11 Darbuotojų klausimai, kuriuos kiekvienas vadovas turi atsakyti

Yra pagrindiniai, pagrindiniai, esminiai darbuotojų klausimai, kuriuos kiekvienas valdytojas turi sugebėti iš karto atsakyti. Ir šie dešimt atsakymų neįskaičiuojami:

1. "Nežinau."
2. "Aš galvoju apie tai ir sugrįšiu pas tave" (ir tada ne.)
3. "Ką tu galvoji?"
4. "Ne tavo reikalas."
5. "Aš esu strateginis vadovas; Aš neturiu laiko šioms detalėms. "
6. "Patikrinkite su HR pats."
7. "Klauskite su savo darbuotojais ir praneškite, ką sužinosite."

1. "Geras klausimas!"
2. "Mes čia nepasakome tokios slaptos informacijos".
3. "Kodėl tu klausi?" (Apskritai tariant)

Šie atsakymai leis jums atrodyti nekompetentingi, nepriekaištingi, nesuvokiami ir (arba) atsilikę.

Žr. " 12 būdų, kaip vadovai gali sukurti solidų pasitikėjimo fondą savo darbuotojams ".

Vienuolika klausimų Kiekvienas vadovas turi sugebėti atsakyti:

Jei nežinote atsakymų į bet kurį iš toliau pateiktų klausimų, dabar jau laikas padaryti šiek tiek tyrimų! Jis moka būti pasirengęs.

1. Kas nuo manęs tikimasi?

Žinios ir supratimas apie bet kokio darbo lūkesčius prasideda, kai kuriama ir paskelbta darbo vieta, kuri turėtų būti iš pareigų ar pareigų aprašymo. Būti gebėjimu paaiškinti esminius reikalingumus ir įgūdžius, kurie turi būti įtraukti į interviu ir atrankos procesą, ir tęsiasi su darbuotojais.

Lūkesčiai apima pagrindines rezultatų sritis, standartus, tikslus ir reikalingas žinias, įgūdžius ir gebėjimus (kompetencijas).

Pakeitus verslo sąlygas ir reikalavimus, vaidmuo ir atsakomybė turi nuolat vystytis. Problemos atsiranda, kai darbuotojo lūkesčiai pasikeičia vadovo protu, bet niekada nėra perduodami darbuotojui.

Galiausiai, darbuotojai turėtų būti vertinami pagal lūkesčius, apie kuriuos jau buvo pranešta, - metinių vertinimų metu neturėtų būti jokių staigmenų.

Žr. " Kaip parašyti realius lūkesčius, kurie daro skirtumą ".

2. Kaip nustatomas mano užmokestis?

Nors valdytojai neturėtų būti laikomi kompensacijų ekspertais, jie turėtų turėti pagrindinį supratimą apie įmonės atlyginimo filosofiją, struktūrą, darbo užmokesčio kategorijas ir politiką. Jie turėtų žinoti, koks darbas yra vertas išorinėje rinkoje ir kur darbuotojas patenka į darbo užmokesčio kategoriją (žemiau vidurio taško, esant ar virš jos). Kai ateina laikas valdyti nuopelnus, jie turi sugebėti darbuotojui paaiškinti priežastis, dėl kurių jie auga (arba trūksta).

Aš suprantu, kad daugybė organizacijų nėra visiškai skaidrios, kai kalbama apie kompensaciją, kuri, manau, yra klaida. Darbuotojai susipažins su savo atsakymais, todėl galėsite įsitikinti, kad jie turi tinkamą informaciją.

3. Kada man tikėtina būti čia?

Darbuotojai turi žinoti savo pagrindines darbo valandas, mokamas atostogas, įmonių atostogas, ligos dienos taisykles, atostogų tvarkaraščių politiką, viršvalandžių taisykles, nuotolinę darbo politiką ir visas kitas nerašytas taisykles dėl darbo tvarkaraščių ir darbo laiko.

4. Kokia yra mano nauda?

Vadybininkui taip pat nereikia būti išmokų ekspertu, tačiau jie turėtų turėti galimybę lengvai susipažinti su darbuotojo vadovu arba interneto tinklaviete, kurioje pateikiama išsami informacija apie naudą kiekvienam darbuotojui.

5. Kaip aš darau?

Šis klausimas yra susijęs su poreikiu gauti atsiliepimus. Kai kas sakytų, kad tūkstantmečio karta suteikia dar didesnę reikšmę atsiliepimams. Darbuotojai turi užtikrinti, kad jie atitiktų lūkesčius ir koreguojamus atsiliepimus, kai jie nėra. Atsiliepimai turi būti nuolatiniai, konkretūs, savalaikiški ir nuoširdūs, kad jie būtų veiksmingi.

6. Kaip mes darome?

Darbuotojai taip pat nori būti nuolat atnaujinami, atsižvelgiant į bendrą jūsų padalinio sveikatą ir įmonės veiklos rezultatus. Visi vadovai turėtų galėti ne tik atsakyti į klausimus apie savo padalinio veiklą, jie turėtų turėti pakankamai verslo pasipriešinimo, kad galėtų aptarti bendrą įmonės veiklą. Jei jūsų įmonė naudoja rezultatų kortelę, kad galėtų stebėti našumą laikui bėgant, tai yra ideali priemonė, padedanti darbuotojams tinkamai informuoti.

7. Kokie ištekliai ir galimybės yra mano vystymuisi?

Vadovai atlieka svarbų vaidmenį plėtojant savo darbuotojus. Jie gali pateikti atsiliepimus, susipažinti su mentoriais, treneriais ir kitais dalyko ekspertais, darbo užduotis ir rekomendacijas (ir finansinę paramą) mokymo programoms. "Sėkmės, jūs esate savarankiškai", nesunaikinsiu šiuolaikinių darbuotojų.

Matyti:

" 10 tikrai lame priežastys, dėl kurių neapsiriboti savo darbuotojais "

" 10 galingų būdų plėtoti savo darbuotojus "

8. Ką turiu padaryti, kad taptum ______?

Be to, kad galėtų aptarti dabartinio darbo plėtrą, vadovai turėtų galėti teikti patarimus ir pagalbą, kad darbuotojai galėtų pereiti į kitą poziciją, kuria jie siekia.

9. Kokios yra jūsų pagrindinės vertybės?

Visi lyderiai turi ne tik aiškiai išdėstyti savo pagrindines vertybes (kas jiems svarbu), bet ir jiems turėtų būti suteikta galimybė perduoti šias vertybes savo darbuotojams.

10. Kokia yra tavo vizija?

Taip, dabar klausimai gali būti sunkiau atsakyti. Taip yra todėl, kad dabar sprendžiame vadovavimo klausimus, o ne tik valdymo klausimus. Lyderis turi turėti įtikinamą, įkvepiančią ateities viziją, kurią žmonės nori aptarti ir sekti.

Žr. " Kaip suderinti savo komandą su bendrąja vizija ".

11. Kokia yra mūsų kultūra?

Darbuotojai ne visada klausia apie kultūrą, bet jie gali paklausti apie nerašytas taisykles arba "kaip čia viskas vyksta". Stiprios kultūros gali paskatinti stiprią verslo veiklą, o aukštos kvalifikacijos organizacijos supranta, kaip svarbu bendrauti ir stiprinti jų kultūrą.

Žr. " Profesinės darbo aplinkos sukūrimo ir palaikymo vadovas ".

-

Atnaujinta Art Petty