikinti aplinkos kitiems žmonėms. Suteikite asmeniui pakankamą įspėjimą, tinkamą procesą, netgi instruktavimą, o dienos pabaigoje, jei jie nepakeis savo kelio, užsidegs.
Kitoje stovykloje siūlomos įvairios kūrybinės idėjos ir pusės priemonės, įskaitant darbuotojo izoliaciją, siekiant sumažinti toksiškumą, paskatinti asmenį vadovauti komandai ir pasiūlyti komandos treniruotes visoms partijoms, kad jie galėtų gerai žaisti kartu.
Šios stovyklos loginis pagrindas geriausiai apibendrintas taip: "Būtų baisu deginti Steve'ą Džobsą" ir "Ar tikrai norėtumėte parodyti šį didžiulį smegenis savo konkurso stende pramonės parodoje?"
Tai leidžia įdomiai ir nuoširdžiai diskutuoti, kol jūs tikrai turite valdyti situaciją savo komandoje. Naudokitės šia sunkiai išvystyta, realaus pasaulio vadovybe, kad galėtumėte lengviau naršyti savo blizgančią-toksišką darbuotojo situaciją.
9 patarimai, kaip padėti jums valdyti išskirtinį toksišką darbuotojo dilemą:
Venkite akluoto šio darbuotojo blizgesio . Tai yra neįtikėtinai lengva apakinti kažkokį mažiau nei pageidaujamą elgesį ar charakteristikas pagal pilkosios medžiagos ir techninės žiniatinklio eksperto tvirtumą jūsų komandoje. Jūs pripažįstate savo žinių svarbą jūsų grupės sėkmei ir lengvai atleisite problemas ir skundus dėl toksiškų ar pavojingų elgesio. Kai tik pradėsite racionalizuoti ar ginti savo elgesį dėl savo blizgesio ar tariamos vertės firmai ar komandai, jums kyla problemų.
Pripažinkite, kad negalite sukurti atskaitomybės kultūros su dviem taisyklių rinkiniais. Nustatyti ir sustiprinti atskaitomybę už elgesį ir rezultatų bet kuriame komandos nustatymui yra labai svarbu, kad galėtumėte sėkmingai vadovauti. Kai kiti suvokia, yra dviejų taisyklių rinkinys: vienas daugumai žmonių, o vienas - blizgus toksiškos savybes, jūs iš tikrųjų pakvietėte disfunkciją įsidarbinti savo komandoje. Prašau vieną taisyklę.
Jūsų instinktas yra vaikščioti ant kiaušinių lukštų aplink šį asmenį . Jūsų instinktas yra neteisingas. Nors gali būti nepatogiai atidaryti sudėtingą diskusiją dėl netinkamo ar destruktyvaus elgesio su savo rezidentu genialaus darbuotojo, turite laiku pateikti aiškius, konstruktyvius elgsenos atsiliepimus .
Viskas, kas mažiau, bus suvokiamas kaip tyčinis visų šių šalių elgesio patvirtinimas.
Sužinokite, kaip atpažinti simmeringą problemą . Kai jūsų komandos nariai atsiprašo dėl netinkamo elgesio su teiginiais, kurie skamba taip: "Tai tik Joe / Jane. Mes tikimės, kad iš jos " žinok, kad turite problemų. Ir nors žmonės gali tikėtis tokio elgesio iš temos, tai nereiškia, kad elgesys turėtų būti leidžiamas išlikti.
Nustatykite toksiškumo lygį. Mano dėmesys šiame pranešime skiriamas elgesio tipams, kurie nusižemina kitais, mažina bendradarbiavimą ir daro stresą kultūrai, o ne tiems, kurie patenka į kategorijas, reikalaujančias greito eskalavimo ir oficialaus tyrimo. Savo pačių patirtimi, žvalus toksiškas darbuotojas pakelia pirštus, kritikus traktuoja rimtai, pažeidžia komandą ir individualų pasitikėjimą, apeina komandų grandinę, atsilieka komandos narius ir išties kenkia visiems.
Tačiau jei klausimai susiję su priekabiavimu, smurto grėsmėmis ar kitais, praleiskite šį pranešimą ir tiesiogiai persikelkite į jūsų įmonės paskirtas institucijas.
Stebėjimas, atsiliepimai ir instruktavimas yra jūsų pagrindiniai galios įrankiai. Greitai pereikite, kad sudarytumėte galimybes stebėti individą veikloje. Siūlykite laiku teigiamus ir kritinius atsiliepimus, o svarbiausia, dirbkite su asmeniu, kad apibrėžtumėte konkrečius realaus laiko elgesio patobulinimus. Pateikite teigiamų atsiliepimų apie patobulinimus, kai jie uždirbami. Pasinaudokite "Coach Goldsmith" "Feed-Forward" koncepcija, kad padėtumėte asmeniui išsiaiškinti, kaip ateityje susidoroti su situacijomis.
Apsvarstykite profesionalų instruktavimą. Tai yra ginčytinas klausimas mano diskusijose dėl šios temos. Daugelis mano, kad instruktavimas turėtų būti skirtas geriems piliečiams. Daugeliu atvejų šis puikus, tačiau mažiau nei idealus pilietis vertas papildomų investicijų. Žinoma, instruktavimas veikia tik tuo atveju, jei asmuo iš tiesų naudojasi proga ir įsipareigoja pripažinti ir keisti elgesį. Aš neturiu jokios abejonės, išnagrinėjęs šią galimybę, darant prielaidą, kad gyvenu pagal kitų patarimų, aprašytus čia.
Nepamirškite situacijos politikos. Be to, visada bus asmenų, turinčių kitų valdžios institucijų vaidmenų, kurie abu pripažįsta jūsų darbuotojo sugebėjimus ir tiki, kad jūs, kaip vadovas, gali būti problema. Jūsų geriausias sąjungininkas yra jūsų bosas. Nuolat informuoti; paklauskite jos indėlio į situacijos valdymą ir įsitikinkite, kad ji turi galimybę suprasti darbuotojo toksiškumo poveikį visos komandos efektyvumui ir moralės požiūriui.
Veido tikrovė: jei nėra pažangos, įdiekite dantis į savo programą. Jei investuodami laiką, energiją ir kapitalą į tvirtą grįžtamojo ryšio ir instruktavimo programą nepavyko, turėtumėte dirbti su savo vadovu ir HR specialistu, kad sukurtumėte ir įdiegtumėte eskalavimo programą. Ši programa gali labai gerai apimti nutraukimą dėl reikalavimų nesilaikymo. Tai yra gaila vieta užbaigti, ir pernelyg daug vadybininkų stengiasi nepriimti šio žingsnio.
Bottom Line for Now
Nesudėtingas būdas susidoroti su blizgančio toksiško darbuotoju. Pavojus kelia jūsų patikimumą kaip valdytoją, kaip ir jūsų komandos veiklos rezultatai. Geriausias būdas yra žaisti sąžiningai, įsitraukti, sekti apgalvotą procesą, dokumentuoti veiksmus pagal įmonės politiką ir išspręsti dilemą. Ir atminkite, kad visi žiūri.