Darbo vietoje nėra nieko naujo, kad išvengtų šio kritiko akių, ir jie yra patogiai dalintis savo kaukių komentarais su bet kuria žemiau valdymo lygio.
Jie, atrodo, klestėjo neigiamoje darbo kalboje ir yra kaip balta šviesa su kiekvienu, kas klausys.
Efektyvūs vadovai greitai dirba, kad sustabdytų šiuos simbolius prieš sugadinant moralinę pusiausvyrą ir grasindami komandos darbo aplinką . Ir kaip ir kiekviena valdymo situacija, yra teisingų ir neteisingų požiūrių į sunkius žmones. Šie patarimai padės rasti geriausią požiūrį į lėtinius skundų teikėjus.
Negalima sušvelninti galimų nuostolių dėl lėtinių skųstojų
Šie ne taip tylūs sabotažai, veikiantys daugiausia žemiau organizacijos valdymo lygio, yra panašūs į tai, kad lubų skleidžiamas vandentiekio vamzdis lėtai lašinamas. Ilgą laiką vandens lašai nedaro didelės žalos, tačiau laikui bėgant jie gali kurti dėmę arba net nuleisti lubas.
Lėtinis skundų teikėjas infekuoja darbo aplinką , skleidžiant neigiamą požiūrį ir keldamas abejones komandos narių protuose.
Vadybininkams ir komandos nariams, norintiems įgyvendinti naują programą ar politiką, šis subtilus, bet agresyvus elgesys skatina teigiamus pokyčius.
Venkite šių dviejų požiūrių kovoti su lėtiniais skandinavaisiais
Du metodai, paprastai taikomi kovojant su lėtiniais skundų teikėjais, yra šie:
- Bandydami juos laimėti iš anksto parduodate savo idėjas.
- Ignoruojant problemą ir atsisakydama nuolatinio skundų dėl fono triukšmo.
Abu šie metodai yra mažiau nei idealūs . Aš praradau skaičių vadovų, kuriuos girdėjau, pasakojau frazę, kuri skamba kažką panašaus: " Tai tik (vardas). Jis nekenksmingas. Jam nepatinka nieko naujo, bet jis visada ruošiasi remti programą. "
Vadovas, kuris ignoruoja arba racionalizuoja šio darbuotojo elgesį, ignoruoja sukauptą nuostolį dėl nuolatinio skundų lašėjimo. Vietoj elgesio racionalizavimo ar išteisinimo ji turėtų sutelkti dėmesį į tai, kaip ją pašalinti. Deja, norėdama pateisinti elgesį, ji pakenčia jos pasitikėjimą savo platesne komanda.
Vadovas, kuris išeina iš savo kelio, kad neutralizuotų skundą pateikusį asmenį tiesioginiu prašymu dėl paramos, vaidina tik šio žaidimo žaidimą. Skundo pareiškėjo nuomone, vadovas jį įteisino siekdamas patvirtinimo. Dažniau negu tai dar labiau apsunkina problemą, nes skundo pateikėjas dabar gali pasigirti kitiems, kad jo / jos patvirtinimas aktyviai buvo prašomas ir jis buvo atmestas.
Užuot ignoruojant skundžiamo elgesio ar bandydami įtikinti asmenį, kreipdamiesi į jo ego, aktyvūs vadovai naudoja tiesioginį metodą, pirmiausia konsultuodami, o paskui - antrą konsultaciją ir reikalaudami elgesio atskaitomybės kiekviename žingsnyje.
7 patarimai, kaip kovoti su lėtiniais skandinavaisiais
- Pirma, nustatyti aiškius lūkesčius dėl darbo vietos ir dalyvavimo. Dažnai lėtinės skundų teikėjai susiduria aplinkoje, kurioje veiksmingumo ir elgesio standartai yra prastai apibrėžti ir kai atsakomybė už veiksmus nevykdoma. Jei jūsų įmonė aiškiai suformulavo vertybes, sukurkite jas kaip neatskiriamą savo komandos ar departamento aplinką. Jei vertybių nėra, dirbkite su komandos nariais, kad nustatytumėte vertybes, kurios, jų manymu, yra būtinos sveikai darbo aplinkai.
- Mokykite komandos narius išsakyti savo susirūpinimą dėl politikos, programų ar veiklos, matoma platesnei grupei. Laikykite žmones atsakingus už pasiūlymą ir po to, kai atliksite veiksmus sprendžiant problemas. Nustatykite, kad kultūriniu požiūriu netinkama skųstis už scenos.
- Suprask spragą! Efektyvūs vadovai sutelkia dėmesį į tai, kaip bendrauti su savo komandos nariais ir stebėti elgesį įvairiose situacijose. Jūs negalite trenerio ar pasiūlyti konstruktyvių ar teigiamų atsiliepimų be konteksto, kuris atsiranda stebint ir užsiimant. Lėtiniai skundai išgyventi ir klestėti aplinkose, kuriose valdytojas linkęs veikti nuotoliniu būdu ir stengiasi įgyti traukos, kai valdytojas glaudžiai bendradarbiauja su komandos nariais.
- Nuolat prašykite savo komandos narių įnašo į darbo aplinką. Lėtiniai skundai yra klastingi, likę po paviršiaus ir nuo jų vadovų auskarų. Tačiau vadovas, kuris visada dalyvauja su visais savo komandos nariais, norėdamas suvokti, kaip vyksta dalykai, gali sutelkti dėmesį į tuos asmenis ir į elgesį, kuris mažina moralę ir našumą. Naudokite tiesioginius metodus ir pokalbius, taip pat formalias apklausas ir 360 laipsnių peržiūras, kad sukurtumėte daugybę įrodymų apie grupes ir individualius rezultatus.
- Siūlykite laiku, aiškius atsiliepimus ir instruktavimą lėtinėms skundų teikėjams. Kai įgysite konteksto, susijusio su komandos nariu skundžiamu elgesiu, labai svarbu greitai ir konstruktyviai įsitraukti į asmenį. Aš skatinu vadovus iš pradžių sutelkti dėmesį į žmogiškojo ugdymo procesą, pateikdamas įžvalgą apie nuolatinį nusiskundimų naikinimo pobūdį darbo aplinkoje. Susieja elgesį su poveikiu, kurį jis turi rezultatams ir moralinei savybei. Nurodykite žala skundą pateikusio asmens karjerai ir pademonstruokite teigiamus požiūrius, kaip pasiūlyti kritinių indėlių į programas, politiką ar veiklą darbo vietoje.
- Atpažįstama, kada reikia išaukštinti. Jei elgesys nesikeičia, atėjo laikas pereiti nuo instruktažo į konsultavimą. Koučingas skirtas pastebėti teigiamus elgesio pokyčius, siūlydamas gaires, skatinimą ir konkrečius, veiksmingus atsiliepimus. Konsultavimas suteikia aiškių atsiliepimų apie tai, kad elgesys yra nepriimtinas ir nustato neveikimo elgsenos pasekmes. Dirbk su savo žmogiškųjų išteklių vadybininku, kad sukurtumėte konsultavimo sesiją. Įsitikinkite, kad pateikiate visų išankstinių atsiliepimų ir instrukcijų dokumentus. Gaukite paramą pristatyti darbuotojui veiklos tobulinimo programą, kuri turi pasekmių, jei našumas nepagerės. Ir tada stebėkite!
- Nedvejodami kreipkitės į skundą pateikusius asmenis. Darant prielaidą, kad esate glaudžiai bendradarbiaudamas su savo žmogiškųjų išteklių grupe ir vykdote pirmiau nurodytus veiksmus, jūs privalote savo komandai, savo įmonei ir sau gauti toksiškų žmonių iš darbo vietos. Nors lėtiniai skriaudėjai atrodo nekenksmingi ant paviršiaus, nepamirškite nutekančio vandens vamzdžio pavyzdžio!
Esmė
Sukurti aplinką, kurioje motyvuoti darbuotojai būtų skatinami ir suteikta laisvė atlikti geriausią darbą, yra kiekvienam valdytojui skirtas darbas. Jis prasideda, samdydamas tinkamus žmones, ir toliau kuria atsakomybės kultūrą už teigiamą elgesį, įskaitant problemų nustatymą ir ištaisymą. Sveikas darbovietėje nepalaikomas lėtiniu skundų teikėju.