Čia yra žargonas, kurį turite suprasti, kad atliktumėte savo darbą
Taigi, aš nusprendžiau, kad turiu padaryti kažką kitokio nei politikos analizė, bet kas? Aš myliu mokymą ir supratau, kad daugelis žmogiškųjų išteklių departamentų mokėdavo, todėl nusprendžiau dirbti HR.
Tačiau turėjau nulinės patirties ir labai mažai žinių, taigi kur galėčiau pradėti?
Aš pašaukiau keletą tempų agentūrų ir pasakiau: "Aš ką nors padarysiu žmogiškųjų išteklių departamente". Aš galiu įvesti labai greitai ir turėjo gerų nuorodų, todėl greitai mane padavė vidutinio dydžio įmonės HR departamento administracijos padėjėju.
Tai buvo kaip judėjimas į naują pasaulį. Turėjau klausti milijono klausimų, bet, laimei, kai aš tai padariau, mano viršininkas kantriai atsakė į juos.
Specifinis HR žargonas, kurį reikia žinoti
Kiekviena profesija turi savo kalbą ar žargoną. Čia yra keletas žodžių, kuriuos galite išgirsti iš HR vadovo burnos ir ką jie iš tiesų reiškia, kai jie juos naudoja.
Sėdynė prie stalo
Įsivaizduokite sprendimų priėmėjų grupę, sėdinčią prie stalo priimdami sprendimą. Kiekvienas, kuris yra ten, turi "vietą". Tai tik aprašymas, kas yra pakviestas į posėdį. HR dažnai sako, kad turi "vietą prie stalo", norėdamas pabrėžti, kad kažkas turi būti ten, kad būtų atsižvelgta į žmonių perspektyvą.
Be to, terminas nurodo vietą, kurioje vykdomoji valdžia vykdomosios konferencijų salėje. Čia HR nori įtraukti ir prisidėti priimant sprendimus, kurie turi įtakos įmonės strateginei krypčiai ir sėkmingam žmonių dislokavimui siekiant tikslų.
Subalansuota rezultatų kortelė
Šis terminas išeina iš Harvardo verslo mokyklos, ir todėl jis gali būti paaiškintas labai sudėtingu ar tokiu būdu: viskas svarbu .
Jūs galite ne tik ignoruoti savo žmones ir susitelkti ties skaičiais.
Rezultatų kortelė konkrečiai atrodo keturiose skirtingose srityse: mokymasis ir augimas, verslo procesai, klientai ir finansai. Dažnai žmogiškųjų išteklių verslo partneris yra labai įsitraukęs į mokymosi ir augimo dalis, nustatydamas šią kiekvienos vyresniojo asmens rezultatų kortelę.
Kompetencijos ar pagrindinės kompetencijos
Paprastai tai yra įgūdžiai, reikalingi konkrečiam darbui atlikti , tačiau ši nuoroda dažnai yra šiek tiek neaiškesnė. Įgūdžiai reiškia kažką konkretaus - turi žinoti, kaip atlikti finansinį modeliavimą, o kompetencijos gali apimti ir minkštus įgūdžius, tokius kaip problemų sprendimo gebėjimai.
Kai personalo vadybininkai kalba apie pagrindines kompetencijas, jie nurodo žinias, įgūdžius ir gebėjimus, kurie yra labai svarbūs darbui. Taigi, nors malonu turėti buhalterę su gerais tarpasmeniniais gebėjimais, visi buhalteriai turi sugebėti dirbti su skaičiais.
Firmos kultūra
Kiekviena kompanija turi savo kultūrą . Kultūros gali vystytis natūraliai be jokių pastangų, tačiau dažnai žmogiškųjų išteklių departamentas bando kurti konkrečią kultūrą. Pamatysite komandiruotes ir komandos formavimo veiklą bei keletą kitų veiksmų, skirtų tam tikrai kultūrai sukurti organizacijoje.
Geri žmogiškųjų išteklių departamentai atlieka blogų vadovų (arba blogų vadovų ugdymo, kad jie taptų gerais vadovais) paryškinimą, kurti gerą verslo kultūrą. Blogi žmogiškųjų išteklių departamentai daugiausia dėmesio skiria misijų teiginiams, o tada įdomu, kodėl kultūra vis dar toksiška.
Sumažėjimas, reorganizavimas, restruktūrizavimas ar teisių įvedimas
Paprastai tai reiškia, kad bendrovė ketina atleisti daug darbuotojų. Galima pertvarkyti ir pertvarkyti ir išlaikyti visus darbuotojus, tačiau iš tikrųjų, jei išgirsite diskusijas apie visos įmonės reorganizavimą, atnaujinkite savo CV, nes jums tai gali prireikti.
Šeimai draugiškas
Įmonės dažnai teigia, kad jos yra šeimos draugiškos, jei jos turi politiką, kuria siekiama remti dirbančius tėvus. Tokie privalumai kaip lankstus tvarkaraštis , dienos priežiūros paslaugos ir didžiuliai ligonių lapai, skirti rūpintis savimi ir jūsų sergančiais vaikais, dažnai minimi kaip svarbūs šeimai palankios verslo aspektai.
Personalo departamentai paprastai yra tie, kurie kuria ir įgyvendina tokią politiką.
Bruto netinkamas elgesys
Jei atliksite kažką, kas yra tokia bloga, kad pasekmė yra tai, kad įmonė tuoj pat užsidega , jūsų veiksmai buvo dideli nusižengimai. Pavyzdžiui, jei uždegtumėte boso biurą, nesvarbu, kad prieš savaitę atlikote puikų veiklos įvertinimą, bosas tave užsidegs.
Bendrą nusižengimą dažniausiai lemia įmonės politika, o ne įstatymai. Tačiau tiesiog todėl, kad darbuotojo žinyne nėra pasakyta, jokio prasiveržimo negalima, tai nereiškia, kad bendrovė neužkirs tavęs ir ar jūs jį suimtų už šį veiksmą.
Paleisk
Vienas iš daugelio eufemizmų dėl atleidimo. Dabar, žinoma, yra du pagrindiniai "atleistų" tipai. Pirmasis yra tas, kad darbuotojas nutraukiamas dėl verslo priežasčių, nesusijusio su našumu. Tai paprastai vadinama "atleidimu".
Antrasis yra tikras šaudymas - kai darbuotojas ką nors padarė neteisingai. Tai kažkas negerai apima prastą našumą, taip pat kažką siaubingą kaip vagystę.
Onboarding
Kai esate samdomas, turite užpildyti daugybę dokumentų. Tai yra labai paprastas žingsnis, kuris daromas visiems naujiems darbuotojams, o kai kuriais atvejais tai yra visa "inboarding" programa.
Kai kuriose kompanijose yra parengtos programos, kurios apima kultūrinę integraciją ir bendros įmonės žinių bazės kūrimą. Visų programų dalyvių tikslas - įdarbinti naujus darbuotojus ir veiksmingai dirbti.
Talentų valdymas
Talentas = žmonės, valdymas = valdymas . Kai HR žmonės kalba apie talentų valdymą, jie tikrai kalba tik apie tai, ar jie įdarbina, moko, tvarko, tobulina ir palaiko geriausius žmones.
Kartais talentų valdymo programose neįtraukiami visi organizacijos nariai, tačiau tik potencialūs darbuotojai ir dabartiniai lyderiai. Tiek valdymo, tiek personalo departamentai dalyvauja talentų valdymo sistemoje.
80/20 taisyklė
Ši terminologija naudojama daugybei skirtingų situacijų, tačiau HR atveju paprastai tai reiškia, kad 80 proc. Problemų sukėlė 20 proc. Darbuotojų. Žmogiškieji departamentai taip pat gali kalbėti apie "dažnus lėktuvus". Tai yra darbuotojai, kuriems, atrodo, kyla problemų su viskuo ir visais, ir jie laiko daug laiko žmogui.
Šie žodžiai, be abejo, nėra išsamus HR žargono sąrašas, kuriuos nereikia suvokti asmenims, kurie neturi HR. Tačiau, tikiuosi, jie padės jums suprasti šiek tiek daugiau to, kas pasakyta, kai HR kalba.