Naudokitės apklausomis, kad sužinotumėte savo darbuotojų atsiliepimus ir tobulinimo idėjas
Kita vertus, darbuotojai, kurie aktyviai išjungiami, kainuoja JAV ekonomikai maždaug pusę trilijono dolerių per metus. Taip atsitiko dėl tokių veiksnių kaip prarastas našumas , darbuotojų vagystės ir klientų atsiribojimas dėl prastos klientų aptarnavimo.
Nors niekas nenori diskutuoti apie tai, kaip silpnėjantys atlaisvinti darbuotojai, kai kurios organizacijos kovoja, kaip pirmiausia kurti darbuotojų įtraukimą . Čia yra penki patarimai, kaip sukurti darbo vietą, kuri skatina darbuotojų įtraukimą.
1. Klauskite Darbuotojų, kurie skauda
Pirmoji medicininės diagnostikos taisyklė yra: "Klauskite paciento, kur skauda". Pacientai dažnai yra geriausi vadovai, padedantys gydytojams nustatyti, kas blogai, ir kaip tai išspręsti. Panašiai, pirmoji užduočių diagnozavimo taisyklė yra užduoti savo darbuotojams, kaip jie jaučiasi ir kodėl.
Tai pasiekia keletą tikslų. Pirma, tai leidžia darbuotojams žinoti, kad esate pakankamai atsargūs, kad juos išklausytumėte . Parodyti, kad jūs rūpestingai einate ilgą kelią pastato lojalumui ir pagarbai . Antra, tai užtikrina saugų darbuotojų forumą atsiliepimams pateikti. Be abejo, kai kurie atsiliepimai susidurs su smulkiu ir skundžiamu , tačiau dauguma iš jų atsiras realių galimybių tapti geresne, labiau įdomia organizacija.
Darbuotojai yra atsakingi už tai, kad jie pasakytų savo vadovams, ko jiems reikia, kad galėtų gerai dirbti. Klausia darbuotojų, kad ši galimybė. Trečia, iš tikrųjų klausdami savo darbuotojų, kas jiems padeda, o kas nėra, sukuriate nuolatinio tobulėjimo kultūrą ir konstruktyvų atsiliepimą - abi sėkmingų organizacijų raktas.
2. Praktikos skaidrumas
Labai svarbu pranešti apie apklausos rezultatus, kai darbuotojus klausia jų nuomonės. Skaidrumas su rezultatais yra labai svarbus siekiant pasitikėjimo procesu. Individualūs atsakymai turėtų likti konfidencialūs, tačiau svarbu greitai pasidalyti su darbuotojais atliekamo samdomų darbuotojų apklausos rezultatus.
Tokio skaidrumo dėka organizacija pasitiki . Darbuotojai jaučiasi ir parodomi, kad turi balsą, kai klausia, kas jiems darbuojasi, o kas ne. Jie žino, kad girdėjote, kai dalijasi rezultatais atvirai.
Savo skaidrumo dėlei jūs demonstruojate savo pasiryžimą imtis bet kokių neišspręstų problemų. Be to, greitai pasidaliję rezultatais, jūs parodysite norą reaguoti į užsiimančių darbuotojų poreikius.
3. Įgalioti vadovus ir darbuotojus
Kai kas gali daryti prielaidą, kad natūralus tolesnis žingsnis dalijantis rezultatais - tai veikti pagal informaciją, įvertinant galimybes, plėtojant planą ir einant dirbti. Tačiau trūksta esminio žingsnio, kurį reikia spręsti.
Pagerinkite savo darbuotojus ir vadovus, kad atliktumėte rezultatus. Tai yra veiksmingiausia, kai vadovai ir darbuotojai dirba kartu, kad kurtų sprendimus.
Darbuotojų atleidimas vyksta dėl skirtingų priežasčių skirtingose grupėse, todėl svarbu reguliariai apklausti darbuotojus, kad jie nebūtų užmegzti išsiuntimo, ir nustatyti priemones, skirtas užmegzti įdarbintus darbuotojus. Kiekviena grupė turi gauti savo grupei būdingus tyrimo rezultatus, nes tai, kas paveikia žmones pardavimuose, gali šiek tiek paveikti finansų komandos iššūkius.
Kvieskite darbuotojus prisijungti prie vadovų, kad padėtumėte spręsti sprendimus. Dažnai svarbu susieti darbuotojus su kitais vadovais, negu jų pačių, nes dažniausiai užduodamų užduočių klausimai yra susiję su vadovų ir jų atskaitingų darbuotojų santykiais. Nepaisant to, suteikiama galimybė darbuotojams ir vadovams bendrai spręsti laivus.
4. Įstatymų apie įžvalgas ir rezultatus paskelbimas
Kai ankstesni veiksmai bus baigti, organizacija padarys daug daugiau žalos negu gera, jei ji nesugeba reaguoti į rezultatus .
Neveikiantis elgesys kenkia patikimumui, mažina pasitikėjimą ir sukelia netikėtumą darbuotojams, kurie tikėjosi, kad jų pareikštas tik tada jaučiamas ignoruojamas.
Atitinkamai, kai gaunami rezultatai ir darbuotojai ir vadovai yra įgalioti veikti kartu, nedelsdami imkitės veiksmų, kad įvestumėte atsiliepimus. Tai parodo darbuotojams, kad jų komentarai yra svarbūs organizacijai ir kad bendrovė yra įsipareigojusi aktyviai tobulinti.
Kai kurie atsiliepimai bus reikalingi tolesniam svarstymui ar ilgalaikiam planavimui, tačiau kai kurie atsiliepimai gali būti greitai įgyvendinami, kad būtų galima anksti laimėti vadovams ir darbuotojams.
Kilus klausimams, turintiems ilgesnį laikotarpį, svarbu tęsti skaidrumą, kad darbuotojai žinotų, jog jūs darote pažangą ir planuojate spręsti problemas.
Tais atvejais, kai organizacija negali reaguoti į darbuotojų pastabas, aiškiai su darbuotojais aiškiai praneša, kodėl buvo priimtas sprendimas, kokios alternatyvos buvo svarstomos ir kokios papildomos galimybės.
5. Pakartokite tyrimo procesą
Jei norite kurti užsiimančius darbuotojus, nepakanka, kad tik kartą ar per metus atliktumėte darbuotojų įtraukimo apklausą . Pagalvokite apie visus pokyčius, kurie organizacijoje įvyksta per tą laiką. Svarbu leisti darbuotojams žinoti, kad ketinate nuosekliai atlikti užduoties tyrimus ir susijusius pulso tyrimus.
Tai patvirtina jūsų įsipareigojimą klausytis savo darbuotojų ir padėti jiems tapti įdarbintais darbuotojais. Daugelis geriausių bendrovių vykdo kasmetines darbuotojų apklausas, kuriose išsamiai nagrinėjami darbuotojų santykiai su organizacija. Tada jie atlieka įvairius pulsų tyrimus per metus, kad būtų galima išmatuoti įdarbinimo pastangų poveikį, pradedant naujus procesus ar programas.
Svarbus veiksnys yra tai, kad darbuotojų įtraukimas į darbą ir greitas impulsų tyrimas yra pagrindinė organizacijos nuolatinio tobulėjimo dalis. Suinteresuoti darbuotojai yra būtini tam, kad bet kokia organizacija sugebėtų pasiekti sėkmės laikui bėgant.
Atsižvelgiant į žalą, kurią aktyviai gali atleisti darbuotojai, svarbu, kad organizacijos aktyviai skatintų užsiimančius darbuotojus. Geros naujienos yra tai, kad galima išvengti darbuotojų atleidimo iš darbo.
Kaip sakoma, prevencinė uncija verta svaro išgydyti. Galite kurti įdarbintus darbuotojus reguliariai ir nuosekliai atsiliepdami apie darbuotojus. Tai maža investicija, kuri atneš didelių dividendų.