Kodėl vadovai nesiima veiksmų su prasta atlikėjais? Visų pirma, žmonės dažniausiai linkę išvengti konflikto. Konfliktas yra nepatogus ir sunkus , dažnai lengviau klijuoti savo galvą smėlyje ir tikiuosi, kad jis išnyks.
Net kai valdytojai imasi veiksmų , jie dažnai imasi veiksmų tik iki taško, tačiau nenoriai iš tiesų ugdo darbuotoją dėl nepakankamo tobulėjimo. Kartais juos įbaugina HR procesas, formos ir biurokratija, su kuria jie turės kovoti. Jie gali bijoti būti patraukti baudžiamojon atsakomybėn, kaltinami priekabiavimu arba gali manyti, kad jie yra gailestingi.
Tikrovė yra tai, kad žmogus, kuris dirba blogai, likti darbe yra vienas iš labiausiai nemalonių dalykų, kurį vadovas gali padaryti darbuotojui. Tikėtina, kad darbuotojas žino, kad jis / ji stengiasi, ir visi tai taip pat žino. Tai nepatogus ir žeminantis.
Yra ir kitas būdas spręsti darbuotojo veiklos problemą, nereikalaujant ilgai išplaukiančio formaliojo drausminio proceso, tuo pačiu išvengiant sumanumo, kad buvo atleistas iš darbo.
"Užmokesčio kažkas iš darbo"
Koučingas kas nors iš darbo padeda darbuotojui suvokti, kad norima palikti savanorišką savo interesus. Tai suteikia jiems galimybę rasti kitą vaidmenį iš vidaus arba iš išorės, kuris geriau tinka jų įgūdžiams, suteikiant jiems galimybę būti sėkmingesniems.
Tiesiog norėdamas paaiškinti, nekalbu apie tokias blogesnes sąlygas, kurias darbuotojas nusprendžia palikti savo vardu. Prisimink klasikinę "Office Space" sceną, kai prastas Miltonas persikelia į jo stalą ir pašalintas mėgstamiausias stapleris? Jūs nenorite būti tuo bosu. Tai yra bailio valdytojo pasirinkimas ir gležnas.
Mokymas kažkam iš darbo nėra geriausias pasirinkimas kiekvienai situacijai. Jis neturėtų būti naudojamas akivaizdžiai pažeidus įmonės politiką (ty vagystė, smurtas, sukčiavimas ir tt). Jis turėtų būti naudojamas kaip alternatyva šaudymui už darbuotoją, kuris prastai dirba arba tiesiog neatrodo pasirengęs dirbti. Gali įvykti įdarbinimo klaida, arba darbo reikalavimai gali pasikeisti ir išaugo darbuotojo pajėgumai, arba jūs galbūt paveldėjo darbuotoją iš vadovo, kuris nusprendė palaidoti savo galvą smėlyje.
Kaip priartėti prie pokalbio
- Pasirengimas: žingsniai, reikalingi treniruoti darbuotoją iš darbo, labai panašūs į veiksmus, reikalingus diskutuoti. Jums vis tiek reikia rinkti įrodymus, patvirtinti prastą veiklos rezultatą ir būti pasirengę pateikti daugybę pavyzdžių, kaip išsiaiškinti, kodėl darbuotojas jo neparenka.
- Pasitarkite su HR: aš jokiu būdu nesiūlo pamokymų iš darbo proceso kaip būdą išvengti darbo su vietos HR vadybininku (nors daugelis vadovų tai daro). Geras žmogiškųjų išteklių valdytojas supras ir palaikys tai, ko nori daryti. Jūs nesate prašęs leidimo - prašote patarimo. Be to, jei negalėsite įtikinti darbuotojo palikti savo vardu, jums vis tiek reikės pradėti formalią drausminę procedūrą, ir tada turėsite įtraukti HR.
- Apibūdinkite lūkesčius ir našumą: pradėkite diskusiją, išdėstydami veiklos lūkesčius ir standartus, taip pat paaiškinkite, kaip darbuotojas neatitinka šių lūkesčių. Daugeliu atvejų darbuotojas jau žino. Tiesą sakant, aprašydamas lūkesčius, valdytojas netgi gali paprašyti darbuotojo įvertinti savo pačių atliktus rezultatus.
- Pateikite variantų: darant prielaidą, kad tai nėra pirmas kartas, kai aptarėme prastai atliktą veiklą (jei taip yra, pernelyg anksti, kad turėtumėte šią diskusiją - turėtumėte dirbti su darbuotojais, kad nustatytumėte prastos veiklos priežastis ir išspręstumėte problemas ) Suteikite darbuotojui tris variantus:
- Jie gali atsistatydinti dabar arba artimiausioje ateityje (po poros dienų galvoti apie tai)
- Jie galėtų ieškoti kitos pozicijos įmonės viduje arba išorėje. Tai, kiek laiko jūs darbuotojui suteikia, kad tai padaryti, priklauso nuo daugelio veiksnių, įskaitant tarnybos trukmę, darbuotojo požiūrį ir santykių stiprumą. Kad ir ką nuspręstumėte, svarbu nustatyti galutinį terminą. Kažkas panašaus: " Jūs turite keturias savaites, kad galėtumėte rasti kitą vietą tiek iš vidaus, tiek iš išorės, o tai geriau tinka jūsų įgūdžiams. Tačiau jei to laiko pabaigoje negalėsite rasti kitos pozicijos, aš turiu pradėti formalią drausminę procedūrą, kuri galėtų baigtis. Tuo tarpu tikiuosi, kad ir toliau dėsite visas pastangas, kad pagerintumėte savo veiklą. "
- Jei jie nusprendžia neatsistatyti ar ieškoti kitos pozicijos, tuomet leisk jiems žinoti, kad jūs neturite kito pasirinkimo, kaip tik nedelsdami pradėti drausminę veiklą .
Trūkumai
Šio metodo panaudojimo trūkumas gali pratęsti laiką, kurio reikia norint pašalinti prastai dirbančią darbuotoją. Privalumas yra tai, kad darbuotojui suteikiama galimybė maloniai palikti savo sąlygas ir išvengti netyro ir negraži proceso dėl formalaus nutraukimo proceso.
Kas žino, jūsų darbuotojas kada nors gali jums padėkoti už rūpestį, kad jie būtų pašalinti iš tokios padėties, kuria jie stengiasi (ir tikriausiai apgailėtini), ir leisti jam pereiti prie tokio vaidmens, kuris geriau atitiktų jo įgūdžius ir interesai.