5 dalykų vadovai neteisingai įdarbina
- Kritinis kontekstas prarastas vertimui, kai įdarbinimas ir kvalifikacijos kėlimas yra perduodami kitiems, įskaitant žmogiškųjų išteklių įdarbintoją. Per daug vadovų veiksmingai perduoda šį svarbų darbą asmenims, kurie nesupranta organizacijos vaidmens, funkcijos, strategijos ir tikėtinų ateities poreikių. Neteisingai informuotas įdarbintojas, ginkluotas bendrų specifikacijų sąrašu, ir neapibrėžtas darbo apibūdinimas užmezga aklas ir kurčias, siekdamas ką nors, kas gali atrodyti kaip tinkantis. Šio proceso kokybės trūkumas yra baisus, ir atėjo laikas grįžti į savo organizaciją.
- Mes rašome pozicijos reikalavimų aprašymus be realaus pagrindo. Kažkas labai juokiasi, kai rašo daugybę darbo reikalavimų aprašymų. Nesvarbu, kad niekas iš tikrųjų negalės užpildyti šių neįtikėtinų superžmogiškų galimybių ir niekada anksčiau buvusių patirties rinkinių sąrašo. Tai nėra tikėtina, kad generalinis direktorius uždirbs antrą žvilgsnį daugeliui vidinio lygio vadovų aprašymų, kurie bus rasti įmonių tinklalapiuose ir darbo skelbimų lentose. Iš tiesų daugelyje pozicijų aprašymų praktiškai trūksta veiksmų, filtruojant potencialiai pageidaujamus kandidatus. Atėjo laikas susipažinti su pozicijų aprašymais nuomos procese.
- Nuomos vadybininkai sustiprina nepakankamą talentų identifikavimo ir vertinimo procesą , susidūrę su nepakankama situacija, kai jie apklausia ir stebi kandidatus. Nors gali būti nesėkmė su įmone dėl to, kad nesugebėjo mokyti vadovų tinkamų elgesio apklausų metodų ir padėti identifikuoti ir išnaikinti daugelį pažinimo šališkumų, kurie mus nudžiugina formuojant žmonių nuomones, tokie asmenys tikrai priklauso šiai atsakomybei. Vadovams laikas paspartinti ir tobulinti įgūdžius, kurie yra būtini sėkmingam samdos procesui. Organizacija turėtų leisti šią veiklą.
- Vadovai dažnai nesugeba ieškoti už savo sienų. Efektyviausi vadovai ir vyresnieji vadovai yra nesąžiningi talentų skautai, ieškantys asmenų, turinčių požiūrį, vertybes ir elgesį, kurie yra tokie svarbūs sėkmingam jų gyvenimo srityse. Dažniausiai geriausias talentas nėra iš tos pačios vietos arba yra tas pats, kaip ir visi kiti komandos nariai. Atėjo laikas pasiimti akinius ir pradėti ieškoti talentų neįprastose vietose.
- Pernelyg didelis dėmesys skiriamas kažkieno blizgančiam giminaičiui ir nepakankamai įvertintas individo apibrėžimas. Tai knygos temos tema. Įsivaizduokite du asmenis, kurie varžosi dėl tos pačios pozicijos. Vienas iš jų turi įspūdingą kilmę ir greitą progresavimo kryptį jos fone, o kita turi keletą kovų ir iššūkių eiti kartu su jos galutiniais laimėjimais. Daugelis filtravimo procesų greitai pašalintų pastarąjį asmenį arba bent jau stumtų jį į linijos gale, pritraukdami į sugebėjimus, susijusius su pirmojo asmens kilme. Šis žiauriai akivaizdus šališkumas, siekiant atkreipti dėmesį į charakterį, vertybes ir gebėjimą mokytis yra vienas iš pagrindinių neoptimalių įdarbinimo praktikų. Atėjo laikas pradėti permąstyti, kaip mes vertiname pagrindinius kriterijus.
7 idėjos reformuoti ir tobulinti samdymo procesą
Nors aukščiau pateiktame turinyje yra labai įdomių atsakymų, verta juos išskirti. Čia yra septynios idėjos, kurias reikėtų įtraukti į darbotvarkę, nes jūsų firma stengiasi sustiprinti savo samdymo procesų kokybę , veiksmingumą ir žmogiškumą.
- Kaip vadovai, turime prisiimti atsakomybę už šį svarbų talentų atpažinimo ir atrankos klausimą. Dalis už tai atsakingo yra investuoti laiką ir energiją ugdydami savo įgūdžius, siekdami grįžtamojo ryšio su mūsų veikla ir laiku vertinti savo faktines sėkmes ir nesėkmes.
- Kita pusė vadovo atsakomybės yra atskaitingumas . Vadybininkai privalo būti atsakingi už talentų identifikavimą ir įdarbinimą, o ne tik apie jų komandoje jau veikiančius asmenis. Turi būti sukurta rezultatų kortelė, kuri stebi vadovo sėkmę ieškant, samdant ir tobulinant žmones laikui bėgant, ir ši rezultatų kortelė turėtų turėti įtakos nuolatiniam vadovo vystymuisi ir progresavimui.
- Žmogiškieji ištekliai turi įeiti į žaidimą ir padėti mums visiems tobulėti. Žmogiškieji ištekliai turi sudaryti sąlygas pagerinti įdarbinimo praktiką, padedant užtikrinti, kad vadovai įgytų kritinį mokymą elgesio apklausose ir darbo projekte, ir nebebūtų įdarbinti užduotys, kurioms jos neturi. Jie gali arba užtrukti, kad iš tikrųjų įkliūtų į vadybininko, funkcijų ir firmos poreikius, arba jie turėtų atsisakyti proceso. Sustabdykite šiukšliadėžę / šiukšliadėžę, kai kalbama apie talentų įdarbinimą ir kvalifikaciją, ypač su pernelyg pripūstomis pozicijų aprašymais.
- Kiekvienas turi susieti ginklus ir sutelkti dėmesį į tikrus talentų įdarbinimo prioritetus, įskaitant suderinimą su įmonės vertybėmis, gebėjimu mokytis ir augimo potencialą.
- Turime nustoti samdyti klonus. Stenkitės į įvairovę ne tik dėl rasės, lyties ir kultūros, bet ir giliau ieškokite žmonių, turinčių unikalių patirties rinkinių ir mąstymo būdų. Tai sunkiau nei skamba ir reikalauja įsipareigojimo, švietimo, matavimo ir stiprinimo.
- Paskleiskite grupines pastangas stengtis išjudinti įtarimus. Dalis žmogaus yra tai, kad kartu su mumis mes pristato savo patirtį, mintis, vertybes ir idealus. Nors tai yra teigiama, tačiau taip pat gali būti šališki sprendimų priėmimui. Naudokite platesnę grupę, kad galėtumėte patikrinti vienas kitą dėl šališkumo ir paskambinti jiems, kai jie atsiranda.
- Kaip firma, stengiasi įgyti reputaciją dėl kompetencijos samdos procese. Daugybė didžiųjų įmonių dirba ieškantiems darbo ir net apklausiamiems asmenims tokiu būdu, kuris yra menkas, šiurkštus ir labai nepagarbus. Kiekvienas proceso dalyvis nusipelnė tinkamai ir laiku reaguoti į kryptį ir, jei įmanoma, į konstruktyvų atsiliepimą ir aplinkybes, kodėl viskas gali būti nejudama. Pradėkite nagrinėti savo potencialų talentą su pagarba ir žodis pasklido. Tiesą sakant, nėra jokios atsiprašymo dėl to, kad daugelis kandidatų ir respondentų susiduria su nepagarbiais vadovais, žmogiškųjų išteklių funkcijomis ir aukščiausioji vadovybe, kuri priima tai kaip įmonės asmenybės dalį.
Esmė
Mes teikiame lūpas, kad atliktume svarbiausius darbus, ieškant tinkamo talento. Atėjo laikas įdėti šiek tiek dantų į procesą ir sutelkti dėmesį į kokybę kiekviename žingsnyje ir sujungti šią kokybės iniciatyvą su organizacijos rezultatais.