Kaip efektyviai atpažinti darbuotojus jų jubiliejuje
Bendradarbiavimas su pripažinimo programos administratoriumi
Įsivaizduokite, kad dirbate bendroje įmonėje, kurioje Žmogiškųjų išteklių departamentas pasirūpina, kad kiekvienas darbuotojas gautų vazoninį augalą jo ar jos nuomos metines.
Kompiuteris sukuria darbuotojų sąrašą su artimiausiais jubiliejais, žmogiškųjų išteklių darbuotojas sukuria pirkimo užsakymą, o gėlininkas pateikia jūsų gamyklą.
Kai jūsų valdytojas eina pagal savo stalą ir pastebi, kad gavote standartinę jubiliejaus gamyklą, ji sako: "O, ar tai jūsų jubiliejus?" Tuo metu, kaip jūs jausite pripažintą?
Ar jums svarbu žinoti, kad Žmogiškieji Žinias yra jūsų jubiliejus? Jei neturite santykių su HR, tikriausiai tai nėra. Daugeliui žmonių toks pripažinimas turi tokį patį vertę kaip kompiuterinis gimtadienio pasveikinimas iš jų gyvybės draudimo bendrovės.
Tai ne tik hipotetinis pavyzdys. Tai istorija apie tikrąjį darbuotoją, kuris buvo apdovanotas apdovanojimu pripažinimo auka. Kaip parodė jos istorija, pripažinimas turi reikšmę tik tada, kai ji gaunama iš žmonių, kurie gauna naudos iš jūsų elgesio arba yra tiesiogiai suinteresuoti jūsų laimėjimais. Pripažinimas, kurį gauna pripažinimo programų administratoriai, tiek HR, tiek komunikacijose, yra šaltas, beasmenis ir įmonės išteklių švaistymas.
Norėdamas apsvarstyti jubiliejinę gamyklos idėją, valdytojas turi atlikti aktyvų vaidmenį. Jei jūsų organizacija turi paslaugų programą, dalyvaukite. Šiame pavyzdyje HR vis tiek gali sukurti jubiliejinį sąrašą ir užsisakyti augalus, tačiau jų atstovas turėtų pristatyti įmonę ir darbuotojo vardą tiesiogiai jums, vadybininkui.
Vyriausiasis įgaliotinis gali imtis tolesnio žingsnio ir pateikti metinę kortelę. Po to jums pasiruošti asmeninę pastabą ir pristatyti gamyklą.
Jūs nustatysite, ar jubiliejaus dovana sukuria teigiamą įspūdį, nes tai yra sąveika tarp darbuotojo ir vadovo, o ne pati įmonė, kuri yra prasminga.
Pagrindinė priežastis, kodėl pripažinimo programos neveikia, yra tai, kad pripažinimą administratoriai gauna iš išorės. Prisiminti 50/30/20 pripažinimo taisyklę. Darbuotojai nori, kad dauguma pripažinimo būtų iš jų vadovo. Administratoriai gali patvirtinti jūsų pripažinimo pastangas, bet neteikti savęs pripažinimo.
Geriausiose organizacijose jūs, kaip vadovas ar vadovas, yra atsakingi už atpažinimą, tuo tarpu jūsų pripažinimo administratorius vadovauja ir palaiko jus, lieka už scenų, įtakoja ir ugdo instruktavimą, o ne bando vadovauti.
"Wells Fargo" naudoja atpažinimo koordinatorius
"Wells Fargo" yra geras šio metodo pavyzdys. Pasak Cheryl Miller'o, "Wells Fargo Technology Group" pripažinimo vadybininkės, jos pripažinimo koordinatoriai (RC) * dirba su vadovais, siekdami išlaikyti pripažinimo pastangas iš priekio ir centro. Šie RC siūlo daugybę paslaugų: jie koordinuoja renginius, administruoja nominacijas, siūlo mokymus ir instruktavimą ir dar daugiau.
"Wells Fargo" vadovai ir prižiūrėtojai gali geriausiai panaudoti savo RCs paramą, atlikdami šiuos veiksmus:
- Įtraukti juos į personalo susitikimus, siekiant pasiūlyti atnaujinimus apie pripažinimą,
- Paprašė savanorių vadovauti "įdomus komitetui" ir
- Turėdami juos sudaryti nominacijos informaciją iš verslo partnerių ir klientų.
Gali būti, kad jūsų organizacijoje nėra pripažinimo koordinatoriaus, tačiau jūsų personalo ar ryšių grupė tikriausiai gali suteikti jums tam tikras paslaugas, aprašytas du pateiktuose pavyzdžiuose.
"Wells Fargo RC" taip pat teikia vadovams ir vadovams klausimynus, kad jie galėtų sužinoti daugiau apie savo komandos narius .
Geros ketinimai apie atpažinimą
Kai HR žmonės suvokia, kad pasitenkinimas darbu kenčia, nes darbuotojai trokšta pripažinimo, jie dažnai patiria nelaimingą padėtį.
Jie nustatė poreikį ir nori ką nors išspręsti problemą.
Jei vadovai ignoruoja problemą arba teigia, kad jie neturi laiko, dažnai HR ims vadovauti. Jie kuria sudėtingas ir vaizdingas programas, apklausia darbuotojus apie nuostatas, sukuria metriką ir seka rezultatus. Nors HR ketinimai yra puikūs, neišvengiamai, jei jūsų vadovai nesugeba vairuoti pripažinimo, jų pastangos paprastai yra švaistomos.
Kaip vadovas, kuris nori, kad jūsų žmonės jaučiasi pripažinti, jūs turite būti pasirengę prisiimti atsakomybę už pripažinimą. Jūs galite leisti HR palaikyti jus, bet ne pakeisti jus.
Sumažinti HR atpažinimo darbą
Žmogiškieji ištekliai gali teikti paslaugas, kurios atlieka lemiamą vaidmenį pripažinimo procese. Ekspertai, kuriuos teikia šis skyrius, yra labai svarbios. Personalo darbuotojai gali labai padėti jūsų pripažinimo pastangoms. Jie gali žymiai pagerinti pripažinimo procesą ir darbuotojų pasitenkinimą darbu. Galite paspartinti darbą, kurį jie atlieka kurdami ir valdydami programas, atliekant tyrimus ir siūlandami mokymus, kad taptumėte efektyviausiais.
Žmogaus elgesys gali vaidinti aktyvų ir gyvybiškai svarbų vaidmenį pripažinimo procese:
- Sukurti ir įgyvendinti puikias programas.
- Stebėkite tai, kas veikia ir kas ne, ir naudokite šias žinias, kad rekomenduotumėte veiksmingus pakeitimus .
- Traukinių vadybininkai organizacijos pripažinimo programose .
- Teikti instruktavimą vadovams ir vadovams.
Vyriausiasis įgaliotinis palaiko jus savo pripažinimo pastangas, tačiau jis negali pasiūlyti prasmingo jūsų pripažinimo.
* "Wells Fargo RC" yra savanoriai, kurie atvyksta iš dviejų dalių. Jie daro pripažinimą ne tik savo įprastomis pareigomis.