Tai yra ketvirtasis straipsnis serijoje, apimantis devynių langelių našumo ir galimo matricos panaudojimą paveldėjimo planavimui ir lyderių ugdymui.
Kiti serijoje yra:
8 priežastys, kodėl reikia naudoti devynių dėžučių matricą paveldėjimo planavimui ir vystymuisi
Kaip naudotis devynių dėžučių matrica paveldėjimo planavimui ir vystymui
7 būdai įvertinti vadovavimo potencialą naudojant devynių langelių matricą
Kai naudodamiesi rezultatais ir potencialia matrica (devynių pakuočių) vertinti lyderius, kai kurios organizacijos įvertins kiekvieną darbuotoją, paskui aptars plėtrą per tolesnį susitikimą arba blogiausiu atveju - ne visais.
Aptariant konkrečias kiekvieno darbuotojo vystymosi strategijas, kaip vertinimo apklausos dalį, yra nauja geriausia praktika. Tokiu būdu informacija apie stipriąsias ir silpnąsias puses yra švieži kiekvieno žmogaus protuose, ir tai yra natūralus perėjimas pereiti prie strategijų, kad kiekvienas darbuotojas būtų perkeltas į kitą pasirengimo lygį.
Nors gali nebūti laiko aptarti kiekvieno darbuotojo devynių langelių tinkle, reikėtų aptarti didelį potencialų darbuotojų vystymąsi. Tai yra tie darbuotojai, kurie, greičiausiai, pateks į paveldėjimo planavimo sąrašus, todėl prasminga įtraukti visą vadovavimo komandą į šių darbuotojų darbuotojų plėtros strategijų smegenų šturmo programas.
Čia yra bendros plėtros gairės kiekvienai iš devynių langelių.
Tai yra tik bendrosios gairės, o sprendimas turi būti pritaikytas atsižvelgiant į kontekstą ir individualius lyderio įvairias reikmes.
Taip pat norėčiau įspėti apie pagundą sugalvoti mielas etiketes kiekvienai iš devynių dėžučių (ty "augančių žvaigždžių" arba "nuolatinių atlikėjų") arba apibūdinančių charakteristikų sąrašą kiekvienam iš devynių langelių.
Paprastai šios etiketės ir (arba) deskriptoriai sukelia painiavą ir nedidina diskusijos.
1A (didelis potencialas, didelis našumas): žr. Kas yra "didelis potencialas"?
- Stretch assignments, dalykai, jie dar nežino, kaip tai padaryti, užduotis, kurios juos perima už jų dabartinio vaidmens ribų; aukštas profilis, kuriame didelės akcijos
- Suteikite jiems "paleidimo" paskyrimą, ką niekas nepadarė, naują produktą, procesą, teritoriją ir tt
- Suteikite jiems "ištaisymo" paskyrimą, galimybę įsikelti ir išspręsti problemą arba ištaisyti kažkieno netvarka
- Darbo pasikeitimai, sukimosi, darbo apsikeitimo sandoriai; galimybė patirti visiškai naują vaidmenį, trumpalaikę ar ilgalaikę perspektyvą
- Padėkite jiems kurti tarpfunkcinius santykius su kitais "A" grotuvais
- Rasti juos mentoriaus - bent vieno lygio aukštyn. Suteikite vidinį ar išorinį trenerį ir (arba) prieigą prie išskirtinių mokymo galimybių
- Prieiga prie posėdžių, komitetų ir tt viename lygmenyje; vyresniųjų vadovų, VP atstovai; patariamosios tarybos, direktorių valdyba
- Būkite atsargūs dėl perdegimo požymių
- Stebėkite, ar nėra pavojaus požymių; žinoti, kaip "išsaugoti" "hi-po" (didelį potencialą)
- Kitas aukštyn ekspozicija, atsakomybė, šešėliai
2A (didelio našumo, vidutinio potencialo):
- Plėtros veikla, panaši į 1A
- Skirtumas dažnai yra "pasirengimas" didesniems vaidmenims. Plėtra yra pasirengimas ilgesnės trukmės galimybėms
- Toliau vertinkite potencialą
3A (našumas, ribotas potencialas):
- Paklausk, kas juos motyvuoja ir kaip jie nori tobulėti
- Pateikite pripažinimą, pagyrimą ir apdovanojimus
- Suteikti galimybes plėsti dabartinį vaidmenį, plėsti gilesnes ir platesnes galimybes bei žinias
- Pateikite sąžiningą atsiliepimą apie savo galimybes tobulėti, jei to paprašysite
- Stebėkite, ar nėra pavojaus požymių; žinoti, kaip "išsaugoti" "hi-pro" (aukšto lygio specialistą)
- Paprašykite jų patarti, mokyti ir apmokyti kitus
- Leisk jiems pasidalyti tuo, ką jie žino, pristatymai įmonės susirinkimuose, išorinėse konferencijose, būti "labai vertinami ekspertai"
1B (geras / vidutinis našumas, didelis potencialas):
- Plėtros veikla, panaši į 1A
- Skirtumas yra dabartinis našumo lygis
- Sutelkti dėmesį į kompetencijos spragas, kurios perkelia juos iš B į A rezultatus; geras ir puikiai veikiantis
- Pateikite atvirus atsiliepimus ir išreikškite savo pasitikėjimą
2B: (geras / vidutinis našumas, vidutinis potencialas):
- Gali būti nenoriu ar nepajėgi pažinti; nespauskite jų, leiskite jiems likti ten, kur jie yra
- Nuolat įsiregistruoti norint iš anksto, persikelti
- Suteikti retkarčiais galimybes juos "išbandyti"
- Pateikite temines užduotis
- Teikti instruktavimą ir mokymą
- Padėkite jiems pereiti nuo "gero iki didžiojo"
- Pasakyk jiems, kad jie yra vertinami
- Klausyk jų idėjų
- Girkite jų pasiekimus
- Pasitikėk juos
3B (geras / vidutinis našumas, ribotas potencialas):
- Kompleksinis našumo valdymas, mokymai ir instruktavimas, siekiant padėti jiems pereiti nuo gerai į gerą
- Pateikite sąžiningą atsiliepimą apie savo galimybes tobulėti, jei to paprašysite
1C (prastas veikimas, didelis potencialas):
- Sužinokite, kodėl prastos veiklos rezultatas yra pagrindinė priežastis, ir kartu parengkite veiksmų planą, skirtą tobulinti
- Apsvarstykite galimybę perkelti didžiulį potencialą į kitą vaidmenį (gali būti blogai tinkamas)
Pateikite papildomą paramą, išteklius - Ieškokite būdų "prijungti" prie 1As, 1Bs arba 2As
- Po tinkamo laikotarpio, jei našumas nepagerėja, iš naujo išnagrinėkite galimą įvertinimą
2C (dažnai naudojamas lyderiams, kurie yra pernelyg nauji vertinti):
- Daugiausia dėmesio skiriama laivybai , orientacijai, santykių kūrimui
- Pateikite kolegų mentorių
- Teikti oficialų naują lyderių mokymą
3C (menkas veikimas, ribotas potencialas):
- Naudokite veiklos valdymo metodą, o ne vystymosi metodą
Tobulinimo veiksmų planas ir IDP - Paaiškinkite lūkesčius
- Nustatykite ir pašalinkite blokatorius, prasta atlikėjus, kurie stovi aukšto potencialo link
- Pateikite aiškiai apibrėžtus tikslus
- Aiškiai pasakykite apie tai, kaip jie turi tobulėti
- Pateikite korekcinį mokymą ir atsiliepimus
- Po to, kai išbandėte visa tai, praėjus pakankamai laiko, perkelkite asmenį iš šio vaidmens. Atsisakyti arba perkelti į atskirą prisidėjusį vaidmenį