Norite sužinoti, kas labiausiai svarbu motyvuojant darbuotojus?
Be to, tai yra laikai, kai delsimas ir hierarchijų suplokimas gali sukelti nesaugumą ir sumažinti darbuotojų moralę.
Be to, daugiau darbuotojų nei bet kada anksčiau dirba ne visą darbo dieną arba pagal ribotos trukmės sutartis, ir šie darbuotojai dažnai yra ypač sunkiai motyvuojami.
Darbuotojų motyvacijos apibrėžimas
Twyla Dell rašo motyvuojančius darbuotojus: "Motyvacijos širdis yra suteikti žmonėms tai, ko jie iš tikrųjų nori labiausiai iš darbo. Kuo daugiau jūs galite suteikti tai, ko jie nori, tuo daugiau turėtumėte tikėtis to, ko jūs tikrai norite, būtent: našumas, kokybė ir paslauga ". (Sąžiningos dienos darbas (1988))
Darbuotojų motyvacijos privalumai
Teigiama motyvacijos filosofija ir praktika turėtų pagerinti našumą, kokybę ir aptarnavimą. Motyvacija padeda žmonėms:
- pasiekti tikslus;
- įgyti teigiamą perspektyvą;
- sukurti galią keisti;
- kurti savigarbą ir sugebėjimą,
- valdyti savo vystymąsi ir padėti kitiems su jais.
Motyvacijos darbuotojo trūkumai
Sėkmingai motyvuojant darbuotojus nėra realių kliūčių, tačiau yra daug kliūčių įveikti.
Tarp kliūčių gali būti vadinamųjų nežinomų ar jų nebuvimas, netinkami pastatai, pasenusi įranga ir įtvirtinti požiūriai, pavyzdžiui:
- "Mes negauname papildomų išmokų dirbti sunkiau".
- "Mes visada tai padarėme taip."
- "Mūsų bosai neturi raktų apie tai, ką mes darome".
- "Tai nesako, kad mano darbo aprašyme ".
- "Aš ketinu padaryti kiek įmanoma nedarant".
Tokia nuomonė taps įtikinimu, ištverme ir patirties įrodymu.
Kaip jūs motyvuojate savo darbuotojus? Veiksmų kontrolinis sąrašas darbuotojų motyvavimui skirtas vadovams, turintiems atsakomybės už darbuotojų valdymą, motyvavimą ir tobulinimą tuo metu, kai organizacinės struktūros ir procesai nuolat keičiasi ir gali padėti jūsų organizacijai.
Darbuotojų motyvacijos veiksmo kontrolinis sąrašas
Šis kontrolinis sąrašas skirtas vadovams, turintiems atsakomybę už darbuotojų valdymą, motyvavimą ir tobulinimą tuo metu, kai organizacinės struktūros ir procesai nuolat keičiasi.
1. Perskaitykite "Gurus"
Susipažinkite su Herzbergo higienos teorija, McGregoro X ir Y teorijomis ir Maslowo poreikių hierarchija. Nors šios teorijos datuojamas jau keletą metų, jos vis dar galioja šiandien.
Konsultuokite su digestu, kad gautumėte pagrindinį supratimą apie savo pagrindinius principus; tai bus neįkainojama, jei bus sukurta sąžiningumo, atvirumo ir pasitikėjimo aplinka.
2. Kas jus motyvuoja?
Nustatykite, kokie veiksniai jums svarbūs jūsų darbiniame gyvenime ir kaip jie sąveikauja. Kas paskatino tave ir praeityje nenaudojo tavęs?
Suprasti realių, ilgesnės trukmės motyvuojančiųjų ir trumpalaikių paskubų skirtumus.
3. Sužinokite, ko žmonės nori iš darbo
Žmonės gali norėti daugiau statuso, didesnio atlyginimo, geresnių darbo sąlygų ir lanksčių išmokų. Tačiau sužinokite, kas iš tiesų motyvuoja jūsų darbuotojus , paprašydami jiems atlikti veiklos vertinimus , požiūrio apklausas ir neoficialius pokalbius, kuriuos jie labiausiai nori iš savo darbo vietų.
Ar žmonės nori, pavyzdžiui:
- įdomus darbas?
- efektyviau bosai?
- daugiau galimybių pamatyti galutinį jų darbo rezultatą?
- didesnis dalyvavimas?
- didesnis pripažinimas?
- didesnis iššūkis?
- daugiau galimybių vystytis?
4. Eikite į darbą
Kiekvieną dieną susirask kažką ką nors gerai ir pasakyk tai asmeniui . Įsitikinkite, kad rodomas susidomėjimas yra autentiškas, neišeinant už borto ar nepasirodo stebėti žmonių pečių. Jei turite idėjų, kaip pagerinti darbuotojų darbą, nekeisk jų, bet padėkite jiems rasti savo kelią.
Uždirbkite pagarbą nustatydami pavyzdį; nereikia sugebėti padaryti visko geriau nei jūsų darbuotojai. Nurodykite, kiek paramos gali tikėtis darbuotojai.
5. Pašalinkite demotivatorius
Nustatykite veiksnius, kurie demotyvuoja darbuotojus - jie gali būti fiziniai (pastatai, įranga) ar psichologiniai (nuobodulys, nesąžiningumas, reklamos kliūtys, pripažinimo stoka). Kai kuriuos iš jų galima spręsti greitai ir lengvai; kitiems reikia daugiau planavimo ir laiko dirbti. Tas faktas, kad jus domina išsiaiškinti, kas yra blogai ir kažką daryti, pats savaime yra motyvuojantis veiksnys.
6. Parodykite paramą
Nesvarbu, ar jūsų darbo kultūra yra tokia, kuri sugriebia klaidas ir baudžia klaidą ar tolerantiškesnę, kuri palaiko klaidas kaip mokymosi galimybes, jūsų darbuotojai turi suprasti, kokios rūšies ir paramos lygiai jie gali tikėtis. Motyvacijos praktika ir santykių ugdymas dažnai trūksta, nes darbuotojai nemano, kad jie gauna tinkamą paramą.
7. Būkite atsargūs dėl grynųjų paskatų
Daugelis žmonių sako, kad jie dirba už pinigus ir reikalauja pokalbio, kad jų nepaprastos naudos yra paskata. Tačiau pinigai iš tikrųjų mažėja motyvuojančiųjų sąraše ir ilgą laiką nepagrindžia.
Fringeg nauda gali būti veiksminga pritraukiant naujų darbuotojų, tačiau nauda retai motyvuoja esamus darbuotojus veiksmingiau panaudoti jų potencialą.
8. Nuspręskite veiksmą
Pasiklausę darbuotojų, imkitės veiksmų, kad pakeistumėte savo organizacijos politiką ir požiūrį, visiškai konsultuodamiesi su personalu ir profesinėmis sąjungomis. Apsvarstykite politiką, kuri įtakoja lankstų darbą, apdovanojimą, skatinimą, mokymą ir plėtrą bei dalyvavimą.
9. Tvarkyti keitimą
Priimti politikos kryptis yra vienas dalykas, juos įgyvendinant yra dar vienas dalykas. Jei prasta motyvacija įtvirtinta, jums gali tekti pažvelgti į viso organizacijos valdymo stilių. Vienas iš natūraliausių žmogaus instinktų yra pasipriešinti pokyčiams net tada, kai jis yra naudingas. Keičiamojo keitimo būdas turi savo galią motyvuoti ar demotyvuoti, o dažnai gali būti sėkmės ar nesėkmės pagrindas.
Jei tu:
- pasakykite - nurodykite arba pateikite monologą - jūs ignoruojate savo darbuotojų viltis, baimes ir lūkesčius;
- pasakykite ir parduokite - stenkitės įtikinti žmones - netgi jūsų įtikinamesnės priežastys ilgainiui nepasikeis, jei neleisite diskusijų;
- pasikonsultuokite - tai bus akivaizdu, jei iš anksto sukūrėte savo mintis;
- ieškoti realaus dalyvavimo - dalintis problemos sprendimu ir sprendimų priėmimu su tais, kurie turi įgyvendinti pokyčius - galite pradėti tikėtis įsipareigojimų ir atsakomybės kartu su adaptacija ir kompromisais, kurie įvyks natūraliai.
10. Suprasti mokymosi nuostatas
Pokytis reiškia mokymąsi. Savo mokymosi stilių vadove (1992) Peter Honey ir Alanas Mumfordas išskiria keturis pagrindinius mokymosi stilius:
- aktyvistai: patinka įsitraukti į naują patirtį, problemas ar galimybes. Jie nėra labai laimingi sėdėdami, stebėdami ir būdami nešališki;
- teoretikai: patinka sąvokoms ir teorijai. Jiems nepatinka būti išmestas į gilumą be akivaizdaus tikslo ar priežasties;
- reflektoriai: patinka praleisti laiką ir galvoti apie dalykus. Jie nemėgsta, kai jie spaudžiami iš vieno dalyko į kitą;
- pragmatists: reikia sąsajos tarp dalyko ir darbo. Jie mokosi geriausiai, kai gali išbandyti dalykus.
Kadangi kiekvienas iš mūsų mokosi skirtingų stilių, pageidavimų ir požiūrių, jūsų žmonės geriausiai reaguoja į stimulus ir pasiūlymus, kuriuose atsižvelgiama į tai, kaip jie geriausiai elgiasi.
11. Pateikite atsiliepimą
Atsiliepimas yra vienas iš vertingiausių motyvacijos ciklo elementų. Negalima laikyti darbuotojų spėlioti, kaip jų plėtra, pažanga ir pasiekimai formuojasi. Pateikite komentarus tiksliai ir atsargiai , atsižvelgdami į kitus veiksmus ar būsimus tikslus.
Daugiau patarimų: "Dos" ir "Neleidžia motyvuoti savo darbuotojus permainų metu"
Ar:
- Pripažįsti, kad neturite visų atsakymų.
- Paimkite laiko, kad sužinotumėte, kas verčia kitus pažymėti ir parodyti tikrą rūpestį.
- Vadovaukitės, skatinkitės ir vadovuokite darbuotojus - jų nepajudinkite.
- Pasakykite savo darbuotojams, ką jūs manote.
Negalima:
- Negalima daryti prielaidų apie tai, kas vairuoja kitus.
- Nepamirink, kad kiti yra kaip jūs.
- Negalima priversti žmonių į tuos dalykus, kurie tariamai jiems yra naudingi.
- Nepamirškite įkvėpimo poreikio.
- Neperduokite darbo - perduokite atsakomybę.
Daugiau apie motyvaciją