Mokymo perkėlimo patarimai jūsų darbo vietoje: prieš mokymą
Nekilnojamojo darbuotojo elgsenos pokyčiai, pagrįsti mokymo turiniu, yra dar sunkiau įrodyti daugumoje organizacijų. Atbaidymas? Jūs statote. Taigi, kokia organizacija turi daryti, kad darbuotojų mokymai būtų perkeliami į darbo vietą?
Galite sukurti mokymo ir plėtros paramos procesą, kuris užtikrins, kad jūsų darbuotojų apmokymai jums bus atlikti. Jūs galite padaryti mokymą ir plėtrą efektyvesnę jūsų organizacijoje. Šie keturi pasiūlymai ir metodai padės jūsų darbuotojams mokytis veiksmingiau ir lengvai perkelti; jų taikymo rezultatas bus išmatuojami skirtumai jūsų apatinėje eilutėje.
Kursų lankstumo ugdymas prieš darbuotojo mokymo sesijas
Prieš darbuotojo mokymą galite atlikti šiuos veiksmus, kad padidintumėte tikimybę, kad jūsų atliekamas mokymas iš tikrųjų bus perkeltas į darbo vietą.
- Įsitikinkite, kad reikia mokymų ir tobulėjimo galimybių . Atlikite išsamią poreikių ir įgūdžių analizę, kad nustatytumėte realų darbuotojų mokymo ir vystymo poreikį . Įsitikinkite, kad jūsų siekta galimybė ar jūsų išspręsta problema yra mokymo klausimas.
Jei darbuotojas nevykdo kokio nors darbo savo aspekto, nustatykite, ar jūs pateikėte darbuotojui laiko ir įrankių, reikalingų darbui atlikti. Ar darbuotojas aiškiai supranta, ko tikimasi iš darbo? Paklauskite savęs, ar darbuotojas turi šiuolaikinei situacijai reikalingą temperamentą ir talentą; apsvarstykite, ar darbas yra geras įgūdis, sugebėjimas ir interesai tinka?
- Sukurkite kontekstą darbuotojų mokymui ir tobulinimui. Pateikite darbuotojui informaciją apie tai, kodėl nauji įgūdžiai , įgūdžių tobulinimas ar informacija yra būtini. Įsitikinkite, kad darbuotojas supranta ryšį tarp mokymo ir jo darbo.
Galite dar labiau sustiprinti mokymosi poveikį, jei darbuotojas mato ryšį tarp mokymo ir jo gebėjimo prisidėti prie organizacijos verslo plano ir tikslų įgyvendinimo .
Taip pat svarbu suteikti apdovanojimus ir pripažinimą sėkmingo mokymo baigimo ir taikymo rezultatu. (Pvz., Žmonės mėgsta užbaigimo pažymėjimus. Viena iš bendrovių, apie kurias žinau, nurodo darbuotojų vardus ir baigė mokymus bendrovės informaciniame biuletenyje.)
Ši kontekstinė informacija padės sukurti motyvacijos požiūrį, kai darbuotojas dalyvaus mokymuose. Tai padės darbuotojui ieškoti atitinkamos informacijos, kuri bus taikoma po sesijos.
- Teikti mokymus ir tobulinimus, kurie yra tikrai susiję su įgūdžiais, kuriuos nori, kad darbuotojas pasiektų, arba informaciją, kurios jam reikia norint išplėsti savo darbo horizontus. Jums gali prireikti kurti darbuotojo mokymo sesiją viduje, jei niekas iš mokymo paslaugų teikėjų tiksliai neatitinka jūsų poreikių. Arba ieškokite paslaugų teikėjų, kurie nori pritaikyti savo pasiūlymus, kad atitiktų jūsų konkrečius poreikius.
Neveiksminga paprašyti darbuotojo dalyvauti bendrojo bendravimo mokymuose, kai jam iš karto reikia sužinoti, kaip pateikti atsiliepimus tokiu būdu, kuris sumažintų gynybinį elgesį. Darbuotojai laikys, kad treniruotės dažniausiai yra laiko švaistymas arba per daug pagrindinės; jo skundai panaikins galimą mokymąsi.
Jei įmanoma, prijunkite darbuotojo mokymą prie darbuotojo darbo ir darbo tikslų. Jei dirbate organizacijos, kuri investuoja į savęs tobulinimo komponentą vertinimo procese, įsitikinkite, kad ryšys su planu yra aiškus. - Pasinaudokite darbuotojų mokymu ir tobulinimu, kuris turi išmatuojamų tikslų ir konkrečių rezultatų , kurie grįš į darbą. Dizainas arba gauti darbuotojų mokymus, kurie aiškiai apibrėžti tikslus ir išmatuojamus rezultatus. Įsitikinkite, kad turinys padeda darbuotojui pasiekti tikslų pažadėtus įgūdžius ar informaciją.
Naudodama šią informaciją, darbuotojas tiksliai žino, ko jis gali tikėtis iš mokymo sesijos, ir mažiau tikėtina, kad bus nusivylęs. Jis taip pat turės būdų pritaikyti mokymus realių darbo tikslų įgyvendinimui.