Kodėl vadovai stengiasi pateikti atsiliepimą?
Nors dauguma žmonių sako, kad nori atsiliepimų, dauguma iš mūsų tikrai neatsako į tai.
Tai tik žmogaus prigimtis. Mes tikrai norime gauti teigiamų atsiliepimų. Mums patinka girdėti teigiamus dalykus apie mūsų veiklą ir, žinant, kad kitas grįžtamojo ryšio formatas (konstruktyvus) yra vertingas mūsų vystymuisi, mes nepripažįstame klausos, kuri mums skamba kaip kritika.
Kai mes girdime apie kažką, dėl kurio kyla iššūkis mūsų pačių suvokimui apie tai, kas mes esame, pradeda veikti pagrindinis psichologinis "kovos ar skrydžio" išlikimo mechanizmas. Daugeliu atvejų, kai turėsime progą jį išnagrinėti, galime pasinaudoti ilgąja paleisti Tačiau mūsų tiesioginė reakcija dažnai yra įtakojama įvedimo.
Vadybininkai supranta, kad mums nepatogu gauti kritiką, ir tai lemia jų dvejones jį pristatyti. Daugeliu atvejų valdytojas yra susirūpinęs, kad jis rizikuoja pažeisti santykius su darbuotoju, jei jie kritikuoja, o jie vėluoja arba vengia jai teikti.
Kita priežastis, dėl kurios darbuotojai negauna pakankamai atsiliepimų, yra tai, kad dauguma vadovų nebuvo apmokyti ją pristatyti ir nėra labai gerai.
Visa tai yra mokymas, po kurio vyksta nuosekli praktika. Atsiliepimas neturi būti bauginantis, nepatogus ar sunkus. Su praktika ir kantrybe, vadovai gali pagerinti savo komfortą ir pasitikėjimą atsiliepimais, o darbuotojai įvertins geresnę paramą vystymuisi.
Patarimai, kaip užtikrinti efektyvų atsiliepimą:
- Pradėkite nuo savo ketinimų tyrimo. Koks yra grįžtamojo ryšio tikslas? Ar tai bausti darbuotoją, ištraukti jį iš savo krūtinės, kad geriau jaustumėtės, ar tikrai padedate darbuotojui tobulėti, nes jums rūpi jų? Atsiliepimas yra asmeninis, ir jūsų ketinimas turės įtakos jūsų pranešimo pateikimo ir gavimo būdui.
- Padarykite teigiamą ir kritinį atsiliepimą apie dažną įvykį. Vietoj to, kad išsaugotumėte grįžtamąjį ryšį dideliems įvykiams, pvz., Metinei našumo apžvalgai, sukurkite grįžtamąją informaciją reguliariai kasdieninių pokalbių ir reguliarių susitikimų metu.
- Klauskite atsiliepimų. Kai valdytojas prašo atsiliepimų, jis padeda nustatyti abipusės pagarbos ir partnerystės pagrindą . Vaidmenų modeliavimas, gaunantis negavimų atsiliepimus, padės darbuotojui išmokti tai padaryti.
- Nedelsiant ir laiku. Įsitikinkite, kad atsiliepimai yra kuo glaudžiai susiję su elgesiu, kitaip jis neteks savo poveikio.
- Klauskite leidimo. Prieš pateikdami atsiliepimą, paklauskite: " D o protas, jei aš pasidalinsiu su jumis kai kuriais atsiliepimais, kurie, manau, padės jums būti veiksmingesni?"
- Sutelkite dėmesį į konkretų elgesį, o ne į asmenį . Kitaip tariant, pateikite atsiliepimus apie tai, kas, o ne "kas".
- Paaiškinkite elgesio poveikį jums ir / ar kitiems. "Susan, kai jūs susitraukiate Jamie iš susitikimo, pastebėjau, kad ji atrodė sudirgusi ir pasibaigusi likusiam susitikimui. Kai jūs negirdėsite žmogaus ir nepertrauksite jų, jie greičiausiai jausis nepatikimi ir nebenorite dalyvauti. Kai visa komanda nepajėgs prisidėti, mūsų veikla bus kenčianti. "
- Leiskite atsiliepimams nuskristi. Leiskite asmeniui apdoroti atsiliepimą. Klausykimingai.
- Jei asmuo nežino, kaip veiksmingiau elgtis, paklauskite, ar jie norėtų patarimo . Kai elgesys yra nurodytas ir jie supranta poveikį, tai dažniausiai būna tik elgesio sustabdymas. Arba akivaizdu, ko jiems reikia daryti kitaip. Jei jiems iš tiesų reikia pagalbos ieškant alternatyvių elgesio, jiems pateikiami konkretūs pavyzdžiai. Siūlykite vaidmenų žaidimą, jei tai padėtų. Koučingas, naudojant veiksmingus klausimus, yra dar geresnis būdas nei patarti.
- Negalima kurti atsiliepimų sumuštinio. Kai kurie sako, kad geriausias būdas pateikti kritinius atsiliepimus yra "sumušti" jį tarp dviejų teigiamų atsiliepimų. Asmeniškai manau, kad dauguma žmonių matys šią techniką ir matys ją kaip manipuliacinę. Jie taip pat gali tik prisiminti teigiamą, ir pamiršti viską apie kritinę. Vėlgi, tai yra žmogaus prigimtis; mes visi linkę tai padaryti.
Nepamirškite teigiamo atsiliepimo!
Teigiami atsiliepimai yra tokie pat svarbūs kaip ir konstruktyvaus tipo. Galų gale, visų grįžtamojo ryšio tikslas - sustiprinti elgesį, kuris prisideda prie aukšto našumo, arba pašalina ar tobulina elgesį, kuris mažina našumą.
Jei ketinate duoti teigiamą grįžtamąjį ryšį, visais būdais tai daryk ir dažnai tai daryk. Naudokite tą pačią techniką - savalaikį, nuoširdų, konkretų ir teigiamą poveikį. Stenkitės teigiamai atsiliepti keturis ar penkis kartus dažniau nei kritinė - tiesiog nedarykite kaip būdas cukraus aptraukti neigiamą.
Esmė:
Atminkite, kad atsiliepimai yra galingas našumo didinimo įrankis. Vykdykite šias dešimt rekomendacijų ir suteiksite daugiau atsiliepimų, o jūsų darbuotojai bus labiau linkę jį gauti.
-
Atnaujinta Art Petty