Oficialiai žmogiškųjų išteklių departamentai pateisins nepermatomų (priešingai skaidrių) darbo užmokesčio struktūrų palaikymą, kaip priemonę apsaugoti atskirų darbuotojų privatumą ir išvengti darbo vietų pavydo ir karo veiksnių protrūkio už skirtingus darbo užmokesčio skirtumus. Nors tai yra tiesa, yra ir kitų, neišsakytų priežasčių. Tai dažniausiai motyvuoja daugumos darbdavių nenorą net atskleisti atlyginimo grupes ar darbo užmokesčio intervalus, kurie taikomi tam tikroms darbo kategorijoms, pareigybių pavadinimams ar pareigybių aprašymams .
Taip pat žr. Mūsų susijusias diskusijas apie atlyginimų politiką ir derybas dėl atlyginimų .
Pardavimų jėgos išimtis: Pardavimų personalui sumokėjus komisinius , žinoma ir skaidri yra darbo užmokesčio formulė, o ne faktinės sumos, mokamos kiekvienam pardavėjo darbo kategorijų darbuotojui. Pavyzdžiui, vertybinių popierių maklerio įmonėse brokerių išmokėjimo tinklas yra atviras visiems žmonėms, kurie tokiu būdu moka. Taigi paskatų struktūra yra aiški visiems susijusiems subjektams.
Atsižvelgiant į faktines pardavėjų uždirbtas sumas tokiose srityse kaip vertybinių popierių makleriai (šiuo metu oficialiai vadinamos finansinių konsultacijų paslaugomis), draudimo pardavimai ar nekilnojamojo turto pardavimas, tai, ką gauna didžiausią naudą gaunantys darbuotojai, atsiskleidžia per pripažinimo įvykius ir pripažinimo apdovanojimus. Minimali gamyba , bendroji pardavimų ar komisinių suma, reikalinga tam, kad uždirbtų tam tikrą apdovanojimą, būtų gerai išreikšta, kad būtų suteiktas prestižas nugalėtojui ir būtų siūlomos paskatos visiems kitiems.
Kadangi yra žinoma ir formulė, pagal kurią šios metrikos konvertuojamos į mokėjimą, taip pat yra ir minimali laimėtojų uždirbta suma.
Nepaisant to, bendrovė, kurios užmokesčio dydis priklauso nuo komisinių, gali būti neaiški, o ne skaidri. Taip yra, jei atskiros darbuotojos atskiros darbuotojo darbo užmokesčio parametrai skiriasi, o bendrovė pasilieka šiuos kriterijus, taip pat jų skirtumų priežastis.
Neseniai atlyginimų skaidrumo tyrimas. Čikagoje įsikūrusi "Challenger", "Gray & Christmas", kuri yra viena iš pirmaujančių įmonių, kurioms netaikoma atlygis, mano, kad per ateinančius kelerius metus atlyginimų skaidrumas taps vis labiau aktuali tema. Remiantis jų 2015 m. Sausio 28 d. Pranešimu spaudai tema "Nors atlyginimų skaidrumas vis dar toli gražu nėra plačiai paplitęs, idėja sukurti atvirųjų knygų politiką apie tai, ką uždirba kiekvienas darbuotojas, pradeda traukti".
Per apklausą, kurią jie atliko tarp žmogiškųjų išteklių specialistų per paskutinį 2014 m. Ketvirtį, 13 proc. Teigiamai atsakė į radikalų teiginį, kad "darbuotojai turėtų tiksliai žinoti, kiek gauna visi bendrovės darbuotojai. Dar 42 proc. Pritarė mažiau ekstremalioms priemonėms , sutikus, kad bendrovės turėtų "tik teikti atlyginimų asortimentą departamentams ir pareigybėms". Taigi 55 proc. palankumo tam tikram atlyginimų skaidrumui.
Kitoje knygos pusėje 39 proc. Palankiau išlaikyti visus duomenis apie darbo užmokesčio slaptumą.
Šio tyrimo įspėjimas yra palyginti mažas pavyzdys. "Challenger" teigia, kad susisiekė su maždaug 100 žmogiškųjų išteklių specialistais. Įmonė nurodo, kad "aklieji atsakymai buvo pateikti iš grupės, atstovaujančios įvairioms pramonės šakoms, regionams ir įmonių dydžiui".
Atlyginimo skaidrumo problemos . Savo pareiškime, paskelbiančiame apklausos rezultatus, bendrovės "John A. Challenger", kuriam priklauso jo vardas, vadovas padarė šiuos svarbiausius dalykus:
- Yra daug nesėkmių, susijusių su atlyginimų skaidrumu.
- Net nedideli kolegų atlyginimų skirtumai gali sukelti pasipiktinimą ir konfliktus dėl to, kas uždirba.
- Yra daugybė priežasčių, dėl kurių du asmenys toje pačioje pozicijoje gali uždirbti skirtingus atlyginimus.
- Darbuotojui, turinčiam didesnį atlyginimą, gali būti unikalus arba reikalaujantis įgūdžių.
- Jis galėjo sumokėti didesnį atlyginimą, kad įdarbintų vieną darbuotoją iš jo ar jos ankstesnio darbdavio.
- Galbūt didesnis pelnys yra paprasčiau kvalifikuotas ir agresyvesnis derybininkas .
- Net jei darbdavys atskleidžia tam tikro darbuotojo didesnio darbo užmokesčio priežastį, tie, kurie uždirba mažiau, gali likti nepatenkinti.
- Dėl to kyla sunkumas, galintis pažeisti moralę ir našumą bei paskatinti didesnę apyvartą.
Apskaičiuojant atlyginimo dydžius: " Challenger" mano, kad, nors dalijamasi asmeniniais atlyginimais, turi būti labai sudėtinga, dalijantis informacija apie atlyginimų asortimentą kiekvienoje pozicijoje gali būti labai prasminga. Visų pirma, darbuotojai turėtų būti informuojami apie tai, ką jie gali padaryti, norėdami pereiti prie aukštesnio masto galo.
Pavyzdys, kurį jie siūlo, yra Niujorke Šiaurės kranto-LIH sveikatos sistema, kuri buvo pateikta neseniai Žurnalo straipsnyje dėl atlyginimų skaidrumo. Ši ligoninės sistema siūlo skirtingus skaidrumo lygius priklausomai nuo darbuotojo kategorijos. Sąjungos darbuotojų atlyginimai yra visiškai vieši kolektyvinėse derybose. Nevienijantys darbuotojai tik žino kiekvienos pozicijos algos diapazoną. Tai labai atitinka seną "AT & T" patirtį, kaip aprašyta mūsų straipsnyje apie darbo užmokesčio intervalus (žr. Ankstesnėje pastraipoje pateiktą nuorodą). Be to, tai atspindi 42% respondentų nuomonę apie neseniai atliktą "Challenger" tyrimą, kuriame (taip pat kaip minėta pirmiau) buvo palankiau atskleisti informaciją apie departamentų ir (arba) darbo kategorijų atlyginimų diapazonus.
Atskleidus visus atlyginimus: kita vertus, pasiūlymas (13% apklausos respondentų palankiai vertina tai, kad darbuotojai turėtų tiksliai žinoti, kiek iš tikrųjų uždirba visi bendrovės darbuotojai, - tai Niujorko verslo analitikų įmonė SumAll. Jie taip pat buvo minimi minėtame HR Žurnalo straipsnyje.
Dėl visiško kiekvieno asmens kompensacijos atskleidimo konkrečioje įmonėje John Challenger vis dėlto pažymi:
- Daugelis mano, kad saulė yra geriausias dezinfekantas.
- Tai padės darbuotojams nustatyti jų vertę bendrovei.
- Tai taip pat įpareigoja darbdavius iš tikrųjų galvoti apie atlyginimus ir galbūt nustatyti nelygybę.
Išvada: Galų gale, sprendimas, ar nustatyti atlyginimų skaidrumo politiką, skaidrumo lygį ir šios politikos sėkmę, greičiausiai lemia bendrovės kultūra, John Challenger išmintingai pažymi. Be to, jis tvirtai tiki, kad organizacijos turi ilgai ir sąžiningai pažvelgti į sukurtas kultūras.
Visų pirma jis įspėja, kad "knygų atvėrimas atlyginimams" nėra magiškas visas gydymas. Iš tikrųjų organizacijose, kurios kenčia nuo ilgų "nepasitikėjimo, priešiškumo, suvokimo apie favoritizmą ir kt." Istorijas, tokie apreiškimai gali padidinti įtampą, nei ją atleisti. Vietoj to, prieš atlyginimų skaidrumą turi įvykti esminis bendrovės kultūros pasikeitimas, dėl ko neišvengiamai reikės laiko.
Kita vertus, bendrovėje, kurioje dirba "labai bendradarbiaujanti darbo jėga, užsiimantys darbuotojai, atvirų durų politika ir" iš apačios į viršų "valdymo stilius, atlyginimų skaidrumas greičiausiai bus" natūralus jau sukurtos kultūros pratęsimas ".