Šiame straipsnyje apibūdinamos septynios dažniausiai pasitaikančios darbuotojo klaidos ir pateikiami patarimai, kaip vadovai gali geriausiai susidoroti su jais konstruktyviai.
Pirma, nepamiršk savo atsiliepimo pamokų
Efektyvūs vadovai yra meistrai, teikdami atsiliepimus - tiek konstruktyvų, tiek neigiamą , taip pat mėgstamus, teigiamus atsiliepimus visiems . Atminkite, kad grįžtamasis ryšys - tai bet koks stipresnis pozityvus elgesys, palaikantis verslo, komandos ar asmeninę sėkmę, arba taisymas ar pašalinimas iš tų veiksmų, kurie mažina našumą. Kiekvienoje situacijoje, aprašytoje šiame straipsnyje, jūs naudosite savo atsiliepimų įgūdžius, kad sukurtumėte konstruktyvią galimybę mokytis ir tobulėti.
Septynios dažnai pasitaikančios darbuotojų klaidos ir kaip su jais elgtis
1. Klausimas "Ką turėčiau daryti?" Daugelis darbuotojų yra nepatogu rizikuoti arba kažką daryti tokiu būdu, kuris nuvilia ar piktina valdytoją. Jei jūs pašarote šį įprotį nurodydami kryptį, jūs tapsite pagrindine priežastimi, kodėl jūsų darbuotojai nesuvokia, kad jie yra įgalioti imtis veiksmų ir išspręsti problemas ar priimti sprendimus.
Sprendimas: atsakykite į "Ką turėčiau daryti?" Tyrimą su labai paprasta, paprasta: "Aš nesu tikras. Ką manote, ką turėtumėte daryti? "Leiskite darbuotojui galvoti ir pasiūlyti atsakymą. Jei tai teisinga, pasiūlykite: "Tai gera idėja. Kodėl tu to nebandai? "Žinoma, jei tai nėra visiškai teisinga, užuot pasakodama, ką daryti, užduoti klausimus, kurie skatina juos kritiškai mąstyti.
Nuolat naudojantis šia technika bus remiamas darbuotojų vystymasis ir pagerės jausmai dėl galių suteikimo ir dalyvavimo.
2. Negalima bendrauti su jumis tinkamu detalumo lygiu. Darbuotojai klaida vienu iš dviejų krypčių šiuo klausimu. Jie arba per daug dalijasi su jumis arba nepakankamai. Pirmasis yra erzina, o pastaroji gali pakenkti jūsų patikimumui, jei esate sugautas nežinodami svarbiausių klausimų.
Sprendimas: Išsamiai informuoti naujus darbuotojus apie jūsų bendravimo nuostatas. Jei jums patinka žiūrėti visą vaizdą, paskatinkite savo darbuotojus pateikti išsamias instrukcijas ir ataskaitas. Jei pageidaujate tik aukščiausio lygio informacijos ir pagrindinių aspektų, pasiūlykite jiems keletą pavyzdžių ir pirmuosius keletą atnaujinimų ar ataskaitų, apsistokite su jais ir pateikite konkrečių atsiliepimų.
Padėdamas savo darbuotojams suprasti, kaip bendrauti su reikiamu detalumu, sustiprės jūsų sugebėjimas atlikti darbą ir pašalinti darbuotojo spėliojimus.
3. Negalima bendrauti su tinkama daina. Kaip ir anksčiau aprašytas "išsamumo lygis", kiekvienas valdytojas teikia pirmenybę bendravimo dažnumui su pavaldiniais. Kai kurie vadovai nori kasdien pranešti ir atnaujinti būseną. Kiti teikia pirmenybę reguliariai atnaujinti būseną, tačiau kasdienis ryšys nereikalingas.
Sprendimas: jūs privalote savo darbuotojams pabrėžti savo ryšių protokolą. Leisk jiems suprasti savo stilių ir poreikius ir pasiūlyti teigiamą stiprinimą, nes jie pritaiko savo įpročius, kad atitiktų jūsų poreikius. Žinoma, kaip vadybininkas, jūs taip pat privalote suprasti jų pageidavimus ir lankstumą, kad galėtumėte prisitaikyti prie savo stiliaus savo sąveikai su savo darbuotojais. Taip pat nepamirškite pabrėžti savo darbuotojams, kad esant kritinėms situacijoms ir didelėms problemoms, visi statymai yra išjungiami ir nedelsiant susisiekia su jumis.
Veiksmingo bendravimo su savo darbuotojais ugdymas padės jiems susikurti savo darbą ir užtikrinti, kad jie jus tinkamai palaikys.
4. Nepaskirstyti blogų naujienų su tavimi. Jei kada nors esate nustebęs dėl problemos, kurią vienas iš jūsų darbuotojų dalyvavo arba sužinojęs apie tai, suprantate, kaip šį klausimą sunkina.
Jūsų tendencija gali būti kai kurių pykčio ir nusivylimo derinys. Vietoj to, įkandykite savo liežuvį ir sekite čia aprašytą sprendimą.
Sprendimas: atkreipkite dėmesį į savo atsiliepimų įgūdžius ir primenate sau, kad kai temperatūra yra karšta arba situacija yra emociškai įkrauta, prieš pateikdami atsiliepimus turėtumėte praleisti laiką. Po to, kai atsipalaidavote, atidarykite savo diskusiją, nurodydami, kaip nepaskirstyti blogų naujienų, apriboti jūsų sugebėjimą padėti išspręsti problemą ir atlikti savo darbą. Nurodykite, kad esate nusiminęs apie tai, kad nepastebėta, ir kad tai buvo klaida, kuri vėl neįvyks. Nereikia racionaliai suprasti, kodėl darbuotojas informavo jus. Tiesiog sustiprinkite, kad jam labai svarbu jus dalyvauti būsimose situacijose. Paklauskite, ar jie supranta, o paskui baigiasi diskusija ir eina į priekį.
Noras pasidalyti blogomis naujienomis su bosu yra pasitikėjimo funkcija. Gali būti, kad jūsų darbuotojas prielaidas, kad būsite piktas ir naujienos gali pakenkti jų darbui ar bent jau jų vertinimui. Turite suaktyvinti, kad žmonės ir lauktų, ir galėtų saugiai pasidalyti blogomis naujomis žiniomis. Tiesiog nepamirškite, kad metaforiškai šaudyti pasiuntinį.
5. Girgždymas. Beveik neįmanoma pašalinti dialogo apie problemas ir žmones darbo vietoje. Vis dėlto visi žinome, kad garsai gali būti klaidinanti ir net pikta. Jei pastebite, kad darbuotojai gieda, tai suteikia jums galimybę sustiprinti teigiamas pagrindines vertybes.
Sprendimas : išeikite iš savo kelio, kad pasidalintumėte su savo komandos nariais dėl žiaurių galimybių. Stiprinti, kad klausimai visada yra nepalankioje padėtyje, o asmenybės, užsiimantys ir plintantys klausai, gali pakenkti jų pačių reputacijai. Stiprinti žmonių poreikį ignoruoti priespaudą. Vietoj to, paskatinkite juos ieškoti žmonių ir užduoti klausimus, jei jie turi darbo vietos problemų ar problemų.
Atidarytas, sąžiningas dialogas yra geresnis už abejotinus teiginius, iškeltus už kažkieno atgal. Jūsų darbas, pašalinant garsus, mokės dividendus sveikos darbo vietos forma, kur žmonės visada jaučiasi gerbiami.
6. Nebaigiančių projektų. Vienas vadybininkas tai apibūdino kaip "70 proc. Efektą", kur darbuotojas pradėtų, bet niekada nepadengs svarbių iniciatyvų. "Jis gaus daugiausia ten, bet niekada nebus baigtas", - buvo vadybininko skundas.
Sprendimas: paspartinti atskaitomybės už rezultatų kultūrą svarbą jūsų sėkmei. Mokykite darbuotojus naudoti tinkamus projektų valdymo metodus , įskaitant jų užbaigimo ir pristatymo datų nustatymą. Nors datos kartais nuleidžiamos, jums reikia užtikrinti, kad jūsų darbuotojas išsaugotų savo žodį ir užbaigtų kiekvieną projektą.
Per daug užsitęsusių projektų nutekėjo ištekliai ir valdymo dėmesys. Jei esate kovojęs su "70-Percenter", dvigubai stenkitės stebėti, treneris , o prireikus imtis veiksmų. Kaip ir jūsų darbuotojai tikisi, kad 100 proc. Jusios kaip vadybininkas, jūs tikitės iš jų.
7. Ne bendradarbiaudami su bendradarbiais. Jei nesate atsargūs, galite baigti dirbti teisėju savo darbuotojams. Darbuotojai nesudaro abejonių, artimoje aplinkoje nėra neįprasta. Tačiau, kai jie pradeda kalbėti su jumis, kad išspręstų savo bendravimo klausimus , atėjo laikas imtis kitokio pobūdžio veiksmų.
Sprendimas: susitikite atskirai ir tada kaip grupę, kad galėtumėte peržiūrėti savo komunikacijos iššūkius. Vėlgi, remdamiesi savo geriausiais grįžtamojo ryšio įgūdžiais, išsamiai apibūdinkite, kaip ši elgsena mažina darbo našumą ir sėkmę. Padidinkite, kad jis sumažina jų pačių atlikimą. Siūlyti mokyti sunkių diskusijų vykdymo metu. Stebėkite šalis veiksmus ir pasiūlykite pakankamai instruktavimą ir atsiliepimus.
Mokydami savo komandos narius atlikti sudėtingas diskusijas, sustiprinama galimybė atsirasti aukštiems rezultatams ir sumažina jūsų poreikį būti teisėju. Vietoj to, kad ėmėtės šalių, traukite ir taip, priverskite asmenis išspręsti savo problemas.
Esmė
Darbuotojų problemos ir klaidos yra tiesiog jūsų valdytojo vaidmens dalis. Visada žiūrėkite problemas kaip galimybes mokyti, mokyti, treneris ir pagerinti savo veiklą. Jūsų teigiamas požiūris į šias dažnai nuliūdančias veiklą bus galingas pavyzdys visiems jūsų komandai.