Laidojimo maitintojo gali patirti kaltės, praradimo ir baimės jausmus
Sveiki atvykę į naują pasaulį, kuriame susipainioja emocijos, o jūs išmokite susidoroti su kolegų praradimu dėl atleidimo iš darbo.
Adreso jausmas pirmą kartą atleidimo metu
Nesvarbu, koks yra jūsų ryšys su atleistais kolegomis, jūs susižavėjote. Jūs jaučiate liūdesio jausmą, ir jūs jaučiatės kalti dėl to, kad išgyveno atleidimą iš darbo. Jūs vertinate savo trūkstamus bendradarbius, kurie galėjo pasidalyti savo biuro patalpomis, gyveno šalia esančiame kabinete arba laikė pagrindinę poziciją komandoje , kurią vedate. Jūsų vertinamas bendradarbis jau nebėra, ir tai suklastotų emocijų rinkinys yra tikras. Jūsų sielvartas yra normalus.
Jūs taip pat patiria padidėjusį streso lygį, susijusį tiek su padidėjusiu darbo krūviu, tiek su jūsų nepasitikėjimo valdymu. Priklausomai nuo to, kaip pagarbiai atleidimai buvo tvarkomi jūsų kompanijoje, šis nepasitikėjimas gali būti gilus. Blogai elgiamasi atleidimo aukoms gilinti nepasitikėjimas, kad maitintojo netekimas yra jo įmonė.
Nerimas ir motyvacijos trūkumas taip pat yra susiję su kolegų praradimu dėl atleidimo iš darbo. Moksliniai tyrimai rodo, kad daugelis darbuotojų lenkia atnaujinimus ir pradeda ieškoti darbo.
Šie teigiami veiksmai padeda mažėjančiam maitintojui jaučiamai labiau kontroliuoti savo padėtį - tačiau tai yra bloga naujiena bendrovei.
Kai kurie pagrindiniai žaidėjai gali nuspręsti, kad jie nenori likti, laukdami kitų blogų naujienų nepasitikėjimo, pykčio ir nesaugumo aplinkoje.
Laidenes kolegos patyrė nuostolį dėl išnykimo išnykimo.
Atsakymas į šį nuostolį yra nuomos klausimas, kuris vyksta laikui bėgant ir pravažiuojant per baimės stadijas.
Svetainėje sakoma: "Buvo daug parašyta apie tai, kaip susidoroti su nuostoliu. Kai kurie suskirstė sielvą į etapus. Dažniausiai minėti etapai, pagrįsti Elisabetho Kubler-Rosso darbu, yra neigimas, pyktis, derybos, depresija ir priėmimas.
Naujausi darbai rodo, kad tai užduotys, o ne etapai. Mes visi einame per juos kitokia tvarka, ir turime dirbti per juos, o ne pasyviai juos patirti. Paskutinis etapas - priėmimas - reiškia, kad eiti ir judėti ".
Patarimai, kaip kovoti, kai darbuotojai praranda savo darbą
Dauguma darbuotojų, dirbančių mažinant darbus, tyrimo metu daugiausia dėmesio skyrė darbuotojų atleidimui iš darbo nukentėjusiems asmenims; keliuose tyrimuose daugiausia dėmesio buvo skiriama žmonėms, kurie išnyko iš darbo. Tačiau šie patarimai padės jums susidoroti su emociniais aspektais, susijusiais su jūsų kolegų praradimu.
- Pripažįsta, kad jūsų emocijos yra teisėtos ir kad laikas praeiti yra būtinas jūsų dabartinio emocinio atsako intensyvumui mirti. Organizacijose, kuriose vadovai pripažįsta ir pripažįsta šį emocinį komponentą mažindami, darbuotojai grįžta į našumą daug anksčiau.
- Atkreipkite dėmesį, kad jums gali tekti patirti kiekvieną praradimo etapą, aprašytą Kublerio-Rosso naujoviškuose tyrimuose apie sielvartą.
- Ieškoti prieigos prie savo vadovo ; kad jūsų vadovas yra lengvai prieinamas ir suvokiamas kaip rūpimasis darbuotojais, o sąžiningas, patikimas ir kompetentingas, jūsų laikas su savo vadovu turėtų padėti jums jaustis pasitikėjimo.
- Bandykite atkurti kasdienius modelius, kuriuos patyrėte prieš atleidimus iš darbo. Nors daug laiko biure investuoja darbuotojai, kalbėdami apie situaciją po atleidimo iš darbo, kuo anksčiau galite atkurti savo ankstesnius modelius, tuo geriau jūsų psichinė sveikata.
- Gydyk save malonumu. Dabar yra laikas valgyti dalį savo mėgstamiausio komforto maisto. Gavo šokoladą? Bendrinkite su bendradarbiais. Įdėkite tortą ar slapukus, kuriuos gali dalytis kolegos. Maži gestai labai reikšmingi darbo vietoje po atleidimo iš darbo.
- Pasitraukite savo jausmus su kolegomis, kurie tikriausiai patiria nuostolius, kaip jūs. Jūs galite paguosti vieni kitus. Jūsų svarbūs kiti, esantys už jūsų darbo vietos, taip pat turi gerą skambėjimo lentą.
- Atkreipkite dėmesį į atleistų kolegos poreikius. Tai yra jūsų draugai, ir jie patiria rimtų problemų, susijusių su savimi ir nuostoliu. Tiek daug žmonių susiejami tiek su savo tapatumu, tiek su savimi, ką jie daro gyvenimui, kad atleidimas iš darbo yra didelis smūgis jų pačių jausmui, savo kompetencijai ir savigarbai.
Tu padarei jiems malonumą, ir jūs taip pat jausitės geriau, jei tęstumėte savaitės pietų datą su savo atleistais kolegomis. Leiskite savo buvusį bendradarbiavimą nutraukti ir klausytis, kaip galite suteikti paramą. Kartais aktyvus klausymas yra viskas, ko jiems reikia. - Jūs pajusite, kaip jūs turite aktyvią misiją ir tikslą, kai prijungsite atleistiems bendradarbiams savo ryšius "Facebook", "LinkedIn" ir kituose internetiniuose socialiniuose tinkluose. Viskas, ką galite padaryti, kad padėtumėte jiems išplėsti savo tinklus ir efektyviai atlikti darbo paiešką, bus vertinami jūsų draugų.
- Bendravimas yra labai svarbus dėl atleidimo iš darbo. Tačiau nepamirškite, kad viduriniosios grandies vadovai, kurie paprastai bendrauja, taip pat patiria praradimą ir susirūpinimą dėl savo darbo vietų. (Dažnai vadovai yra pirmieji, kurie bus atleisti.)
Jei negaunate reikalingo ryšio su savo vadybininku, ieškokite to, klausdami klausimų ir praleidžia laiką su juo. Eik ko jums reikia; Negalima laukti, kol komunikacija taps žemyn. - Tikimės, kad jūsų organizacija pripažino, kad svarbu įvertinti likusius darbuotojus. Tačiau, jei atlygio, pripažinimo ir vertinimo galimybės atrodo plonas, savanoriai turi vadovauti darbuotojo moraliniam komitetui.
Komitetas gali daug nuveikti, kad po atleidimo iš darbo atgautų į darbą ir motyvaciją. Pagalvokite apie ledų socialines, kukurūzų mašinas ir pietų pietus; veikla neturi būti brangi. - Jei imsitės šių veiksmų, tačiau jaučiate vis labiau nerimą ir depresiją, kreipkitės į profesinę pagalbą per savo darbuotojų pagalbos planą (EAP) arba naudokite savo privataus draudimo, kad padėtų konsultavimui.
Emocionalūs darbuotojų atleidimo aspektai yra sunkiausiai nuraminti, tačiau yra ir keletas papildomų rezultatų po atleidimų, kuriuos išgyvenusiems asmenims reikia susidoroti.
Iš pradžių mes aptarėme emocinius aspektus, kaip prarasti savo kolegas atleidimo iš darbo metu. Čia pateikiama papildomų minčių apie tai, kaip susidoroti su darbuotojais po darbo.
Aistra, kūrybiškumas ir įsipareigojimas po atleidimo
Po darbuotojų atleidimo iš darbo, likusių darbuotojų aistra, kūrybiškumas ir įsipareigojimas yra svarbi sėkmingai ateityje. Jūsų, kaip maitintojo, vaidmuo yra padėti užtikrinti sėkmę.
Darbuotojų post-layoff darbo vietoje tendencija yra užkirsti kelią žemyn plaukti po radarų ir išvengti pastebėjimo. Tai užkerta kelią kūrybiškumui, rizikavimui ir judesiui į priekį. Tai yra visiškai priešinga tam, ką jūsų įmonė dabar reikalauja iš jūsų.
Turint mažiau darbuotojų, tylesnę darbo vietą ir emocinę atleidimų traumą, sunku sutelkti likusius kariuomenės dalyvius tokiu lygmeniu, kuris būtinas papildomiems atleidimams išvengti. Būtent tai turi padaryti darbuotojai. Paskatinkite, padidinkite kūrybiškumą, atkreipkite dėmesį į bendrovės misiją ir viziją , darykite visas pastangas ir idėjas.
Daugiau darbo likusių paliekančių maitintojų
Atleidimo iš darbo metu lieka daugiau darbuotojų, kurie išgyvena gabalus. Žmonės, kurie buvo atleisti, palieka savo darbą kitiems, kad jie galėtų įvykdyti. Tai tik taip. Nesugebėjimas atpažinti tai yra kaip strutis su savo galva smėlyje.
Jokio slėpimo sumos nesumažins šio fakto. Geriausias požiūris į trūkstamo kolegos darbo atskleidimą - susitikti su komandos vadovu ar departamentų darbo grupe, siekiant nustatyti, kas turi būti padaryta klientams.
Jūs negalite padaryti visko, ko jūsų bendradarbis prisidėjo, todėl jūsų darbas gali labai pasikeisti. Jums gali prireikti pašalinti komponentus, kurie tiesiogiai nepriklauso jūsų vidiniams ar išoriniams klientams.
Šios diskusijos metu pabrėžiama, kad nuolatinis proceso tobulinimas geriausiai padėtų išnykusiems žmonėms. Mažiau žingsnių ir mažiau laiko investavusi į likusius departamentų darbo procesų elementus, supaprastins darbą ir pašalins nereikalingus veiksmus. Tačiau kartais reikia daugiau.
Apsvarstykite savo organizacijos restruktūrizavimą pasibaigus atleidimui iš darbo
Atlikti darbą gali reikšti organizacijos restruktūrizavimą. Galbūt pradiniai restruktūrizavimo planai buvo padaryti prieš atleidimus iš darbo. Iš tikrųjų šie planai dažnai nustato, kas atleidžiamas.
Jei ne, dabar gali būti tinkamas laikas nustatyti, kad reklama, rinkodara ir viešieji ryšiai, pavyzdžiui, priklauso tai pačiai sričiai. Tikimės, kad turėdami savo vaidmenį jūsų organizacijoje turėsite galimybę paveikti darbo eigos dalis, kurios veikia jūsų darbą.
Jei jūsų valdytojas neprašė jūsų prašyti dalyvauti. Tai labai svarbu tavo įsipareigojimams ir motyvacijai, kai jūsų organizacija pereina nuo atleidimų
Anne C. Erlebach, Norman E. Amundson, William A. Borgen ir Sharalyn Jordan tyrimai rodo, kad susižavėję darbuotojai buvo patikimi, kai jiems buvo leista dalyvauti restruktūrizavimo procese. Jie labiau įsipareigojo organizacijai siekti naujos sėkmės.
Tame pačiame tyrime nurodyta, kad "išgyvenusieji kritikavo proceso aspektus, kurie atrodė neproduktyvūs, netinkami išteklių ar nesąžiningi". Padarykite restruktūrizavimą ir reorganizuokite laimę visiems. Paklauskite, kad esate proceso dalis.
Atleidimas iš darbo niekada nėra teigiama patirtis. Jūs prarasite brangių kolektyvų, gali padidėti jūsų darbo krūvis, įtampą galima apibūdinti darbo vietoje, o jūs patirsite keletą skausmingų ir nereguliarių emocijų. Tikiuosi, kad šios idėjos padės jums išgyventi patirtį.
Prašome pasidalinti savo patarimais, kaip susidoroti su atleistų darbuotojų bendradarbiavimu.