Darbo pradžia po našumo pokyčių po darbuotojų mokymo
Sėkmingi efektyvumo technologai, vadovai, konsultantai ir mokymo specialistai teikia realaus laiko ryšį tarp klasės ir darbo vietos.
Jei ne, kodėl visada mokykitės?
Savo ankstesniuose straipsniuose aš pateikė konkrečius pasiūlymus dėl perkėlimo į darbo vietą mokymo . Šiuose pasiūlymuose daugiausia dėmesio buvo skiriama veiksmams ir geriausioms praktikoms, kurios turėtų vykti prieš darbuotojo mokymo sesiją ir jos metu, kad būtų skatinamas mokymosi į darbą perkėlimas.
Lygiai taip pat svarbu perduoti mokymus yra veikla, kuri prasideda ir vyksta po darbuotojų mokymo sesijos. Galite padėti kurti aplinką, skatinančią kiekvieno darbuotojo sugebėjimą įsisavinti mokymąsi ir taikyti darbuotojų mokymus darbe. Tiesiog sekite šias keturias gaires. Galite padėti darbuotojams taikyti mokymus apie darbą.
Antroji užduotis yra ir toliau vertinti darbuotojų mokymų efektyvumą laikui bėgant. Nustatykite, ar besimokantieji jaučiasi pajėgūs pritaikyti mokymą į darbą. Aptarkite apie konkrečius elgesio pokyčius, mokymosi pritaikymo būdus ir skirtingus metodus, kuriuos galite išbandyti mokymo metu.
Dalykitės darbuotojų mokymų sesijos įvertinimo duomenimis ir apsvarstykite, kaip pagerinti darbuotojų mokymą. Norint atlikti šį ilgalaikį vertinimą, norėsite naudoti rašytinį įrankį ir nuolatinę diskusiją.
Jūs norėsite susitikti su stažuotoja ir vadovu kelis papildomus kartus per tris ar šešis mėnesius po darbuotojų mokymo.
Keturi mokymo perdavimo patarimai
Susipažinkite su kiekvienu praktikantu, jo vadovu ir, galbūt, savo kolegomis, atlikę darbuotojų mokymus.
Susitikimo tikslas - įvertinti sunkumus, su kuriais susiduria mokymo dalyvis, taikydamas mokymus apie darbą. Norite padėti vadovui, ypač jei ji nedalyvavo mokymuose, supranta rezultatus, kuriuos ji gali numatyti iš darbuotojų mokymų.
Jūs taip pat norite padėti dalyviams aptarti darbo aplinkos pokyčius, kurie leistų mokymų programai. Kadangi jūs taip pat susitiko su vadovu prieš mokymą, tai yra nuolatinės diskusijos dalis.Priminkite specialistui ar jo bendradarbiui, kad vienas iš galingiausių metodų, padedantis kitiems pritaikyti mokymą darbo vietoje, yra pavyzdinis pavyzdys, naudojant mokymą ar įgūdžius.
Vidutinio dydžio gamybos įmonėje vadovų, prižiūrėtojų ir kokybės specialistų grupė dalyvavo tomis pačiomis individualiomis darbuotojų mokymų sesijomis keletą valandų per savaitę. Kiekvienos darbuotojo mokymo sesijos pagrindinė sudedamoji dalis buvo supaprastinta diskusija apie praėjusios savaitės suprantamų sąvokų taikymą.
Bendradarbiai gali paprašyti pasiūlymų, kaip taikyti darbuotojų apmokymus. Tikimasi, kad vadovui bus padedama mokyti darbuotojus. Tai reiškia, kad vadovas yra kvalifikuotas mokymo turinyje arba jis dalyvavo darbuotojų mokymuose. Kitas galingas požiūris į paraiškos rengimą apima visą darbo grupę, įskaitant vadovą, mokymąsi ir tada praktikuojant darbuotojų mokymo turinį kartu.
Tolesnius veiksmus su stažuotojais ir jų vadovu apie pažangą, padarytą dėl tikslų ir veiksmų planų, kuriuos jie sukūrė darbuotojų mokymuose.
Veiksmingo darbuotojų mokymo sesijoje grupė aptaria, kaip pritaikyti mokymą atgal į darbą. Jie taip pat kalba apie tai, kaip įveikti tipiškus kliūtis, su kuriomis gali susidurti bandydami pritaikyti darbuotojų mokymus. Įtikinami įrodymai patvirtina juos kaip teisėtus ir veiksmingus perkėlimo mokymo metodus. Pasak Marguerito Foxono, šiuo metu "Motorola" pagrindinio našumo technologijos, Australijos švietimo technologijų leidinyje :"Literatūroje yra keletas perdavimo strategijų, kurios gali būti įtrauktos į mokymo kursus, o moksliniai tyrimai padarė nemažai vilčių.
"Visų pirma, kai besimokantiesiems suteikiama tikslų nustatymo ir savivaldos instrukcija kaip mokymo dalis, jie rodo žymiai aukštesnį perdavimo lygį (pvz., Gist, Bavetta ir Stevens, 1990a, 1990b).
"Tokios strategijos padidina perdavimo tikimybę, nes jos pripažįsta organizacinės sistemos veiksnių poveikį, tuo pačiu padeda asmeniui sutelkti dėmesį į galimas programas ir" parengti planus "naudotis mokymu.
"Tiek instruktoriai, tiek ir tie, kurie jį teikia, yra atsakingi už perkėlimo problemą - padėti mokiniams suprasti, kaip integruoti įgūdžius į jų darbo vietas ir planuoti pagal tai, kas palengvins arba apsunkins perkėlimą. ilgesnė pakankamai gerai, kad paliktų jį atskiram besimokančiajam - jei jis būtų ".
Padėti sudaryti partnerystę tarp vadovo ir mokymo dalyvio.
Jie turi periodiškai susitikti, kad stažuotojas galėtų dalintis savo paraiškos planu ir pažanga su vadovu. Ši partnerystė taip pat apima pagyrimą, teigiamą sustiprinimą ir atlygį už mokymąsi ir darbuotojų apmokymų taikymą.Ši partnerystė užtikrina, kad nesėkmingi bandymai pritaikyti naują mokymąsi yra laikomi mokymosi galimybėmis, o ne gedimais. Niekada "nubausti" asmenį už bandymą praktikuoti naują elgesį ar požiūrį. Jei jūsų organizacija tradiciškai vykdo veiklos peržiūrą, sistema ar priemonė negali įvertinti jo ar jos noro praktikuojantiems naujiems įgūdžiams.