Lyderystė ir vizija po atleidimo ir mažėjimo
Tu pakilo iš pelenų ir atgaivino save. Tie, kurie lieka su tavimi, atleidimo iš darbo išgyvenusieji, įvykdė aukštus jūsų lūkesčius šiame procese.
Jie pasistūmėjo į iššūkį ir išaugo iki naujų pasiekimų aukštumų.
Tai yra kiekvienos organizacijos svajonė, kai mažėja. Sprendimas įdarbinti žmones ir nedidelis skaičius nėra lengvas. Vis dėlto, kai tik padarėte, galite padidinti šių teigiamų rezultatų mažinimo tikimybę atlikdami paprastą, bet giliai sudėtingą veiklą.
Jūsų lyderiai turi būti matomi ir dalyvaujantys atleidimo iš darbo metu
Vykstant atleidimams ir mažėjimui, organizacijų lyderiams nebereikia atvykti į patalpas ir privačias įstaigas, kad planuotų ateitį. Po to, kai mažėja arba po kokių nors didelių pokyčių, vadovai turi būti matomi ir prieinami. Išeinantys išeiti žmonės turi bendrauti su savo vadovu ir organizacijos vadovais kasdien.
Vadovams gali tekti klausytis žmonių, parodyti skausmą ir liūdesį. Kaip lyderis, klausykis, tikrai klausykitės, nesprendžiate ar nesistengiate išspręsti problemos.
Negalima. Kiekvieną pokalbį galite naudoti tik kaip galimybę pakartotinai pabrėžti mažinimo poreikį.
Jūs galite kalbėti teigiamai apie misiją , viziją ir ateities planus. Galite padėkoti kiekvienam asmeniui, norėdamam pakilti ir padaryti pakeistą organizaciją dar veiksmingesnę ir patrauklią darbo vietą po atleidimų.
Tuo pačiu metu vadovai ir prižiūrėtojai turi būti stiprių lyderių, lemiamų, tačiau dalyvaujantys. Šiuo metu turėtumėte įtikinti pasitikėjimą, taigi žmonės jaučiasi priklausomi nuo to, kaip jie imasi pirmųjų žingsnių į nežinomą ateitį.
Iš naujo pabrėžti misiją, viziją, vertybes ir tikslus po atleidimų
Moralą, klimatą ir kultūrą neigiamai veikia atleidimai ir mažėjimas. Jums reikės atkurti darbo aplinką, kad žmonės sugebėtų savigarbą, ieškotų darbo ir pasiektų aukštesnį lygį. Šios pažangos pagrindas yra dar kartą pabrėžti organizacijos misiją ir vertybes .
Ateities vizija neabejotinai pasikeitė arba gavo naują gyvenimą mažinant procesą. Dabar yra jūsų galimybė praleisti laiką su mažomis žmonių grupėmis, kalbėdami apie kiekvieną iš jų. Dar kartą patvirtinkite jų reikšmę ir poveikį jūsų organizacijai. Leisti žmonėms užduoti klausimus ir kalbėti apie tai, kaip jų tikslai tinka didesniam paveiksliui po atleidimų.
Kalbėkitės apie kultūrą ir darbo aplinką, kuria norite sukurti post-layoffs. Nurodykite, ko jums reikia padaryti, kad grupė judėtų šia linkme, nepaisant kolegų praradimo. Turite skirti daugiau dėmesio apdovanojimams, pripažintumui ir padėti likusiems darbuotojams vertinti ir vertinti.
Praėjus kelioms savaitėms po sumažinimo, vienas iš mano klientų sukūrė "gerą naujienų lentą", kurioje bet kuris darbuotojas galėtų paskelbti informaciją. Kita sukūrė "šypsokių komandą" ne tik planuoti tokius renginius kaip potlucks ir vakarėlius, bet ir kurti bendrą organizacijos moralę. Kitas pradėjo skelbti savaitinį vieno puslapio pranešimą, kuriame darbuotojai buvo informuoti apie tikslus ir kryptį.
Tai taip pat yra geras laikas pažvelgti į kiekvieno darbo vieneto tikslus, siekiant įvertinti jų ryšį su bendru planu. Svarbu, kad po kiekvieno išgyvenusio mažėjančio skaičiaus, jo darbas yra neatskiriama nuo verslo plano įgyvendinimo.
Šie patarimai padės jūsų įmonę klestėti po atleidimų ir mažinimo veiklos.
Jūs negalite per daug bendrauti atleidimo ir sumažinimo metu
Visų atleidimų ir mažinimo proceso metu faktai pateikiami sąžiningai, kaip jūs galite ir su dideliu užuojautu. Žmonės turi atsitraukti nuo susitikimų ir vienišas diskusijas su jausmu, kad sprendimai yra teisingi ir sąžiningi.
Jie turi jaustis, kad sprendimai buvo geri verslui ir jų ateičiai.
Jie turi suprasti kontekstą, kuriame buvo priimti sprendimai. Jie turi išgirsti, kad įvyko racionalus, gerai apgalvotas sprendimų priėmimo procesas. Išreikšti empatiją tiems, kurie prarado bendradarbius, su kuriais jie bendraudami. Negalima perduoti bendravimo perleidimo ar sumažinimo metu.
Įsitikinkite, kad kai kurie dalykai liko tokie pat po atleidimo ar sumažinimo
Taip pat svarbu įsipareigoti tęsti reguliarias grupes ir individualius susitikimus, susijusius su atleidimu iš darbo ir smukimu. Tai yra klaida pritraukti sarkasmą, aiškiai trūksta empatijos, kaltės ar kritikos tų, kurie palieka šias sesijas. Norint išlaikyti moralę, likę žmonės turi matyti, kad mažesni asmenys yra apdairūs ir pagarbūs.
Gydykite žmones oriai ir pagarbiai mažindami
Escorting žmonės ir jų darbas artefaktus iš durų su apsaugos personalu arba vadovo stovinčioji apsauga nėra veiksmingas būdas padėti atleidimo maitintojo pajusti šiltų ir neaiškių apie jūsų organizaciją.
Tai daug geriau, jei susitiksite iki dienos pabaigos, sulauksite blogų naujienų ir tada padėsite žmonėms supakuoti savo daiktus, kai dauguma darbo jėgos grįš namo.
Arba, kaip nusprendė vienas klientų įmonės vadovas, jis susitiko su kiekvienu darbuotojais savaitgalį, kad padėtų jiems pakuoti ir linkiu juos gerai.
Tai taip pat leido jam "patikrinti" buvusio darbuotojo kelias dienas į jų nedarbo lygį. Mano pastebėjimu, šio vadovo likę darbuotojai susitraukė ir greitai grįžo į aukštą produktyvumo lygį.
Vyksta diskusija apie komunikacijos apie atleidimus iš darbo metu ir mažinimo laiką. Manau, kad organizacija turėtų kuo daugiau pasakyti žmonėms, kai tik informacija tikrai bus žinoma. Tai apima privataus pokalbio tarp vadovų ir darbuotojų, kurie gali išlikti ar prarasti darbą.
Vienoje klientų įmonėje mes neseniai sumažinome darbo jėgą. Manau, kad šis įvykis turėtų įvykti anksti savaitę, kad žmonės galėtų pradėti savo darbą. Tačiau vadovai nusprendė veikti penktadienį. Mes gavome darbuotojų atsiliepimus, kurie nežinojo, kas praranda savo darbą, ir įdomu, kad visi savaitgaliai bus moralės požiūriu blogesni. Taigi, mes veikėme.
Sukurkite efektyvią komunikacijos strategiją prieš atleidimus iš darbo, jų metu ir po jų, ir mažinimą. Tai yra esminis veiksnys, padedantis jūsų darbuotojams greitai susivienyti aplink misiją, viziją ir naują organizacinę struktūrą. Efektyvus bendravimas užtikrina naujų sėkmės strategijų nuosavybę.
Kai planuojate savo strategiją, pagalvokime apie visus galimus būdus bendrauti atleidimo metu. Laikykite įmonės susirinkimus; planuoti individualius užsakymus; paskelbti perėjimo informacinį biuletenį; naudoti el. laiškus, Intranetą ir interneto resursus; rengti dažnus skyrių susirinkimus; posto minutės ir pranešimai; naudoti balso paštą pranešimams; skatinti neoficialius planavimo posėdžius, kurie yra orientuoti į pažangą.
Šie patarimai padės jūsų įmonę klestėti po atleidimų ir mažinimo veiklos.
Pritaikykite pastangas padidinti savo organizacijos konkurencingumą po atleidimo ir sumažinimo
Atleidimai ir sumažinimas niekada nėra vienintelis atsakymas. Iš tikrųjų, jei darbuotojai matys jus nedelsiant pradėti spręsti kitus nekonkurencingos veiklos aspektus, jie remsis mažėjančia tvarka rekordiškai.
Tai yra jūsų galimybė pažvelgti į visus verslo procesus ir pašalinti galimas atliekas.
(Jei esate gamybos įmonė, jau galvojate apie tai kaip liesą gamybą. Jei nesate gamybinė įmonė, norėsite perskaityti "Lean Thinking", kad suprastumėte, kaip kurti subalansuotą verslą visoje vertės grandinėje. Žiūrėkite šoninę juostą. )
Turėdami mažiau darbuotojų, apsvarstykite galimybę pašalinti neproduktyvius susitikimus, iniciatyvas, kurios neatitinka jūsų kliento, ir darbuotojų reikalavimus, kurie neprilygsta jūsų produktams ar paslaugoms. Supaprastinkite pagrindinius darbo procesus, kad pašalintumėte nereikalingus veiksmus.
Ypač žiūrėkite, kad pašalintumėte veiksmus, kurie yra nereikalingi, pasikartojantys, pridedami laiko arba reikalaujami leidimai. Be to, naudokite sistemingą problemų sprendimo procesą, kad galėtumėte spręsti nuoseklias, dirginančias problemas. Sukurkite sėkmės požymius ir užtikrinkite nuolatinį grįžtamąjį ryšį, kad žmonės žinotų, kaip jie daro veiklą naujoje organizacijoje.
Jei turite mažesnę padėtį - beveik niekada nerekomenduojama, jei turite pasirinkimo galimybę - panaikinkite vadovaujančias pareigas, taip pat profesines, raštines ir technines pareigas, turite galingą galimybę apsvarstyti galių suteikimo ir dalyvavimo iniciatyvas.
Kadangi jūs turite mažiau žmonių, jūs norėsite kurti daugiau įdomių, mąstančių ir rūpestingų darbuotojų, kurie dalyvauja priimant sprendimus aukštesniu lygiu, pavyzdžiui, įstojus į lyderystės stilių .
Daugiau žingsnių mažinant ir atleidžiant iš darbo
Imkitės šių papildomų žingsnių, kaip organizacijos, kad susitinkate savo našlaičius po atleidimo iš darbo ir patirties mažinimo.
- Sustiprinkite kasdien, pozityvaus, proto ir širdies maišymo būdu, viziją, misiją ir susijaudinimus su organizacija.
- Pabrėžkite teigiamus tikslus, kuriuos galite pasiekti šiais metais kartu. Įsitikinkite, kad tikslai peržengė per organizaciją, taigi žmonės jaučiasi strategiškai susieti su bendrąja strategija ir kryptimi. Viešai perskaitykite tikslus pagal nustatytą tvarkaraštį, taigi žmonės jaučia dalį kažko didesnio už jų darbo vienetą. Taip pat peržiūrėkite tikslus ir pažangą darbo vienetuose. Tai padeda žmonėms sutelkti dėmesį į pažangą ir ateitį, o ne į atleidimą iš darbo, mažinimą ir praeitį.
- Pateikite apdovanojimus ir pripažinimą visur, kur jūs manote, kad galite teisėtai tai padaryti. Būkite kūrybingi ir linksminkitės su jais.
- Toliau sekite laukiamus įvykius, rėmimus ir programas, kurias žmonės pradėjo tikėtis iš įmonės prieš atleidimus. Susipažinkite su susipažintais susirinkimais, nebent grupė nuspręstų jas keisti. Neatšaukite numatomų forumų, nes visi yra pernelyg užsiėmę arba jūs manote, kad trūksta susidomėjimo.
Jie tampa dar svarbesni pokyčių metu. Vienas klientas atšaukė vasaros kompanijos iškylą, nes jis buvo pernelyg artimas mažėjimui. Aš rekomendavau keletą savaičių perkelti iškylą, tačiau svarbu laikyti iškylą. Kadangi kai kurie dalykai nesikeičia, jie gali užtikrinti stabilumą mažėjančio laikotarpio viduryje. Taip pat siunčiama žinia apie gyvenimą darbe.
Šie patarimai padės jūsų įmonę klestėti po atleidimų ir mažinimo veiklos.
- Padidinkite įmonės veiklą, kuri atkurtų darbuotojų harmoniją, draugystę ir pasitikėjimą. Pradėkite kurti naujas tradicijas, susijusias su atleidimu iš darbo.
Pavyzdžiui, iš "Spirit / Smile / Energizing Team" - darbuotojų komanda, kuri sukuria atsitiktines, tačiau reguliariai planuojamas veiklas. Suteikite komandai biudžetą ir išeikite iš kelio! Aš žinau komandas imtis šių veiksmų remiant teigiamą motyvaciją ir darbuotojų moralę :
- Sukurti slaptą šventinę dovanų dovanų dovaną;
- suplanuoti pietus ir mokytis knygų diskusijų ar pristatymų apie temas, apie kurias rūpinasi žmonės;
- laikyti ledų socialinius;
--kompete už geriausius dekoruotus šventinius langus;
- Kristaus šokolado / sidraus / spurgų paruošti rudenį ir atiduoti moliūgą kiekvienam darbuotojui;
- Sukurti apdovanojimus už dalyvavimą, tarnybą ir indėlį; ir
--Dirbkite filantropiškai, pvz., atostogaujančių šeimų priėmimą.
Tik personalo vaizduotė riboja galimas idėjas naujoms tradicijoms jūsų organizacijoje.
- Sąmoningai skatink kūrybiškumą ir naujoves. Jūs turite daug ką daryti su mažiau išteklių! Pagalvokite apie "dalijimosi" seansais, kuriais žmonės demonstruoja savo novatoriškas idėjas, iš kurių kiti gali mokytis. Laikykite "Kaizen" (nuolatinį tobulinimą) arba verslo proceso tobulinimo sesijas, susijusias su tam tikromis operacijomis ar procesais.
- Suplanuokite "kas, jei" scenarijus į dabartinius verslo planus. Tai gali atsižvelgti į geriausią naujosios komandos mąstymą, taip pat sukurti nenumatytų atvejų planus dėl įvairių galimybių. Verslo planai daugiau neveikia, kaip galbūt net dešimt metų; dabar jie turi būti perspektyvūs, lanksti, nuolat keičiantys dokumentai.
- Galiausiai, norėdami pakartotinai pabrėžti, žmonės turi jaustis taip, tarsi žinote, ką darai, net ir tada, kai jaučiatės patys. Teigiamą, optimistišką požiūrį turi parodyti pagrindiniai lyderiai, sprendimų priėmėjai ir požiūrio lyderiai ar pagrindiniai komunikatoriai.
Atleidimų metu ir po jo mažėja dėmesys interaktyviam, matomam vadovavimui, kuris dar kartą pabrėžia viziją, misiją, vertybes ir tikslus . Skatinkite atvirą bendravimą ir pabrėžkite veiksmus, kurie didina jūsų organizacijos konkurencingumą.
Atkreipkite dėmesį į čia aprašytas iniciatyvas, ir jūs pradėsite savo progą pakilti net už savo drąsiausius sapnus!
Linkiu jums didelės sėkmės jūsų skrydyje.