Devynių dėžutė yra viena iš plačiausiai naudojamų įrankių paveldėjimo planavimui ir lyderių ugdymui. Tai gali būti vertinga priemonė tiems, kurie dirba talentų valdyme arba bet kuriam valdytojui kaip būdas įvertinti ir diferencijuoti komandą ar organizaciją.
Jis dažniausiai naudojamas vertinant asmenis dviem aspektais: jų praeities rezultatais ir jų būsimomis galimybėmis.
Trijų langelių X ašis (horizontali linija) įvertina veikimą, o trijų langelių Y ašis (vertikali linija) įvertina lyderystės potencialą. Y ir X ašis derinys sudaro tinklelio langelį, kuriame yra kiekvienas darbuotojas.
1A = didelio našumo / didelio potencialo, 3C = mažo našumo / mažo potencialo, 2B = vidutinio našumo / vidutinio potencialo ir kt.
Paveikslėlis senosios Holivudo aikštės žaidimų demonstravimas arba įžanga į Brady Bunch, su kiekvienu simboliu sėdi viename iš devynių langelių.
Nors atskiras lyderis gali naudoti devynių langelių vertinti savo darbuotojus, tai yra tikroji vertė, kai vadovaujanti komanda ją naudoja kaip "talentų peržiūros" dalį, kad galėtų diskutuoti apie visos organizacijos kolektyvinį talentą.
Kokios naudos? Kodėl taip populiarus?
Tai paprasta ir efektyvi (95% laiko).
Įrankio grožis yra paprastumas ir patogumas. Su trupučiu paaiškinimų ir pirminio supaprastinimo, vadovai paprastai gali sugauti greitai.
Tai padeda įveikti daugybę bendrų sunkumų vertinant talentus, įskaitant:
- daugiau dėmesio dabartinei veiklai
- per didelis pasitikėjimas vieninga nuomone
- vertinimo kriterijų ar netinkamų kriterijų stoka
Vadovavimo komandos (dažnai inžinieriai ar mokslininkai) dažnai stengiasi jį pernelyg sutvarkyti, pridedant daugiau langelių, kiekvieno langelio apibrėžimų ir visų varpų ir švilpių rūšių.
Tai beveik niekada nepagerina proceso ir dažnai prideda daugiau sudėtingumo nei vertė.
Kai aš sakau, kad tai veikia 95 proc. Laiko, tai priklauso nuo mano paties patirties ir tarpusavio lyginamosios analizės. Aš turėjau tik vieną vyresnę komandą, kurioje ji tiesiog susprogdino, ir tai buvo dėl to, kad trūko pasitikėjimo ir komandos disfunkcijos.
Tai yra nemokama, o ne nuosavybė.
Išskyrus žmonių laiką arba mokamą pagalbininką, nėra jokių išlaidų, kad būtų galima naudoti devynių dėžutes. Yra ir kitų būdų įvertinti potencialą - oficialios priemonės ir vertinimo centrai yra puiki, tačiau jie taip pat yra brangūs. Nors daugelis kritikuoja objektyvumo stoką, kad būtų galima naudoti devynių langelių vertinimui ir potencialui įvertinti, dauguma organizacijų negali sau leisti kiekvienam valdytojui nusiųsti 10 000 dolerių vertinimo centro.
Tai yra tvirto dialogo katalizatorius.
Tai ne apie tinklele užpildymą - visa tai apie diskusiją. Tai yra kritinis taškas, kurį pradedančiųjų komandos dažnai pamirštame. Vadybininkai apskritai nėra labai patyrę talentų įvertinimo srityje ir labai kenčia diskutuoti su kitų vadovų darbuotojais arba išgirsti atsiliepimus apie save. Ši priemonė padeda vadovams palaikyti šiuos pokalbius profesionaliai ir produktyviai.
Tai suteikia pagrindą ir struktūrą.
Nors "atviras ir tvirtas" yra geras dalykas, be pagrindo, šie pokalbiai gali būti nepatogūs ir pašalinti. Kvalifikuotam palengvinimui devynių dėžutė suteikia pagrindą ir gaires, siekiant aptarti kiekvieno asmens veiklos rezultatus, potencialą, vystymosi poreikius ir plėtros planus .
Padeda kalibruoti kriterijus ir lūkesčius.
Rekomenduojama, kad komandos dalyvautų talentų peržiūroje, naudojant iš anksto nustatytą, aiškų, nuoseklų veikimo ir potencialo apibrėžimą. Kartais tokių apibrėžimų nėra. Net jei jie tai daro, jie dažnai būna vien tik žodžiai popieriuje, kurie nėra pagrįsti realybe. Naudodami šį įrankį komandos turi galimybę aptarti, kokie veiksniai ir potencialas tikrai reiškia. Jei faktas, kad daugelis vadybininkų kambaryje, tai yra pirmas kartas, kai jie išgirdo savo vadovų lūkesčius, todėl jūs pamatysite, kad jie nepastebimai pasakoja apie pastabas ir vertina save.
Tai tiksliau nei vieno asmens nuomonė.
Veiklos ir potencialo vertinimo tikslumas gerėja naudojant kelis duomenų taškus. Vadybininkai dažnai turi aklas su savo darbuotojais ir nežino, kaip jie suvokia kiti. Šios diskusijos gali padėti šviesti ant superžvaigždžių ir silpnų atlikėjų.
Palengvina bendrą nuosavybę ir komandinį darbą.
Tai yra pagrindas bet kokiam talentų valdymo susitikimui ir diskusijai: "Mes visi, kaip komanda, yra kolektyviai atsakingi už stipresnės organizacijos kūrimą. Mes turime būti atviri, klausytis vienas kito ir padėti ugdyti vieni kitų darbuotojus ".
Funkcinėje ar segmentuotoje organizacijoje talentų kūrimas dažnai yra vienas iš nedaugelio dalykų, kuriuos valdymo komanda iš tiesų gali dirbti kartu.
Tai diagnostinis vystymosi įrankis.
Talentų peržiūros susitikimas atskleidžia tiek individualias, tiek organizacines stipriąsias ir silpnąsias puses. Devynių dėžutė yra poreikių vertinimas vystymosi veiksmams, kurių reikia imtis. Daugelis organizacijų dabar naudoja devynių talentų apžvalgas, kad aptartų ir susitartų dėl kiekvieno darbuotojo individualių plėtros planų (IDP).
Devynių dėžutė gali būti labai veiksminga priemonė, padedanti diskutuoti apie našumą ir potencialą. Nors tai nėra tobulas ir jam būdingos gedulys, jo pranašumai gerokai atsveria jo trūkumus.
Norėdami gauti konkretų nurodymą, kaip naudoti devynių langelių talentų apžvalgą, žr. Kaip panaudoti našumo planavimo ir kūrimo našumą ir potencialų devynių dėžučių matricą .