Du matmenys
Vadovai paprastai gali įvertinti savo darbuotojus sąžiningai ir su pasitikėjimu, kai kalbama apie veiklos rezultatų vertinimą. Diskusijos yra nepalankios ir neginčytinos. Jie dažnai pateikia darbuotojų atlikto darbo įvertinimų (per pastaruosius trejus metus) kopijas arba verslo rezultatų korteles talentų peržiūros susirinkimams ir įvertina darbuotoją paprastomis trimis balais:
- A yra lygus aukštam našumui
- B lygus vidutiniškai
- C lygus mažai
Valdytojai dažnai kenčia, kai reikia įvertinti potencialą. Taip pat ten, kur "devynių dėžės" modelio naudojimas yra labiausiai kritikuojamas ar supainiotas.
Potencialas dažnai apibrėžiamas kaip:
1 yra didelis potencialas; 2 lygus vidutiniam potencialui; 3 yra mažas potencialas
Yra dvi priežastys, kodėl toks sunkus potencialo vertinimas yra toks:
- Žmonės ne visuomet aiškiai ir nuosekliai nurodo, kokias potencialias priemones ir kaip jas įvertinti
- Skirtingai nuo veiklos rezultatų įvertinimo (praeityje), potencialo vertinimas susijęs su būsima prognoze . Ateities prognozavimas niekada negali būti 100 proc tiksliai - jei taip būtų, visi galėtume patobulinti, žaisdami vertybinių popierių rinką ar azartinius lošimus, ir nebūtų tokio dalyko, kaip NFL projektas "krūtis".
Septyni būdai
Vertinant potencialą visada yra šiek tiek subjektyvus ir neaiškus, yra keletas dalykų, kuriuos galime padaryti, kad tobulintume procesą. Aš juos išvardinsiu nuo paprasto iki sudėtingesnio.
Tai buvo mano patirtis, kad sudėtingesnė ne visada verčia tiksliau. Sudėtingesnis gali būti brangesnis ir daug laiko reikalaujantis, galbūt, bet ne visada efektyvesnis.
Susitarti dėl kokių galimų priemonių apibrėžimo
Tai yra bendras apibrėžimas, ir vienas, kurį naudoju, yra toks: "Skatinamas žymiai didesnis lyderio vaidmuo ". Tai paprastas apibrėžimas, ir dauguma vyresniųjų vadovų neturi problemų su ja.
Bet koks skirtumas yra gerai, jei visi naudoja tą patį apibrėžimą.
Aptarkite kiekvieną darbuotoją kaip talentų peržiūros susirinkimo dalį .
Vienos lyderystės komandos kelias perspektyvas padeda sumažinti "vieno nario nuokrypį" ir pagerinti tikslumą.
Naudokite galiojantį atributų, apibūdinančių potencialą, sąrašą
Yra daug mokslinių tyrimų modelių, įskaitant Korno keltų (Lomingerio) mokymosi greitį , " Development Dimension International" (DDI) potencialų modelį ir Ram Charon sąrašą.
Paprasčiausias būdas naudoti vieną iš šių sąrašų yra tiesiog pateikti sąrašą žiūrovams ir papasakoti jiems apsvarstyti atributus vertinant kiekvieną darbuotoją už potencialų. Kiti gali pageidauti daugiau kiekybinio požiūrio ir "priskirti" kiekvienam darbuotojui prieš kiekvieną sąrašo elementą, kad gautų galutinį įvertinimą.
Pavyzdžiui, dešimties potencialių kriterijų sąrašui apskaičiuokite bendrą atributų skaičių, kurį darbuotojas turi atsakymus, ir naudokite šį balą:
- 0-3 lygus Žemas
- 4-7 lygus vidutiniam
- 8-10 lygus aukštai
Turėkite omenyje, kad kyla pavojus, kad numeris bus subjektyvus vertinimas - jis gali sukurti tikrumo iliuziją. Nors šie skaičiai yra tik būdas kiekybiškai įvertinti sprendimą, bendras balų sistema gali padėti pagerinti nuspėjamumą ir bent sumažinti kai kuriuos neramumus vadovams.
Naudokite įvertinimą ar vertinimus
Kai kurios iš tų pačių organizacijų minėjo apie tai, kad parduos jums vertinimo priemones, kurios įvertina jų galimus kriterijus. Yra daugybė kitų vertinimo priemonių, kurios teigia, kad gali būti vertinamos - pernelyg daug paminėti. Tiesiog įsitikinkite, kad įvertinimas yra teisingas ir patikimas.
Patikrinkite darbuotoją, stebėdami jų elgseną ir rezultatus Vykdomosios plėtros programoje
"Veikimo mokymosi" vykdomosios plėtros programos dažnai apima didelius potencialius darbuotojus, dirbančius komandose, kad išspręstų realius verslo klausimus. Jie suteikia puikią galimybę apmokytiems stebėtojams, kad šie darbuotojai galėtų veikti. Jie gali būti vertinami atsižvelgiant į jų gebėjimą dirbti komandose, švinas, analitinius įgūdžius, gebėjimą daryti įtaką, sugebėjimą atsiliepti ir mokymosi lankstumą.
Nors dauguma šių programų dalyvių supranta, kad vertinimas yra sandorio dalis, tai yra gera praktika aiškiai išdėstyti tai prieš programą.
Interviu
Paieškos konsultantai yra meistrai, vertindami tinkamumą ir potencialą, o daugelis jų samdo darbuotojus, kad įvertintų dabartinius darbuotojus vadovavimo potencialui. Tiesiog saugokitės integruoto šališkumo, kuris gali egzistuoti prieš dabartinius darbuotojus, ty jie sukuria gyvus išorinius kandidatus.
Naudokite vertinimo centrą
Vertinimo centras iš esmės yra struktūruotas vertinimų, bandymų, imitavimo, pratybų ir pokalbių, skirtų potencialui įvertinti, rankena. Paprastai juos administruoja organizaciniai psichologai ar kažkoks kitas Ph.D. su specializuotais mokymais. Nors radau, kad jie yra labai veiksmingi, jie taip pat gali būti gana brangūs - net 10 000 ar daugiau žmonių vienam asmeniui.
Vėlgi potencialo vertinimas visada bus dalis meno ir dalies mokslo. Naudodamiesi bet kuria arba visais išvardytais metodais, daugelis spėlionių pašalinsime ir padidinsite pasitikėjimą, kad renkate tinkamus darbuotojus kritiniams lyderio vaidmenims.