Savo pagrindiniame lygmenyje pasirinktinis kainų nustatymas yra bandymas maksimaliai padidinti pajamas, atsižvelgiant į jų norą mokėti, sumokant skirtingas kainas skirtingiems klientams už tą pačią prekę ar paslaugą. Panašiai, darbdaviai tradiciškai siekia sumažinti darbuotojų kompensavimo išlaidas, mokėdami skirtingiems darbuotojams skirtingas sumas už maždaug panašų darbą, atsižvelgiant į tai, ko jie nori priimti. Veiksmų, skirtų pelnams rinkti (arba diskriminuojančioms) klientų kainoms ar darbuotojų kompensavimui, sėkmė turi būti nepermatoma, o ne skaidra, apie tai, ką įmonė iš tikrųjų nori prisiimti pajamų ar gauti darbo užmokesčio. Priešingai, kai kurie darbdaviai tiki atlyginimų skaidrumu .
Premijų schemos: Touche Ross, pirmoji " Deloitte" įmonė, turėjo neįprastą konsultantų mokėjimo sistemą . Pirmojo metinio darbo užmokesčio dalis ir kiekvienų vėlesnių metų darbo užmokestis bus laikomi "garantuoto bonuso" forma, kurią mokės baigiantis metiniam darbo užmokesčio ciklui (kuris baigėsi birželio 30 d. Fiskaliniais metais).
Tada visas garantuotas užmokestis už kitus metus apimtų visą premiją už ankstesnius metus.
Lūkesčių valdymas. Vienas iš būdų, kuriuo darbdaviai gali išlaikyti santykinai mažą atlyginimą dirbančius darbuotojus, yra numanomi pasiūlymai (jei ne aiškūs pažadai) apie galimą kompensacijos padidinimą ateityje, pavyzdžiui, dėl papildomos patirties ar darbo stažo ar vėlesnės reklamos.
Tokiu būdu valdant lūkesčius , nedelsiant bus iškraipyta kaip klaidinga ir manipuliacinė, jei darbuotojai galės matyti sunkius duomenis apie darbo užmokesčio intervalus, kurie tokių pasiūlymų nepalaiko.
Peržiūrėkite susijusias diskusijas apie:
- Psichologija finansų srityje
- Nustatyti įmonių melą
- Jūsų darbdavio auditas
Visų pirma įmonėms, kuriose mokamos komisiniai mokesčiai (priešingai nei tiems, kurie moka tiesioginius atlyginimus), bandymas sukurti nerealius ateities darbo užmokesčio lūkesčius yra įprastas būdas pritraukti ir išlaikyti mažą einamąjį darbo užmokestį dirbančius darbuotojus, taip pat išlaikyti motyvuotus. Tačiau nenuostabu, kad tokios bendrovės neišvengiamai susiduria su dideliu apyvarta ir trumpais darbo laiko praleidimu, nes darbuotojai įgyja didelę patirtį, kad jie mažai tikėtina, kad norės pasiekti tinkamą darbo užmokestį, nepriklausomai nuo laiko ir pastangų, kuriuos jie investuoja.
Atrankinis atskleidimas, kuriuo siekiama suklaidinti darbuotojų viltis, taip pat yra įtarimų. Tai apima informacijos atskleidimą pagal linijas "kai kurie darbuotojai uždirba kiek X $" (nenurodant, kiek iš tikrųjų tai daro) arba "vidutinis darbo užmokestis už šią darbo kategoriją yra $ Y" (tuo tarpu šį vidurkį gali labai įtakoti keli labai aukšti darbuotojai , taigi didžioji dauguma uždirba kur kas mažiau nei šis vidutinis skaičius).