Surinkite "Analytics", kad galėtumėte sužinoti, kaip sėkmingai atlikti savo praktiką ir taktiką
Ir kartais tu teisus. Tas žmogus, kuris yra magistro rašytojas ir kuris iškart spustelėjo jūsų asmenybę, yra geriausias dalykas, nes griežinėlė duona.
Kitais kartais? Viskas būna plokščias.
Jei jums pasisekė, jūs tai suprasite prieš atvykstant į laivą. Jei nesate laimingas, jūs samdote kandidatą, ji palieka savo ankstesnį darbą, o dabar esate užsikimšęs darbuotoju, kuris trūksta įgūdžių arba yra blogai kultūrinis, tinka jūsų grupei .
Ar duomenų valdymas sprendimų priėmimo pagerinti jūsų nuomos sėkmės koeficientai?
Ar galite pagerinti savo įdarbinimo koeficientą, taikant duomenų valdymą priimantį sprendimą? Tu gali. Dr John Sullivan, talentų valdymo ekspertas ir profesorius, pažvelgė į tai, kaip HR gali pagerinti naudojant duomenų analizę. Daugelis jo pasiūlymų yra tiesiogiai taikomi norint pagerinti jūsų įdarbinimą ir įdarbinimą.
Kai naudojate analizę, galite rasti, interpretuoti ir pranešti prasmingus duomenų modelius, kurie padės pagerinti našumą. Konkrečiai galite naudoti duomenis, kad pagerintumėte įdarbinimo praktiką ir priimtų sprendimų priėmimą.
Toliau pateikiama keletas pagrindinių Dr. Sullivan rekomendacijų dėl duomenų analizės naudojimo, siekiant padėti jūsų organizacijai pagerinti įdarbinimą ir įdarbinimą.
Naudokite "Data Analytics", kad padidintumėte įdarbinimo greitį
Dažnai darbdaviai vertinami pagal tai, kaip greitai jie gali užimti pareigas, tačiau tai svarbu ne tik įdarbintojų tikslai . Kiekvieną dieną, kai pozicija lieka neužpildyta, darbas nevykdomas - ar kiti žmonės artėja prie perdegimo, nes bando tvarkyti papildomus darbo krūvius.
Be to, kiekvieną kartą, kai interviu dar vieną kandidatą, jūs darote ne savo darbą savo darbe. Vertintojui gerai, apklausa yra jos darbas. Tačiau uždarbinimo vadybininkas , be jokios abejonės, nedirba. Ji turi grįžti į darbą, pageidautina, jei turi pilnai komandą turinčią komandą.
Jei norite samdyti darbą, naudokitės analitikų, rodančių, kur yra daugiausiai ir mažiau produktyvus nuomos procesas . Kokius įgūdžius ši pozicija reikalinga? Koks yra tinkamas valdymo santykis su atskirais įmokų mokėtoju?
Be to, žiūrėdami į kandidatus, emocijas išimkite iš nuotraukos ir pažiūrėkite, kokie įgūdžiai yra kandidatai. Ar galite kurti analitiką, padedančią identifikuoti kandidatų į darbą įgūdžius?
Suprojektuokite savo įdarbinimo sistemas, kad būtų galima veiksmingai pritraukti geriausių naujovių.
Kai ekonomika šiuo metu žiūri, yra daugiau atidarymų, nei yra naujų samdyti kiekvieną mėnesį. Tai puikiai tinka kandidatams į darbą ir galvos skausmui. Jie turi daugiau darbo vietų užpildyti, nei turi kokybiškų kandidatų, su kuriais juos užpildyti. Ian Cook, "Visier", pataria įdarbintojams pasinaudoti savo pareiškėjų sekimo sistema (ATS) ir integruoti šiuos duomenis į didesnius HRIS .
Jis atkreipia dėmesį į tai, kad dauguma ATS faktiškai nepateikia reikalingos analizės .
Ką verbininkas nori žinoti, daugiau nei nuomos mokestis, yra tas nuomos veiksmingumas, kai jis atlieka darbą. Tačiau ši informacija paprastai yra laikoma kitoje sistemoje. Įdarbintojas samdo ir tada persikelia į kitą kandidatą be realios informacijos apie tai, kaip paskutinė nauja nuoma atliekama darbe.
Jei galite sujungti šią informaciją, gausite vertingos informacijos apie tai, kaip galite samdyti daugiau. Pavyzdžiui, kokie įgūdžiai buvo sėkmingai pritaikyti? Ar panaikinate kokybiškus kandidatus, nes jie neturi nuotraukos puikių įgūdžių, išvardytų darbo aprašyme, kai šie įgūdžiai nėra sėkmės rodiklis, kai darbuotojas yra darbe?
Jūs negalite veiksmingai atlikti savo darbo, jei neturite atsiliepimų . Nors įdarbintojas tikriausiai girdi iš kliento, jei nauja nuoma yra nelaimė, ji mažiau linkusi girdėti, ar kandidatas yra tiesiog gerai, gana gera ar net nuostabi.
Daugelyje kompanijų, ypač didelių, recruiteras vienu metu gali gauti 50 ar daugiau pozicijų. Nuomininko vadovai turi susisiekti tik su įdarbintoju, kai užpildo jiems laisvą darbo vietą. Taigi ryšys sustoja, kai pradedama dirbti nauja nuoma.
Rezultatas? Jokios grįžtamosios informacijos apie įdarbintoją ir jo sugebėjimą padėti įdarbintojui nepakankamai įdarbinamos ir samdomos. Užtikrinti savo įdarbintojus su analitikų apie jų naują samdyti gali uždaryti šią kilpą.
Kas veikia ir kas ne?
Kiekvienas myli didelius darbo lentos. Jūs negalite klausytis podcast'io be "Zip Recruiter" reklamos, bet tokios programos kaip "Zip Recruiter" iš tikrųjų veikia? Kiek naujų kokybiškų naujų samdomų daiktų galėjote dalyvauti darbo mugėje? Ar jūsų darbuotojo referalų programa yra efektyvi, jei norite pritraukti naujų kandidatų? Kaip šie kandidatai atlieka palyginus su kitais metodais?
Kai norite sužinoti faktinius duomenis iš įvairių įdarbinimo veiklos, galite pastebėti, kad ten, kur praleidžiate savo laiką ir pinigus, nesuteikia jums geriausio sprogimo už jūsų pinigus.
Ar jūs siunčiate įdarbinimo į koledžų muges didelėmis sąnaudomis, kad įdarbintumėte kandidatus, panašius į tuos, kuriuos galite rasti vietos koledže ir dar neturėdami premijų darbuotojams, kurie kreipiasi į savo buvusius kolegos? Kokios programos yra efektyviausios ir kurias programas galite pašalinti?
"Smart" personalo skyrius susipažins su faktiniais skaičiais ir atitinkamai paskirstys personalo laiką ir energiją.
Ar ieškote darbuotojų pašalinimo išlaidų?
Darbuotojai galvoja apie naujų žmonių samdymą, tačiau HR vadovai turi galvoti apie bendrą vaizdą. Pigiau (dažnai) išlaikyti kokybišką darbuotoją nei ieškoti naujo. Naudokite ROI modelį įdarbinimui ir išlaikymui . Kokios programos veikia siekiant išlaikyti aukštus atlikėjus? Kokios programos yra mažiau veiksmingos?
Daugelis kompanijų nustato kompensavimo sprendimų ribas, pvz., Pakelia ir atlyginimų juostos šuoliai, tačiau tada samdyti žmones, turinčius didelę premiją, kad gautų geriausius kandidatus . Turite pažvelgti į tuos skaičius ir nuspręsti, koks yra efektyviausias jūsų biudžetų panaudojimas.
Finansai, rinkodara ir gamyba visi turi analitiką, kad būtų parodyta, kas efektyviausia. Ar žmogus pateikia tą pačią informaciją , prašydamas didesnių biudžetų ar vykdomosios mokymo programų? Ar žmogus bando skristi aklu?
Atminkite, kad generalinis direktorius, greičiausiai, gaunamas iš daugybės fonų. Galėsite padaryti savo bylą daug veiksmingiau, jei galėsite kalbėti savo kalba. " Tai padės plėtoti mūsų dujotiekį " - tai viskas gerai ir gerai, bet ir ateityje "tai sumažins apyvartą tarp aukštų atlikėjų iki X procentų ir sutaupys $ Y dolerių per metus" yra daug geresnė.
Patikslinkite savo samdymo kriterijus
Kalbėdami apie naujo darbuotojo elgesį vėl kreipkitės į naujus darbuotojus, kad sužinotumėte, kokie kriterijai numato sėkmę. Pavyzdžiui, "Google" rastų, kad šie "smegenų šnipštukai" klausimai (kiek "Plohers" yra "Peoria"?) Iš tikrųjų nenumato darbuotojo sėkmės. Taigi jie juos pašalino. Tačiau pagal kvarcinio straipsnio senus įpročius žlugdo, ir daugelis vadovų laikosi su jais , nors jie neveikia.
Norite įsitikinti, kad jūsų įdarbintojai ne tik žino, kas veikia ir kas neveikia, bet taip pat žino ir jūsų samdos vadybininkai. Atminkite, kad daugelis samdomų vadovų samdo naują darbuotoją kartą per metus ar net rečiau. Jei įdarbintojas nesilaiko geriausių būdų samdyti, kas bus?
Jūs gyvenate duomenų pagrindu veikiančiame pasaulyje. Vyriausioji specialistė būtų protinga priimti analitiką, kuri galėtų gerai suprasti, kas veikia ir kas ne. Tai ne tik padidins žmogiškųjų išteklių efektyvumą, bet ir įgalins žmogų bendrauti su pagrindiniais sprendimus priimančiais asmenimis kalba, kuria jie visi kalba: duomenys.