Standartizuotų darbuotojų lygių sistemos sukūrimas ir priežiūra padeda užtikrinti teisingą kompensaciją už tą patį darbo lygį skirtinguose departamentuose ir padaliniuose.
Apsvarstykite tipišką programinės įrangos firmą, kurioje dirba programuotojai , testuotojai, palaikymo specialistai, pardavimų atstovai, rinkodaros specialistai, projektų vadovai , žmogiškųjų išteklių valdytojai , buhalteriai ir kt.
Būtų sudėtinga užtikrinti nuoseklią ir teisingą kompensaciją už šiuos įvairius vaidmenis nesukuriant tam tikros formos standartizavimo mechanizmo. Reaktyvumo veiksnys yra tas, kad kiekvienai pozicijos antraštinei daliai yra skirtingas lygis, įskaitant vadovų ir individualių mokinių jaunesniųjų ar vyresniųjų vaidmenų, ir jūs galite įsivaizduoti galimybę supainioti be organizuotos sistemos. Pozicija ar darbuotojo lygio lygių sistema tai daro.
Pavyzdinės pareigos / darbuotojų kategorijos lygio aprašymai
Čia pateikiami darbuotojų lygio lygio aprašymai iš atskirų darbuotojų iki viceprezidento lygio.
A lygis - atskiro dalyvio įvedimo lygis
- Šio lygio asmenys paprastai laikosi standartinių darbo tvarkos
- Jie paprastai dirba atidžiai prižiūrint
- Paprastai jie turi labai mažai sprendimų priėmimo galimybių
- Jie neturi jokios atsakomybės už biudžetą ir negali praleisti be patvirtinimo
- Paprastai mažesnė nei trejų metų patirtis šioje srityje reikalinga.
B lygis - patyrę individualūs bendradarbiai
- Tokio lygio asmenys paprastai turi procedūrinę ar sisteminę patirtį
- Jie dirba pagal bendrą priežiūrą
- Jų sprendimai dažniausiai grindžiami nustatyta tvarka
- Jie gali turėti nominalią biudžetinę atsakomybę ar sugebėjimą išleisti.
- Paprastai šiam lygiui reikalinga 3-5 metų patirtis.
C lygis - vadovai ir vyresnieji techniniai specialistai bei individualūs bendradarbiai
- Tokio lygio asmenys turi vadovautis naudojamomis procedūromis ir sistemomis.
- Jie paprastai dirba pagal tam tikrus išmatuojamus tikslus, kuriems reikalinga operatyvioji planavimo įgūdžiai, o jų priežiūra nedaug
- Jie turi didelę laisvę priimti sprendimus savo padalinyje
- Jie dalyvauja samdant, tobulinant ir susijusiuose personalo procesuose
- Jie paprastai turi biudžetines pareigas
- Žmonių įgūdžiai yra svarbūs
- Paprastai 5-7 metų patirtis šioje srityje reikalinga.
D lygis - direktoriai
- Tokio lygio asmenys turi gerai suprasti teorinį ir praktinį jų profesijos principų taikymą.
- Jie paprastai siekia plačių tikslų savo atsakomybės srityje
- Jie turi didelę laisvę priimti sprendimus dėl savo veiklos ar funkcinių vienetų
- Jie turi darbuotojų samdymo / ugnies komandą
- Jie turi tiesioginių išlaidų atsakomybę už didelius departamentų ar vienetų biudžetus
- Žmonių įgūdžiai yra būtini
- Paprastai šiam lygiui reikia 8-10 metų atitinkamos patirties.
E lygis - viceprezidentas / generaliniai direktoriai
- Tokio lygio asmenys yra patyrę specialistai savo kompetencijos srityje
- Jie teikia strategines gaires jų kontroliuojamiems vienetams
- Jie kuria ir nukreipia trumpalaikius ir artimiausius tikslus savo vienetams
- Jų sprendimų priėmimo platumas yra platus jų funkcinių vienetų.
- Jie visiškai kontroliuoja savo kontroliuojamas funkcijas
- Žmonių įgūdžiai yra svarbūs, įskaitant gebėjimą kurti pavaldinius, yra labai svarbūs.
- Daugiau nei 10 metų šiam lygiui reikalinga atitinkama patirtis.
Perdangos padėties įvertinimo lygiai su kompensaciniais lygiais
Aukščiau aprašytos pozicijos kategorijos lygiai priklausys nuo kompensacinių parametrų, aprašytų kaip kompensacinio laipsnio lygis.
Kiekvienas skirtingas pozicijos lygis turi savo darbo užmokesčio diapazoną, nuo mažo iki aukšto. Be to, gali būti keletas kompensacinių lygių sluoksnių, kai žemos, aukšto ir vidutinio lygio atlyginimai skiriasi nuo lygio iki lygio. Apsvarstykite, kad "C" kategorijos vadovų kategorijoje gali būti jaunesnysis vadybininkas, vadybininkas ir vyresniojo vadovo paskyrimai, visi jie turi savo kompensacijų intervalus. The
Įvertinimo lygių kūrimas
Paprastai pozicijų ir kompensacinių lygių kūrimo, įgyvendinimo ir tobulinimo procesas dažniausiai yra atsakingas už žmogiškųjų išteklių departamentą. Apsvarstykite viceprezidento prašymą sukurti visiškai naują poziciją. Ji dirbs su Žmogiškųjų išteklių komanda šiuo procesu;
- Išsamiai aprašykite naujo vaidmens pobūdį, aprėptį ir atsakomybę.
- Nustatykite švietimo ir patirties, reikalingos vaidmeniui, kriterijus.
- Įvertinti biudžeto ir sprendimų priėmimo institucijos vaidmenį.
- Pažvelkite į numatomą karjeros perspektyvą.
- Palyginkite vaidmenį kitiems departamente.
- Palyginkite vaidmenį ir darbo parametrus su išoriniais pavyzdžiais.
Kai baigsite, žmogiškųjų išteklių vykdomoji valdžia nuspręs, į kokį lygį įeina pozicija. Po to, kai bus išspręsta pozicijos niveliavimas, bus pritaikyta kompensacinė matrica ir bus užfiksuotos mažos, vidurinės ir aukštos taškų pozicijos. Vidaus įvertinimo palyginimas su išorine realybe bus naudojamas panašių pramonės šakų lygiaverčių pozicijų pardavimo kompensacinių duomenų.
Esmė
Šis išsamus ir susijęs procesas padeda užtikrinti visų darbuotojų traktavimą, nepriklausomai nuo jų funkcijų ar pirminių profesijų.
-
Atnaujinta Art Petty