Yra savanoriškos ir priverstinės priežastys, dėl kurių darbuotojas mažėja.
Priverstinis atleidimas
Yra keletas priežasčių, kodėl organizacija gali netyčia sumažinti darbuotojo.
Darbuotojui nepavyko atlikti jo ar jo pareigų.
Pavyzdžiui, kai darbuotojas, kuris yra sėkmingas asmuo, prisideda prie vadovo vaidmens ir negali spręsti žmonių problemų.
Darbdavys atsisako darbo su darbuotojais ir pageidauja, kad darbuotojas pradėtų ieškoti darbo. Tačiau vadovo atveju organizacija nenori, kad jos vadovaujantys kiti darbuotojai ar projektai pereitų iš organizacijos.
Jei dirba nuolatinis darbuotojas, darbdavys leis tęsti tokį atsiejimo santykį, kol darbuotojas elgsis kaip profesionalas. Jei darbdavys nusprendžia, kad situacija atitraukia kitus darbuotojus, trukdo dirbti ar kenkia bendrajam darbovietės moralės ir darbuotojų įsitraukimui , darbdavys greitai nutraukia santykius.
Organizacija panaikino hierarchijos pozicijas, siekdama supaprastinti ataskaitinius santykius organizacijoje.
Tai dažnai yra pastangų siekiant suteikti daugiau galių darbuotojams rezultatas, o prižiūrinčio asmens atveju - tai gali padvigubinti ar tris kartus padidinti ataskaitų teikėjų skaičių.
Vienoje organizacijoje buvo pašalintas žingsnis tarp vyresniojo vadovo ir viceprezidento. Šis visas valdymo lygis buvo atleistas arba sumažintas.
Dėl to kyla sunkumų organizacijoje. Reklamos kanalas susiaurina aukštesnį asmenį, ir šis sprendimas suteikė visai vyresniųjų vadovų kartai jokių reklaminių galimybių. Rezultatas? Sunki apyvarta.
Organizacija patiria finansinių sunkumų ir mažina darbuotojų skaičių, taip sumažinant darbo užmokesčio sąnaudas ir, galbūt, išmokas, yra naudojama kaip alternatyva darbuotojų išstojimui.
Savanoriškas atleidimas
Savanoriško atleidimo atveju darbuotojas dažnai patiria darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros iššūkius.
Darbuotojas gali pageidauti mažesnės atsakomybės ir mažiau pranešančių darbuotojų. Esamas pozicijos lygis neleis pakeitimų. (Pastaruoju metu šis prašymas buvo gautas iš naujos motinos, kuri norėjo sumažinti stresą, kurią ji patyrė kaip vadovo. Ji nusprendė tapti atskira įmokine įmoka, kol vaikai pasiekė mokyklinį amžių, tuo metu ji ketina tęsti valdymą.)
Gali būti, kad darbuotojas nusprendžia dirbti nuotoliniu būdu, siekti lanksčių valandų ar dirbti nuotoliniu būdu, o ne dirbti vietoje 100% laiko. Naujasis lankstus susitarimas suteikia tam tikrą ankstesnį vaidmenį neįgyvendinamą. Darbuotojas nori, kad jo dabartinis darbdavys liktų įdarbintas, taigi priima atleidimą, kuris yra vienintelė turima pozicija.
Gali būti, kad priežastis gali būti susijusi su vieta. Galbūt jie gali norėti pakeisti darbo vietą dėl šeimyninių priežasčių, o padėtis jos dabartiniame lygyje yra nepasiekiama. Daugeliu atvejų darbuotojai priims nuolaidą, o ne paliks įmonę.
Be to, darbuotojas gali norėti perkelti atsakomybę, kai jis siekia išeiti į pensiją.
Abiejų organizacijų ir darbuotojų įdarbinimas yra įvairiais būdais. Organizacijų atveju tai drausminė priemonė, kuria siekiama užkirsti kelią darbuotojo paleidimui. Savanoriška atleidimo iš darbo metu darbuotojas dažnai koreguoja savo darbą, kad atitiktų dabartinius jo gyvenimo poreikius.