Tačiau metinis darbo ritualas buvo palygintas su kelione į odontologą, norint gauti šaknies kanalą. Abu gali būti tikslūs aprašymai.
Kaip ir rūpinantis dantimis, priežastis, dėl kurios metinė veiklos apžvalga baigiasi, jaučiasi kaip šaknies kanalas dėl to, kad trūksta profilaktinės priežiūros.
Sveikos pradinio planavimo ir reguliarių patikrinimų sumos metinė našumo apžvalga gali būti tokia neskausminga kaip kasmetinis dantų valymas. Čia yra septyni būdai, kuriais vadovas gali pasiruošti metinei darbuotojų veiklos apžvalgai, kad būtų sukurta produktyvi ir neskausminga diskusija.
1. Pradėkite nuo lūkesčių ir tikslų
Pasirengimas metinei veiklos apžvalgai prasideda nuo nuomos proceso. Gerai parašyta darbo skelbimas ir darbo aprašymas aiškiai nurodo, ko tikimasi iš darbuotojo, ir kokie geri rezultatai turėtų atrodyti.
Atlikimo lūkesčiai neturi būti formalaus darbo aprašymo forma. Žr. " Kaip parašyti realius veiklos lūkesčius, kurie daro įtaką neformaliems ir efektyviausiems būdams sukurti ir perduoti veiklos lūkesčius.
Būtinai apsvarstykite šiuos lūkesčius ir tikslus su darbuotojais ir reguliariai juos perskaitykite. Daiktai gali pasikeisti, o kai jie daro, darbuotojas neturėtų būti paskutinis žino.
2. Teikti reguliarias atsiliepimus per metus
Didžioji dalis kasmetinės apžvalgos neskausmingumo yra netikėtumų pašalinimas.
Darbuotojai yra nusipelnę ir reikalingi reguliarūs teigiami ir kritiniai atsiliepimai. Norint, kad atsiliepimai būtų veiksmingi, jie turi būti laiku pateikti kuo greičiau po rezultatų ar elgesio. Žinoma, kritiškas atsiliepimas gali šiek tiek šlubuoti, tačiau tai yra mažiau skausminga būdas nei metų pabaigoje.
3. Sėkmingai ir ryžtingai spręsti problemas
Kasmetinė peržiūra NĖRA laiko, per kurį pirmą kartą spręsti rimtą veikimo problemą. Vadybininkai turi išmokti, kaip atpažinti, diagnozuoti ir aptarti veiklos rezultatus per metus.
4. Išsaugoti dokumentaciją per visus metus
Viena iš sunkiausių rengiamų peržiūros dalių bando prisiminti viską, kas įvyko per metus. Kai valdytojas per metus neužsiregistravo apie darbuotojų našumą ir elgesį, jie dažniausiai remiasi savo naujausia atmintimi.
Paprastas būdas dokumentuoti visus metus - kiekvieno darbuotojo aplankas, skirtas veiklos ataskaitoms, gero ir blogo elgesio pavyzdžiai, diskusijų santraukos, klientų atsiliepimai, lankomumo įrašai ir dar kas susiję su veiklos lūkesčiais ir tikslais.
5. Gaukite atsiliepimus iš kitų
Nors vadovas yra geriausias žmogus, kuris įvertina darbuotojo našumą, taip pat naudinga kreiptis į klientus, kolegus ir kitus vadovus.
Tai galima atlikti reguliariai ir neoficialiai, arba daugiau formalią tyrimo metodiką. Atsiliepimai turėtų būti konfidencialūs ir anonimiški ir naudoti kartu, siekiant patikrinti ir paremti vadovo vertinimą.
6. Klauskite atsiliepimo iš darbuotojo
Nors valdytojas NIEKADA neturėtų paprašyti darbuotojo parašyti savo apžvalgą, tai yra gera praktika, kad darbuotojas galėtų pateikti savęs vertinimą kaip parengiamojo proceso dalį. Darbuotojas gali turėti informacijos, apie kurią vadybininkas nežinojo, ir bent jau valdytojas gali iš anksto pranešti apie visus akluosius taškus, kuriuos gali turėti darbuotojas.
7. Būkite pasirengę pavyzdžiais
Jei reikia, pateikite objektyvius, išmatuojamus eksploatacinių savybių dokumentus, jei įmanoma. Už elgesio grįžtamąjį ryšį pateikite 2-3 konkrečius kiekvienos kompetencijos pavyzdžius.
Kai vadovas vadovaujasi šiais pasiruošimo patarimais, kasmetinė diskusija turėtų būti tik viso to, kas jau buvo aptariama per metus, santrauka.
Tada dėmesys gali būti nukreiptas į būsimų metų lūkesčių ir tikslų nustatymą.