Jei tyrinėjate literatūrą apie lyderystę , yra nuoseklus bambuko žaidimas, kuriame daugiausia dėmesio skiriama tiems geriems elgesysams, kuriuos ekspertai teigia priimdami. Tačiau pasikalbėkite su vykdomuoju treneriu ir greitai sužinojote, kad didžioji dalis jų darbo yra nukreipta į klientų nukreipimą nuo savireguliavimo ir netinkamo elgesio, trukdančių komandai ar įmonės veiklai.
Tiesiog sakydamas, Druckeris buvo teisus.
Pažiūrėkite į 6 destruktyvias vadovaujančias elgseną ir laikykitės šių patarimų, kaip išvengti galimų žalingų veiksmų.
6 elgesys, kurį turėtum sustabdyti dabar:
1. Micromanaging. Jei pastebėsite, kad nuolat žiūri per savo darbuotojų pečius ir praleidžia daug laiko, sakydami, ką daryti, tikėtina, kad esate mikrovaldikliu . Nors jūsų gynimas gali būti: " Nieko nėra padaryta teisingai, jei nesakau jiems, ką daryti ", problemos priežastis yra tas asmuo, kuris žvelgia į veidrodį. Jūsų komandos ir įmonės išlaidos dėl tokio elgesio yra ypač didelės, susijusios su moraliniu, apyvartos ir jos įnašu į blogą darbo aplinką . Norint pakeisti tokį elgesį, paprastai reikalingas instruktavimas ir daugybė atsiliepimų.
2. Viešųjų darbuotojų kritikavimas . Šis toksinis elgesys demoralizuoja asmenis, gaunančius jūsų viešojo maitinimo renginius, ir nustato, kad likusiam komandos nariui esate tikrai nelaimingas vadovu.
Yra dar keletas toksiškesnių elgesio nei šis. Niekada nėra tinkamo laiko pradėti kažką, neatsižvelgiant į tai, kaip jaudintis ar kaip nusiminęs esate per savo klaidą. Išmokite suskaičiuoti iki 1000 ir sukurti privačią diskusiją, kurioje galite ramiai aptarti elgesio įtaką verslui ir bendrai parengti tobulinimo planą.
3. Įtraukti informaciją apie įmonės ar komandos veiklą . Galbūt manote, kad jūsų darbuotojai nesirūpina didesne nuotrauka, tačiau visi suinteresuoti, kaip jų darbas jungiasi su komanda ir tvirtais rezultatais. Kai kurie vadovai nori, kad darbuotojai tamsoje nepatektų į rezultatus, prisiimdami klaidingą prielaidą: " Jiems tiesiog reikia sutelkti dėmesį į savo darbą " arba " Jie nesupranta metrikos ar rezultatų kortelės. "Kiti nesugeba pasidalyti neigiamais rezultatais, tikėdamiesi išvengti komandos demoralizacijos.
Iš tikrųjų žmonės geriausiai dirba, kai jie turi aiškų kontekstą, kaip jis jungiasi prie įmonės rezultatų, net jei rezultatai yra menki. Ir nors tiesa, kad kai kurie žmonės gali nesuprasti apskaitos sąlygų ar rezultatų kortelių priemonių, jums reikia juos atitinkamai ugdyti. Apsauginė informacija kelia netikrumą ir baimę.
4. Griaunamojo grįžtamojo ryšio teikimas. Atsiliepimas yra galingas našumo įrankis, tačiau kai jis piktnaudžiaujamas arba piktnaudžiaujamas, jis yra toksiškas moralės ir veiklos rezultatams. Ne konkreti kritika yra beprasmė. Tas pats pasakytina ir apie kritiką, kuri nėra pagrįsta tikruoju pastebimu elgesiu, o greičiau reiškia numanomą blogą požiūrį. Daugelis vadovų negauna atsiliepimų apie jų atsiliepimų teikimą, o daugelis niekada nebuvo mokomi naudoti šį galingą našumo įrankį.
Mokymasis atpažinti blogus grįžtamojo ryšio įpročius ir siekimas jas pašalinti kruopščiai išvystytiems konstruktyviems ir teigiamiems atsiliepimams yra labai svarbus jūsų sėkmei ir sveikos darbo aplinkos kūrimui, kai žmonės jaučiasi gerbiami ir vertinami.
5. Kredito reikalavimas už komandos narių darbą. Aš nuolat girdžiu apie tokį elgesį seminaruose ir programose, o aš visada šokirau dėl nemažai nekompetentingų vadovų idėjų ir pasiekimų siaubo vagystės. Šis elgesys garantuoja, kad sunaikins visą pasitikėjimą ir slopins kūrybiškumą ir naujoves. Efektyvūs vadovai mokosi spinduliuoti dėmesį tiesiai į kitus, o ne žudyti dėmesio centre. Dovanokite kreditą, niekada nepriimkite, nebent jūs prisiimate kreditą dėl nesėkmės.
6. Nuspauskite pirštus, kai kažkas negerai. Uždengus savo galą, kaltindamas kitus už problemą savo komandoje, veidrodis prieštarauja reikalavimui gauti kreditą už kitų sėkmę.
Abi elgesys yra nepriimtina. Efektyvūs lyderiai supranta, kad jie yra atskaitingi už savo komandos narių rezultatus. Kai viskas vyksta teisingai, jie atgauna visus aplinkinius. Kai viskas vyksta neteisingai, jie žengia į nesėkmę kaip savo. Tai taip paprasta.
4 idėjos, padėsiančios nustatyti jūsų vadovaujamą blogą elgesį:
Reali realybė yra tai, kad prastai valdytojai nerūpi pakankamai, kad galėtų rasti atsiliepimus apie jų veiklą. Nepaisant to, daugelis vadovų siekia tobulinti ir vertinti įvestis, net jei tai yra nemaloni arba neigiama. Čia yra keletas idėjų, kurias gali naudoti vadovai, kad padėtų nustatyti tam tikrus elgesio modelius, kuriuos jie turėtų pakeisti arba nutraukti.
1. Klausk . Paklauskite savo komandos narių, kaip jūs darote. Naudokite klausimus " Kas veikia su mano požiūriu į valdymą? "Ir" Kas neveikia? " "Turėkite drąsos kruopščiai klausytis ir užsirašinėti, o ne ginčyti ar racionalizuoti savo elgesį.
2. Apklausa. Anoniminė apklausa gali tiesiog prašyti atsiliepimų, kurie yra šiek tiek frankeri, nei pokalbis "vienas su vienu". Pasidalykite apklausos rezultatais ir nurodykite veiksmus, kuriuos imate patobulinti. Paprašykite žmonių laikyti jus atsakingas už šiuos veiksmus.
3. Įjunkite trenerį . Treneris siūlo objektyvų akių ir ausų rinkinį. Daugeliui užduočių treneris šešė klientą per dieną ar daugiau, stebėdamas savo veiksmus ir kitų atsakymus. Tikėtis atviro, bukto įvedimo ir uždavinio sukurti ir įgyvendinti veiksmų planą tobulinti.
4. Suraskite draugo grįžtamąjį ryšį. Jei treneris nėra, paprašykite to, kam pasitikite, kad stebėtumėte jus įvairiomis aplinkybėmis ir suteiksite atsiliepimų apie savo veiklą ir kitų reakcijas.
Bottom-line dabar:
Vietoj dėmesio, kaip knygos sako, tiesiog formuojant tinkamą elgesį, apsvarstykite galimybę pradėti savo savęs tobulinimo programą, nustatydami ir sustabdydami elgesį, kuris sunaikina moralę ir kenkia našumui. Tam reikia drąsos siekti šio kelio, tačiau galimybė gauti reikšmingų teigiamų rezultatų yra labai didelė.