- Darbas paskelbtas.
- Kandidatai pateikia atnaujinimus.
- Vykdytojas peržiūri atnaujinimus ir atlieka telefono ekranus.
- Įeina geriausi kandidatai ir interviu.
- Nuomos vadybininkas nusprendžia, kurį kandidatą samdyti.
- HR atlieka pirminius patikrinimus
- Bendrovė išplečia pasiūlymą, kandidatas derasi, o tada tai daroma!
Skamba paprasta, pakankamai gerai?
Tai yra, kol staiga esate nuomos vadybininkas . Štai ką nuomos vadybininkas iš tikrųjų daro, kad gautų geriausią asmenį laive.
Paskelbti darbą.
Kai darbuotojas pateikia savo dviejų savaičių įspėjimą , vilioja paprasčiausiai paimti šį darbo aprašymą ir išsiųsti jį į įdarbintoją . Negalima to padaryti. Tai yra jūsų galimybė įvertinti poziciją. Tai, ką atliko jūsų dabartinis darbuotojas, gali būti būtent tai, ko jūs norite ateityje. Jei norite pakeisti darbo aprašymą, dabar yra laikas tai padaryti.
Galite sužinoti, kad jūsų viršininkas nori, kad laisva darbo vieta, kurią užpildytų kažkieno komanda, būtų didesnė nei jis nori, kad jums būtų atvira pozicija. Turėsite padengti situaciją, kad išlaikytumėte norimas pozicijas.
Be to, biudžetai gali susieti ir apriboti jūsų pasirinktis. Pasakykite, kad atsistatydinęs asmuo buvo jaunesnysis analitikas ir tikrai norėtumėte jį pakeisti aukšto lygio analitiku. Tai reiškia didesnį atlyginimą - jūsų biudžetas gali tai neleisti.
Iš tikrųjų paskelbtas darbas yra sudėtingas biudžetų, politikos ir konkuruojančių prioritetų labirintas. Kai visa tai išvystyta, turite įsitikinti, kad darbo aprašymas iš tikrųjų tinka darbui . Nepalikite nuobodžių ar ickiškų dalių - nenorite samdyti tokio asmens, kuris negali sugebėti susidoroti su blogomis darbo dalimis.
Peržiūrėkite atnaujinimus.
Jei turite recruiter, su kuriuo dirbate, ji greičiausiai atliks pradinį pateiktų resumjų peržiūrą. Jei gausite atnaujinimą per tinklą ir norėtumėte įtraukti šį kandidatą, praneškite savo įdarbintojui, kad jis galėtų įtraukti tą asmenį į telefono ekranus ir priversti asmenį užpildyti paraišką.
Tai ne tik užpildyti jūsų žmogiškųjų išteklių departamento biurokratinį poreikį; tai yra todėl, kad bendrovė turi registruoti, kas buvo ir kas nebuvo laikoma pozicija.
Pakalbink su atrankos darbu kuo atviriau - pasakykite jai apie problemas, su kuriomis susidurs asmuo, o ne tik už užduočių, už kurias atsakingas naujas darbuotojas, sąrašas. Tai padės, kai ji atrenka kandidatus.
Labiausiai tikėtina, kad įdarbintojas sugrįš ir sugrupuos juos į kvalifikuotus ir nekompetentingus, o tada susiaurins tuos, kurie yra pakankamai žmonių . Kai kurių darbo vietų atveju galite gauti 100 paraiškų ir aiškiai negalėsite jų apklausti. Taigi įdarbintojas yra neįkainojamas, siaurinant šį lauką.
Kituose darbuose jūs gausite tris atnaujinimus, du iš jų visiškai nekvalifikuojami. Tada turėsite nuspręsti, ar darbas yra toks sudėtingas, kad nėra pakankamai kvalifikuotų kandidatų, ar jūs prašote per daug kvalifikacijų už per mažą atlyginimą.
Galbūt jūs pastebėjote, kad pareigybių aprašymai pasikeičia perdarbinimo procesą - tai yra viena iš priežasčių, kodėl taip nutinka.
Kandidatų interviu.
Tai keista sėdėti kitoje darbo stalo pusėje darbo interviu. Staiga jūs manote, kad sakote: "Kur jūs matote save per 5 metus?" Ir "Koks yra jūsų didžiausias silpnumas?", Bet jūs tikrai nežinote, ką daryti su atsakymais į šiuos klausimus. Aš turiu galvoje, koks tinkamas atsakymas?
Užuot bandę pateikti klausimų sąrašą, kad apgaudinėtų kandidatus atskleisti paslaptis apie save, užduoti klausimus, leidžiančius įvykti pokalbį . Kodėl pokalbiai? Kadangi darbo pokalbis yra dviejų krypčių gatvė.
Jūs vertinate kandidatą, tačiau kandidatas taip pat vertina jus ir kompaniją. Norėdami sužinoti daugiau apie kandidatą, galite naudoti retrospektyvius klausimus ("Pasakyk man apie tai, kada ...") ir būsimus klausimus ("Ką darysi, jei ...").
Kai kuriose darbo vietose galite aplankyti portfolio arba paprašyti kandidatų pateikti pristatymą arba atlikti testą. Nesitikėkite, kad jie padėtų jums įvertinti valandas ir darbo valandas. Tai neapsimoka jų laiko.
Tikslinga, kad jūs norėtumėte pamatyti dalį jų darbo produkcijos, tačiau jų investicijos pernelyg nereikalauja laiko. (Jei klausimas, kurį užduosite, užtrunka ilgiau nei valandą ar du darbo, per daug darbo pokalbio.)
Tiesiog ką ieškote darbo interviu metu ? Žinoma, tai skirsis nuo darbo iki darbo , tačiau pagrindiniai dalykai yra.
- Kandidatas turi reikiamų įgūdžių, kad galėtų atlikti darbą
- Kandidatas turi potencialą sėkmingai atlikti šį darbą
- Kandidatas gali tilpti į departamentą. Tai nereiškia, kad kandidatas turi būti kaip ir visi kiti. Bet tai reiškia, kad jei esate tokio boso, kuris nori, kad žmonės būtų sėdėti iki 8 val., Ir šis asmuo yra daugiau laisvos dvasios, klajojančios bet kada, kai kandidatas ir darbas nėra tinkami.
Kai nustatysite, kuris kandidatas yra geriausiai tinka darbui (ir jūs niekada negalėsite rasti tobulo žmogaus darbo vietoje, jis retai būna tobulas ), laikas pereiti į kitą žingsnį: patikrinti foną.
Fono patikrinimas
Kai kurie vadovai nori užpildyti poziciją ir nori praleisti šį žingsnį. Galų gale interviu pasakojo jums viską, ko reikia, tiesa? Gal būt. Fono patikrinimai prieš pradedant žmones ateityje gali sutaupyti daug galvos skausmo.
Bent jau įsitikinkite, kad asmuo laikė darbo vietas, kurias ji pasakė, kad ji laikė, ir neturi praeityje neištikimybės, kurią ji neatskleidė dėl prašymo. (Pvz., Prieš penkerius metus priimtas priesitikėjimas vagyste yra tikriausiai nesvarbus daugumoje pozicijų, tačiau melagingas prašymas, kuriame teigiama, kad ji niekada nebuvo įsitikinusi, yra didelė problema.)
Jei jūsų įmonė atlieka narkotikų ekranus, labai svarbu, kad bandymas būtų atliktas prieš pateikiant oficialų pasiūlymą, arba pasiūlymas priklauso nuo to, ar kandidatas išlaikė fono patikrinimą. Kai kurioms darbo vietoms, ypač tiems, kurie atsakingi už pinigų valdymą, galbūt norėsite atlikti kredito patikrą. Patikrinkite, ar laikotės visų taikomų įstatymų su fono patikrinimu.
O ką apie nuorodas? Jei kandidatas nesuteiks jums konkretaus leidimo kalbėti su savo dabartiniu bosu, nedaryk tai. Daugelis žmonių nesakė savo dabartiniam bosui, kad jie ieško naujo darbo, o jūsų telefono skambutis ar el. Laiškas gali kelti pavojų savo dabartiniam darbui.
Jei tai labai svarbu jūsų įmonei (pvz., Jei jums reikia saugumo leidimo), įsitikinkite, kad pirmiausia pasakojate kandidatą, kad ji galėtų paruošti savo bosą jūsų kontaktams.
Negalima paklausti: "Ar jums patinka dirbti su Jane? Ar jūs ją pakartotumėte? "Užuot prašę sėkmės ir nesėkmių pavyzdžių. Pasakykite: "Šis darbas daugiausia skiriamas duomenų analizei. Ar pamatysite, kaip Jane sekasi tokioje padėtyje? "Tai duoda geresnę informaciją nei" Ar jūs rehire ", nes ji susijusi su konkrečiu darbu.
Padarykite darbo pasiūlymą.
Pasiūlymas nėra galutinis, kol jis nepriimtas . Atminkite, kad derybos yra įprastos, todėl nebūkite šokiruoti ar apkaltinti, jei asmuo sugrįš su priešų pasiūlymu. Jūs galite įvertinti, ar tai, ko jie klausia, verta jums - ar jei turite biudžetą ar ne.
Suteikiant papildomą lengvę, o ne pinigus, dažnai galite susitarti. Tiesiog įsitikinkite, kad, nepriklausomai nuo to, ką jūs darote, jūs laikote poziciją pagal panašias pareigas savo biure. Priešingu atveju, jūs atsidursite sukilimu į rankas, kai dabartiniai darbuotojai sužinos apie sandorį, kurį gavo naujas darbuotojas.
Nuomos vadybininko darbas yra labai įtemptas, tačiau įdarbinimas yra tikrai įdomus, kai suprantate, kad galite tiesiog rasti darbuotoją, kuris padarys tavo skyrių puikų.