Nors negalite matyti ar paliesti kultūros, ji yra dalyvavusi organizacijos veikloje, elgesyje ir požiūriuose. Nuo įdarbinimo praktikos iki to, kaip žmonės dirba, priima sprendimus , sprendžia nuomonių skirtumus ir važiuoja pokyčiais, kultūra apibrėžia nerašytas, bet labai tikras elgesio taisykles.
Šiame straipsnyje pateikiamos gairės, kaip mokytis suprasti įmonės kultūrą. Kiekvienas, norintis dirbti, siekdamas parduoti naują klientą arba bet kokį valdytoją ar individualų bendradarbiavimą, stengiasi diegti naujoves organizacijos viduje, įmonės kultūra yra galinga jėga, kurią reikia atkreipti į jūsų pastangas. Dažnai pasikartojanti frazė "kultūra maitina pietų strategiją " siūlo svarbų įspėjantį patarimą ignoruoti kultūrą pagal savo pavojų.
Norėdami suvokti kultūrą, paklauskite tinkamų klausimų:
Paklauskite ko nors apie savo firmos kultūrą, ir jūs tikriausiai girdėsite keletą bendrų teiginių, tokių kaip:
- Mes įtraukiška kultūra, skatinanti bendradarbiavimą.
- Tai aplinka, kurioje gerbiama kiekvieno žmogaus nuomonė.
- Mes didžiuojamės savo paveldu ir skiriame savo klientams.
- Mes apdovanojame už iniciatyvą mūsų organizacijoje.
Šiek tiek informatyvūs teiginiai gali būti taikomi bet kokiam organizacijų skaičiui, tačiau jie nesuteikia jums daug informacijos apie vidines organizacijos veiklą.
Geresnis požiūris yra paprašyti ar klausytis istorijų, kurios yra plačiai paplitusios ir švenčiamos firmoje.
11 klausimų tipų, kurie padės suprasti firmos kultūrą:
- Paklauskite pavyzdžio, kada organizacijos nariai susirinko, kad padarytų kažką nepaprasto. Kaskitės giliau ir zondu pavyzdžių asmenų ar komandų, eksponuojančių herojišką elgesį, kad leido sėkmę didelę iniciatyvą. Atidžiai klausykitės grupės orientacijos ar išskirti vieną ar daugiau individualių pastangų.
- Paklauskite apie žmonių, kurie pavyko sėkmingai per organizacijos ribų, pavyzdžių. Stenkitės suprasti, ką jie padarė, kad padarė juos augančias žvaigždes organizacijoje. Ar tai buvo jų iniciatyva ir novatoriškas mąstymas? Ar tai buvo jų gebėjimas ralis remti?
- Ieškokite pastebimų kultūros ženklų įmonės patalpų sienose. Ar sienos yra pasakojamos klientų ir darbuotojų istorijomis ar nuotraukomis? Ar bendrovės pagrindinės misijos, vizijos ir vertybių teiginiai yra visoje įmonės patalpose? Šių artefaktų nebuvimas taip pat sako.
- Kaip firma švenčia? Ką ji švęs? Kaip dažnai ji švęs? Ar kas ketvirtį vyksta rumunų susitikimai? Ar įmonė susitinka, kai pasiekiami nauji pardavimų įrašai ar dideli klientų užsakymai?
- Ar kultūros koncepcija yra kultūroje? Ar darbuotojai didžiuojasi savo darbu ir savo įmonės produkcija? Ar yra oficialių kokybės iniciatyvų, įskaitant "Six Sigma" ar "Lean"?
- Ar įmonės vadovai yra įmanomi? Ar reguliarios galimybės bendrauti su vadovais, įskaitant generalinį direktorių? Kai kurios įmonės naudoja iniciatyvas " Pietūs su vykdoma veikla ", kad darbuotojams būtų suteikta laiko užduoti klausimus ir sužinoti daugiau apie įmonės kryptį.
- Ar darbuotojo įstojimas siekia naujų iniciatyvų, įskaitant strategiją ?
- Ar lyderio vaidmenys yra užpildyti asmenimis, kurie buvo skatinami iš vidaus? Ar įmonė dažniausiai samdo iš išorės vyresnius vaidmenis?
- Kaip organizacija diegia naujoves? Klauskite konkrečių pavyzdžių. Būkite tikri, kad tyrinėjate, kas nutinka, kai inovacijų iniciatyvos nepavyks
- Kaip priimami dideli sprendimai ? Koks procesas? Kas dalyvauja? Ar vadovai skatina priimti sprendimus žemesniuose organizacijos lygmenyse?
- Aš skatina kryžminį funkcinį bendradarbiavimą? Vėl paklauskite pavyzdžių.
Asmenys, patyrę greitai nustatyti įmonės kultūros jausmą, naudoja šiuos ir daugelį kitų klausimus, kad suprastų įvairius organizacijos požymius. Jie nori suvokti, kaip vyksta darbas ir kaip elgiasi su darbuotojais, taip pat kaip jie susiduria tarpusavyje.
Nuo sprendimų priėmimo procesų iki įmonės įsipareigojimų, susijusių su darbuotojų plėtra ir dalyvavimu, kruopštus klausėjas gali daug sužinoti apie kasdienį įmonės gyvenimą, nes naudojasi aukščiau pateiktais klausimais.
Kultūros pasikeičia, tiesiog ne greitai:
Kiekviena organizacija keičia ir vystosi laikui bėgant. Nesvarbu, ar įtaka pokyčiams natūraliai ateityje atsiranda dėl naujų darbuotojų įtraukimo į skirtingus požiūrius ir požiūrį, ar dėl šoko sistemai nuo susijungimo ar reikšmingo išorės įvykio, įmonės prisitaiko ir vystosi.
Asmenims, kurie siekia skatinti pokyčius organizacijoje, kultūros evoliucija dažnai atrodo per lėta. Pažangūs profesionalai supranta, kad vietoj to, kad skubėti, kovoti ar apkaltinti kultūrą skatinant pokyčius, labai svarbu dirbti kultūros ribose ir remtis stipriomis pusėmis, kad pasiektų savo tikslus.
7 idėjos, padedančios skatinti pokyčius panaudojant kultūrą:
- Kadangi naujas darbuotojas laiko studijuoti ir suprasti savo įmonės kultūrą.
- Jei esate įdarbintas naujoje vyresnio amžiaus vadovaujančioje organizacijoje, gerbkite įmonės kultūrą ir paveldą, net jei įmonė susiduria su sunkumais.
- Prijunkite pokyčių iniciatyvą prie įmonės pagrindinės priežasties, tikslo ir vertybių.
- Nustatykite ir remiame pagrindinius įtaką organizacijos viduje. Vietoj to, kad parduodate savo idėją visai organizacijai iš karto, parduodate ją įtakojantiems žmonėms ir gaukite jų pagalbą kuriant plačią paramą.
- Susiekite savo idėjas ar potencialius projektus su ankstesniais sėkmingais pavyzdžiais, kurie padėjo parodyti teigiamus įmonės rezultatus.
- Remkitės kitomis funkcijomis, kad paremtumėte savo iniciatyvą.
- Pagarba kultūrai, tačiau reikia keisti kontekstą. Naudokite išorinius įrodymus, įskaitant konkurentų skelbimus, naujų ir potencialiai pavojingų technologijų ar verslo požiūrių atsiradimą.
Esmė:
Daugelis žmonių ir iniciatyvos sudaužė įmonės kultūros akmenis. Užuot nukentėję nuo sąvokos: " Tai nėra tai, kaip mes čia darome ", gerbia kultūrą ir skatina savo idėjas dėl pokyčių. Nors jūs galite nesutikti su tam tikrais savo įmonės kultūriniais niuansais, galite tik palengvinti pokyčius, gerbiant kultūrą ir žmones, taip pat gauti plačią pagalbą norint pakeisti pageidaujamus pokyčius.